基層干部的隱性差異

呂德文

前段時間，云南綏江縣兩位女干部拒不升官遭處理，引起了輿論的廣泛關注。這些年基層工作環境不算太好，負擔重、責任大，人們很容易同情地理解兩位女干部的選擇。在基層官場，為了充分照顧每一個干部的需要，就發展出了諸多“隱性”差異，設置干部提拔任用的隱性臺階，讓基層干部有奔頭，也在最大限度上實現人崗相適。大概而言，這些隱性差異主要包括三個方面。

實職與虛職。在干部提拔任用時，是不是“實職”甚為關鍵。按通俗說法，實職就是領導職務，虛職就是非領導職務。比如，某位科員在工作一定年限后，“論資排輩”被提拔為副主任科員（非領導職務），那屬于正常提拔。但是，如果直接提拔到副科級領導崗位（擔任實職），那就算提拔力度比較大的了。實職和虛職之間的差異，不在于待遇，而在于權力，在于有了展現自己能力的“平臺”。筆者在和基層年輕干部探討晉升的話題時，“平臺”一詞出現的頻率特別高。很多年輕干部不怕苦不怕累，更不怕下基層，但都希望有個展示自己才華的“平臺”。

大鎮與小鎮。同樣是在鄉鎮工作，都屬于基層，但并不意味著無差別。大而化之，每個縣都有大鎮和小鄉鎮的區別—這往往按照人口、經濟發展水平、交通情況等排列。比如，一個中等縣，尤其是大縣，客觀上會形成“片”大概念，東南西北每個片都有個中心鎮。這些中心鎮，政治地位一般要比同片區的其他鄉鎮高。各鎮的政治地位不同，也就意味著“出干部”概率不一樣。大鎮出干部的概率要大，鎮領導容易提拔，普通干部也就隨之更有機會流動。所以“牽一發動全身”，或“鳳凰一出就出一窩”。

大部門和小部門的區別和大鎮和小鎮的區別類似，主要取決于其政治地位。常委部門（縣委辦、紀委、組織部、宣傳部）是毋庸置疑的大部門，可謂是位高權重。這些部門，崗位多，在領導眼皮底下工作，當然就容易“出干部”。反過來，這些部門也容易在全縣“挑人”，各委辦局和鄉鎮，要是有哪個年輕干部素質高、表現優秀，很容易就被調到這些部門—各單位可不敢不放人。

關鍵崗位和普通崗位。只要是在體制內的人，都知道關鍵崗位和普通崗位的區別。比如，哪怕是股級干部（普通科員），崗位也有明顯區別。黨政辦主任雖然是一個普通科員，但就是和別的科室負責人不一樣。在過去，黨政辦主任還要進班子，可見這個位置的重要性。如果是要提拔，提拔到哪個崗位，那就更有講究。在鄉鎮，一個普通科員要提拔為鎮長，中間要經過的崗位實在是多。一般情況下，總得輪過幾次崗，在黨政辦、農經辦等重要科室干過才行。并且，鄉鎮工作往往沒有規律，一段時間有一段時間的中心工作，崗位的重要性也會變化。比如，有些地方經濟發展為先導，經濟發展辦公室之類的就很重要；有些地方強調環保，與環境治理相關的辦公室就極其重要。總之，哪個地方活多，上級更重要，哪個崗位就重要。這么說來，基層鍛煉實在不是一個空話，其實真砸進基層，都會是多面手。

因此，基層干部體系的確是一個金字塔結構。它的基本框架是由職務形成的，但在實踐中，這個體系的精妙之處遠超我們想象。對于一個身處其間的普通干部而言，從金字塔的底層到頂尖，值得奮斗一輩子。對于大部分基層干部而言，一輩子都走不到塔尖。但是，這并不意味著這個結構剛性十足。事實上，基層實際存在的隱性差異，恰恰為組織工作提供了諸多差異化的方案。而這些方案，很大程度上已經轉化為了干部選拔任用的制度。這個制度，大體上是有效的；只不過，隨著社會多元化的到來，或許更要回應制度環境的變化。