股權激勵對于公司業績的影響

摘? 要：股權激勵作為一種長期激勵機制，對于降低由于兩權分離引起的代理成本起到重要作用，也有利于完善公司治理機制，進一步提高公司業績，使得股東權益最大化，本文基于我國的制度環境和人力資本特點，分析了我國公司實施股權激勵的經濟后果，對我國上市公司的薪酬制度和公司治理機制提出建議。

關鍵詞：股權激勵;公司業績;高管

一、股權激勵的研究背景

作為一種重要的公司內部治理機制，股權激勵的作用機制日益成為理論界與實務界關注的焦點。股權激勵產生的初衷在于將企業股東權益與激勵對象權益結合起來，實現對激勵對象的長期有效激勵，從而緩解由于委托代理關系帶來的股東跟員工兩者間的利益沖突。20世紀50年代，股權激勵發源于美國，早期股權激勵對象大都只包括總經理等高管人員，而很少涉及高管之外的普通員工。到了20世紀90年代，股權激勵在西方國家得到了普及，其在提升企業價值及促進社會經濟增長方面起到了重要作用。與此同時股權激勵對象范圍也逐漸擴大，由高管人員擴展到包含核心技術業務人員、中層管理人員等在內的員工甚至全體雇員。而在我國，隨著證券市場逐漸發展和完善，股權激勵作為一種有效的企業激勵方式也開始引起社會的廣泛探討。2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法》正式發布標志著我國股權激勵機制的正式建立，而后國家又逐步細化和推進了股權激勵相關的配套政策與法律法規，使得上市公司實施股權激勵計劃有了逐漸完善的法律基礎與市場環境。

二、股權激勵計劃的動機

現代股份制企業中，公司所有權與經營權相分離，代理問題的產生便不可避免。將高管薪酬與公司績效掛鉤，既有利于調動高管的經營積極性，也能促進代理人與委托人的利益趨向一致，既增加了對代理人的激勵也加強了約束。讓高管持有公司股票是協同高管與股東利益最有效的方法。當高管未持有公司股票時，他們會為保證其績效薪酬的穩定而追求風險低收益也較低的投資項目。但當高管持有公司股票時，公司的利益與高管自身的利益便會趨于一致，公司價值的增長或公司業績的改善，能增加高管的個人利益。因此高管持股比例越高，他們與公司的利益也更息息相關，此時高管為提高績效薪酬會追求收益較高的投資項目。股權激勵制度是企業所有者為了激勵和留住公司核心人才而實行的一種長期激勵機制。完善薪酬激勵制度，使高管薪酬與公司績效聯系更緊密，并加強對公司高管的監督和約束。因此上市公司要重視長期薪酬激勵在高管薪酬結構中的作用，不斷完善股權激勵的業績考核體系，并根據公司的性質、股權特征及自身的發展階段選擇合適的薪酬激勵方式。

三、實施股權激勵的啟發

（1）原有薪酬制度僵化，不適應企業治理機制的建設

對于原先的薪酬制度，普遍認為高管人員薪酬偏低，但事實上，近年來企業領導人在薪酬收入上已經有了很大的增長。更何況在現行的人事制度上，很多國有控股企業的領導人更注重的是其政治前途，所以如果現行的薪酬待遇基本能滿足其物質需求，企業領導人激勵不足的情況就會大大減少，那么在這個基礎上實施股權激勵，其激勵效果就會大打折扣。因此，如果不改變現行的薪酬結構，而直接在原來的基礎上實施股權激勵，必然達不到激勵的效果。

（2）建立完善的、有效的經理人市場

從國外的經驗看，一支專業化、高素質的職業經理人隊伍對于推動企業的健康發展是至關重要的。實施股權激勵制度，雖然有利于充分調動公司經營者的積極性，但其有效實施在很大程度上取決于公司經營者是否由公平競爭的職業經理人市場產生，以及職業經理人的流動機制和淘汰機制是否得以有效建立。鑒于此，我們認為，國有控股上市公司實施股權激勵，應當將企業經營管理者由政府行政配置改為市場化配置，經營者憑實力參與市場競爭，能者上，庸者下，保證經營者的自由流動。

（3）解決內部人控制問題，完善公司治理結構

內部人控制是在企業所有權與經營權相分離的前提下形成的，由于所有者與經營管理者利益的不一致，企業職業經理人會因為一己私利而做出不利于公司長遠發展的行為，在這種情況下，公司治理機制就不能正常發揮其效果。股權激勵制度在內部人控制的企業中往往會出現相反效果，企業職業經理人通過股權激勵制度獲得了企業更多的控制權，這反而更容易促使以權謀私行為的發生。因此，杜絕內部人控制行為，改善公司治理機制是企業推行股權激勵制度的重要前提，上市公司股權激勵制度的推進必須以根治內部人控制行為、完善公司治理為前提。

（4）建立科學的業績考核體系

企業激勵制度盈余符合企業內外部環境因素相適應，尤其是企業的績效考核機制?？己酥贫炔荒軆H僅關注于對結果的評估與衡量，更應該注重考察與評估產生此結果的原因與過程。由于我國企業績效考核過程中過分看重結果，輕視產生這種結果的原因，這容易誘發企業的短期套利行為，這種套利行為又會影響企業的長期經營效益。我們的業績考核指標大多是對特定結果的考核和衡量，而不管產生這種結果的程序或過程的合理性。因此，建立科學合理的業績考核體系應以程序理性目標為起點，適當考慮結果理性，考核時應注重過程的合法性、合理性以及科學性。

參考文獻

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作者簡介：王秀玲（1995-），女，漢族，山西大同市人，管理學在讀碩士，單位：東北財經大學會計學院財務管理專業，研究方向：財務管理。