可持續性人力資源管理研究述評與展望

張晉愷

【摘要】國家的發展依靠于經濟和科技的發展，而經濟與科技的可持續發展則依賴于人才的培養，一個人才濟濟的國家，其科學技術以及經濟的發展必然不會太過于落后。根據相關數據分析得出，人力資源的管理與經濟的可持續發展之間呈現出正相關的關系，二者密不可分，可以說經濟的發展速度受制于人力資源是否足夠充沛，人才的可持續再生也直接由經濟的發展狀況而決定。本文將從人力資源管理入手進行分析，通過對可持續人力資源管理研究地敘述與展望，目的在于提高人力資源管理的綜合效率。

【關鍵詞】人力資源管理;經濟;可持續發展

近些年來，許多企業為了能夠長久的發展而制定出了一套與企業自身情況相吻合的管理方案，有了科學有效的管理方案，企業在發展的過程中便可以少走許多彎路。此外，企業還建立起了有效的考核制度，通過不斷地考核企業自身也在不斷地創新并有所提高，也使得企業能夠在市場中占有一席之地。企業只有對市場中的各種變化了如指掌，才能夠及時作出調整更好地去適應市場，發現企業在人力資源管理中的缺陷并及時解決，使人力資源管理的模式更加的人性化，也可以幫助企業篩選人才，并且還能夠挑選出與企業最匹配的管理方式，促進企業的發展。

一、人力資源管理的目標以及特點

人力資源管理的基本目標是在最大程度上發揮人的主觀能動性，并且使個人的價值充分地得以體現，最終目標是培養出全面發展的人才。

人力資源管理特點：①實行人力資源管理的第一大特點便是可以充分調動起員工資源工作的積極性，改變既定的工作方式，出現了更多可供選擇的方式，并且在主動性方面也有所加強，在對待員工方面，不再拘泥于單調的管理與服從，更多的強度如何組織員工積極工作、如何促進員工的全方位發展。②增加了許多種人力資源管理在管理和開發的手段，人力資源管理所承擔的工作不僅有對于整體工作的設計和規劃，而且還要承擔起溝通和協調的相關工作，而進行人力資源管理主要是為了使每一個人都能從事其自己最擅長的工作部分。③每一個人都具有巨大的發展潛能，只要對其進行充分的潛能挖掘，必定可以在原有基礎上提高其價值。人力資源管理就是為了實現真正意義上的人盡其才，所以人力資源管理既要顧及對個人職業生涯的規劃，而且還要兼顧起發掘人才的工作。

二、人力資源管理與經濟的可持續發展

（一）人力資源管理是經濟可持續發展的內在動力

社會經濟想要源源不斷的發展需要以人力資源作為其發展的內在動力，只有經濟體能與人力資源之間達到極高的契合度，才能使企業在運作方面產生較高的效率，所以，如何選擇最佳的人力資源還需根據實際的情況來判別，以此作為基礎便可以將人力資源的真正作用發揮出來，進而促進實體經濟的發展。人力資源管理的目標不僅是要促進個人的發展，更重要的是要促進社會以及其他組織共同發展，由此便可以看出高級人力資源在經濟的可持續發展方面發揮了極其重要的作用，并且企業高級人力資源還能夠將企業在發展過程中遇到的一些問題有效的進行解決，所以，高級人力資源的培養和引進對于企業的發展來說能夠起到相當重要的作用。

（二）人力資源管理對于經濟的可持續發展具有促進作用

社會經濟活動的效率高于低直接受制于人力資源的開發程度，并且人力資源管理對于經濟的發展百利而無一害，通過對實際的經濟數據分析來看，人力資源的貢獻在發展程度不同的國家所占的比例也有所差距，發展中國家大約占29%，發達國家則可以達到51%，不難發現經濟的可持續發展對于人力資源來說屬于穩定的資源，集科技與勞動于一體，從某種程度上來講，人力資源管理在經濟的可持續發展方面扮演著催化劑的作用。

（三）人力資源管理發展進程

最早的企業中沒有獨立的人事部門，自從科學管理理論被提出后，企業便出現了專門負責處理員工問題的專業人員。20世紀30年代是人力資源管理產生變革的時期，人力資源管理受到了人力關系理論的影響，在職能方面的影響尤為深遠，1930年—1950年人力資源管理處于一個相對復雜的發展時期，雇員在企業中的地位有所上升，主要都是經濟大蕭條和第二次世界大戰的功勞。人力資源管理最終得以確定是在第二次世界大戰結束之后，該時期企業的所有權以及經營權彼此分離，這一舉措增加了企業的社會責任感。在委托—代理關系之間掌握著極大經營自主權的是職業經理，這一階段也提高了人力資源使用的重要性。企業能夠長久保持競爭力的前提是對于人力資源積極性的調動，越來越多國家的企業開始接受了人力資源管理。

三、現行的人力資源管理理論

（一）戰略型人力資源管理理論

1980年初，人力資源管理的特征被許多學者重新進行了定義，為了提高企業績效，將企業的整體戰略與人力資源管理結合起來十分有必要。較為系統完整地戰略型人力資源管理理論也相繼被提出，由于每個人的主觀思想不同，所以對于戰略的便產生了不同的理解，霍爾提出的戰略型人力資源管理更加注重人力資源管理與戰略之間的依存關系，而比爾卻認為將勞工關系與人事行政管理相結合是人力資源管理的主要特征，德萊利提出額戰略型人力資源管理的八個方面，被大多數學者一直推崇的則是人力資源管理與績效之間的戰略性關系。

（二）規范型人力資源管理

規范型人力資源管理理論，通過其字面意思可以將其理解為用規范的理論對企業進行人力資源管理，通常需要建立在有效的實際調查和精準的分析基礎上進行。比如：Arthur的控制與承諾模型，將決策的制定、工資、獎金等數據作為變量，通過調查不同的鋼鐵廠，經過大量的數據分析得出人力資源管理政策具有兩種大相徑庭的管理模式，分別為控制和承諾，控制模式主要是為了減少企業內勞動的成本資金并且為了提高工作效率而強制要求員工按照公司要求與流程進行相關工作，承諾模式則是將企業目標與員工個人的目標相結合，以此來制定員工的工作計劃。

四、研究啟示以及對未來的展望

（一）可持續人力資源管理的作用機制

老舊的可持續人力資源管理作用機制的研究層面一般具有較強的局限性，只考慮環境以及社會的績效，忽視掉了最為重要且處于主體地位的個人以及團隊。如果企業想要建立起具有實踐意義的理論框架，必須注重起人力資源管理對于個體以及團隊可能會產生的各種影響，這樣一來也更具有實踐的意義。

（二）盡快開發出與我國實際情況相吻合的可持續人力資源管理量表

通過查閱相關資料，國外在可持續人力資源管理方面也還處于發展階段，所以并沒有太過的可供參考的系統性實例，所以適用于國外情境的量表，反觀我國在這一方面則表現的更加缺乏。在對人力資源管理的研究方面，需要結合我國的實際國情進行分析，根據所在地區的特點進行研究，開發的可持續人力資源管理量表首先需要滿足符合國情的原則，并且在此基礎上還要涉及到經濟、環境和社會三方面，可以間接地對符合我國國情的可持續人力資源管理進行研究，關于人力資源的再生問題也可以通過人力資源的可持續供應來解決。

五、結束語

總而言之，我國事業單位在人事管理機制方面的改革與創新需要建立在深入了解事業單位人力資源管理強度的基礎之上進行，如果對人力資源管理的強度研究進行一定的未來展望，必定可以將人力資源管理的效率發揮至極致。

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