現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀分析

梁爽

【摘要】近年來，隨著中國市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展，全球競爭力的提升主要體現(xiàn)在各類人才的競爭中。這些變化要求員工通過促進工資和社會保障以及認(rèn)識到薪酬福利分配制度的問題來關(guān)注公司的工作。本文分析了我國現(xiàn)代企業(yè)薪酬與社會保障管理存在的問題，從新的管理視角探討了現(xiàn)代企業(yè)薪酬與社會保障管理的新思路。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)? 薪酬福利? 管理現(xiàn)狀? 分析

隨著知識經(jīng)濟的出現(xiàn)和經(jīng)濟全球化進程的加速，世界各國越來越多地關(guān)注競爭優(yōu)勢和人力資源在發(fā)展生產(chǎn)力和創(chuàng)造價值方面的作用，因此，現(xiàn)代公司對人力資源開發(fā)也更感興趣。中國經(jīng)濟逐步進入經(jīng)濟動蕩時期，企業(yè)收入分配制度逐步改革，主要表現(xiàn)在一系列分工和工資制度等方面，逐步擺脫計劃經(jīng)濟的傳統(tǒng)“大鍋飯”局面。薪酬福利和企業(yè)繁榮系統(tǒng)逐漸發(fā)展起來。在許多公司的薪酬福利改革之后，所有工人的工資和福利水平都得到了提高，許多具有大量專業(yè)知識，技術(shù)和質(zhì)量的公司參與了這些改革，公司為薪酬福利的發(fā)展做出了巨大貢獻。然而，許多薪酬和資產(chǎn)管理公司在市場上還沒有競爭力，也對平等主義感興趣。在具有高水平專業(yè)知識的研究中，激勵措施的作用無法得到充分實施，因此嚴(yán)重的損失問題對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展極為不利，對中國的經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。在此背景下，公司薪酬制度和社會保障的新改革已成為推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要前提。

一、企業(yè)薪酬福利管理制度的構(gòu)成因素

（一）企業(yè)薪酬福利管理制度的對象—薪酬

基本工資是公司在咨詢基本技能和公司招納員工時向員工支付的最基本，最可靠的保障。該保障是簽訂勞動合同的先決條件，反映了員工的成本。基本工資是穩(wěn)定工人和確保他們心理安全的重要手段。基本上，基本薪酬是薪酬制度不可分割的一部分，可變薪酬是指一種獎懲形式，與公司向員工支付的基本工資不同，這取決于他們的成就和他們的工作態(tài)度。例如，對從事過度工作并補貼高風(fēng)險工作的員工進行補償。這種形式的補償與公司的業(yè)務(wù)直接相關(guān)，更多的是最令員工興奮的補償形式，因為能者多勞。社會保障費用是與宏觀經(jīng)濟環(huán)境和經(jīng)濟效益相匹配的額外基本工資和可變薪酬，它能加強員工身份，確保人力資源的穩(wěn)定，具體指標(biāo)包括職業(yè)養(yǎng)老金，大米補貼，汽車維修等。社會保障一直被視為薪酬保障的一部分，事實上，在工資管理和當(dāng)代企業(yè)福利方面，越來越多的專家將社會和可變薪酬作為激勵員工的重要手段。

（二）企業(yè)薪酬福利管理制度的動力—競爭

公司內(nèi)外都在不斷競爭。工人之間的競爭被認(rèn)為是建立工資和社會保障制度的重要因素，也是一個弱勢工人能夠認(rèn)識和提高自身個人能力的有效手段。管理薪酬和社會保障具有差異化，因為管理者無法通過顯示允許員工使用各種透明手段分離自己的差距，從而來提高管理薪酬和社會保障的方式。對于公司而言，外部競爭是持續(xù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵，健全有效的薪酬和社會保障體系可以降低成本，提高效率，增強公司的競爭力。相反，非農(nóng)就業(yè)和社會保障體系的重要資源和人才落后將耗盡公司的競爭力。因此，人才多元化和人才競爭迫使企業(yè)保持人才，培養(yǎng)人才，實現(xiàn)人才的科學(xué)價值，開發(fā)更智能的薪酬和資產(chǎn)管理系統(tǒng)，這刺激了商務(wù)人士的領(lǐng)導(dǎo)能力。

（三）企業(yè)薪酬福利管理制度的目標(biāo)—成本

您可以通過降低生產(chǎn)成本和進行大規(guī)模生產(chǎn)來節(jié)省稀缺資源。另一方面，即使在一些公司中，將人力資源用于工作和雇傭關(guān)系的成本也僅僅占總成本的一小部分，更重要的是，這部分成本是無法避免的。因此，有效控制成本的唯一方法就是對資金進行有效的管理。我們知道，當(dāng)一個產(chǎn)品被引入系統(tǒng)時，它必然會在實現(xiàn)過程中產(chǎn)生必要的成本，因此，在設(shè)計補償系統(tǒng)和公司的社會保障時，有必要考慮系統(tǒng)本身的運營成本。在整個薪酬和社會保障體系中，我們可以通過各種方式輕松地實現(xiàn)有限獎勵和利益的合理分配，從而促進具有基本目標(biāo)的強大企業(yè)的發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理存在的現(xiàn)狀問題

（一）總體收入過低，員工流動性強

在正常情況下，員工的薪酬可以直觀地反映員工在工作中的價值和業(yè)務(wù)的結(jié)果，對公司的發(fā)展程度也能有一定的了解。但是，考慮到中國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，相對欠發(fā)達的一些企業(yè)對許多員工的補償相對較低，因此導(dǎo)致員工薪酬水平不具競爭力。例如，近年來中國經(jīng)濟增長迅速，顯然影響了每個地區(qū)的經(jīng)濟水平，所以工人的薪酬水平相對提高，但是由于高消費地區(qū)的消費水平，使生活成本提高，但與其他發(fā)達地區(qū)相比，薪酬相對較低，盡管公司不斷的改革和發(fā)展，但中國發(fā)達地區(qū)的許多員工不愿意接受低工資和低壓力，所以導(dǎo)致經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的生活成本很高，但補償水平也很高。因此，許多地區(qū)在其他發(fā)展領(lǐng)域失去了很多人才，這對當(dāng)?shù)匕l(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響，并擴大了與其他地區(qū)的經(jīng)濟差距。

（二）缺乏薪酬分配獎勵機制

中國的許多公司幾乎沒有進行薪酬分配獎懲機制和補償薪酬制。許多公司根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)衡量員工薪酬水平，一些工人的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)與工作時間有關(guān)，在這種情況下，無論公司員工的貢獻如何，由于缺乏培訓(xùn)和相關(guān)的專業(yè)資格，薪酬和獎懲都不會發(fā)生顯著變化。這些情況影響了員工的積極性，并且不助于更有效地使用于實際工作的個人技術(shù)。此外，公司的薪酬狀況是基于效率評估，但結(jié)果評估系統(tǒng)并不完善，所以員工錯誤不會影響薪酬，除非他們受到特別的影響，這種類型的評估沒有刺激作用，也不具備可用性。在嚴(yán)重的情況下，可能會導(dǎo)致工人對工作失去信心，不工作的現(xiàn)象。

（三）考核制度不完善

中國許多公司的內(nèi)部評估體系存在缺陷，評估內(nèi)容不完整，評估方法太長，因此嚴(yán)重影響發(fā)展的回報和利益相關(guān)聯(lián)。例如，在中國的一些公司中，許多員工并不了解他們的運營情況，而且年終評估將在表格上進行，您只需輸入相應(yīng)表格中的信息即可。一些公司進行了一系列評論，但未及時提供反饋。評估方法是相同的，自我評估，小組，評論和管理評論基于固定模型。這種評估方法不能激勵員工更好的工作，所以，我們應(yīng)轉(zhuǎn)變評估的方法。

三、提升企業(yè)薪酬福利管理水平的措施

（一）強化企業(yè)內(nèi)部人力資源的控制

人力資源在全球經(jīng)濟發(fā)展中的使用在當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展中起著重要作用。因此，如果您希望公司長期發(fā)展，那么我們需要加強對內(nèi)部人力資源的管理和控制。在這個過程中，我們可以通過其他公司的成功經(jīng)驗不斷學(xué)習(xí)和提高，并應(yīng)用于我們自身的發(fā)展。核心人員配置是實施輪換制度的關(guān)鍵因素。在每位員工的一般理解與調(diào)查之后，應(yīng)將該員工調(diào)換到適合他的位置。公司員工可以通過教育進一步提高整體素質(zhì)，我們還需要定期調(diào)查公司的先進服務(wù)，以便不斷解決專有開發(fā)過程中出現(xiàn)的問題。輪換制度不僅激發(fā)了員工的激情，也發(fā)揮了控制實際工作的作用，在公司的發(fā)展中，強化人力資源對內(nèi)部人事管理產(chǎn)生了很大的影響。

（二）改革企業(yè)薪酬福利管理方案

管理公司薪酬和福利在促進員工興奮，留住人才和提供業(yè)務(wù)發(fā)展專業(yè)知識方面發(fā)揮著重要作用。因此，公司需要根據(jù)公司的實際情況和發(fā)展水平制定反映發(fā)展特點的薪酬和福利管理計劃。一方面，它可以有效地促進業(yè)務(wù)發(fā)展，同時有助于區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。為了縮小東西部地區(qū)之間的差距，中國實施了西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的發(fā)展規(guī)劃。西部地區(qū)發(fā)展對先進技術(shù)人才的需求正在逐步增加，因此，為了獲得合適的人才，我們需要根據(jù)該地區(qū)的實際情況和平均生活水平，培養(yǎng)適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和專業(yè)知識的能力，使他擁有強大的技術(shù)人才。企業(yè)工資和資產(chǎn)管理需要響應(yīng)時間發(fā)展和人才的需求，所以必須不斷改進和發(fā)展。

（三）全面量化考核指標(biāo)

過去，大多數(shù)業(yè)務(wù)發(fā)展績效指標(biāo)并未解釋現(xiàn)有的關(guān)鍵問題，而是充分說明了評估的作用。因此，如果公司希望在新形勢下繼續(xù)發(fā)展，則必須根據(jù)公司的發(fā)展水平，在公司發(fā)展的基礎(chǔ)上建立定量評估指標(biāo)。在這個過程中，公司，員工，適當(dāng)?shù)脑u估程序的發(fā)展，取決于整個公司的地位和人力資源，教育，財產(chǎn)的承諾，包括創(chuàng)新的其他元素，您需要了解每一個員工的工作情況和態(tài)度，但隨著時間的推移，每個員工的工作崗位都可以控制，每個員工都可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的工作情況合理分配，以相同的形式表達。此外，我們還通過執(zhí)行具體領(lǐng)導(dǎo)的員工的角色，為了公司的道路健康發(fā)展，需要注意公司的定量評價的過程。

四、結(jié)語

總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的條件下，這是一個解決企業(yè)和員工之間的薪酬獎懲問題的機會。要了解發(fā)展機會并克服發(fā)展過程問題，我們需要從內(nèi)部企業(yè)支配結(jié)構(gòu)開始，管理公司的人力資源，業(yè)務(wù)問題需要不斷加強，從而促進人才在業(yè)務(wù)中的適當(dāng)作用，并加強公司薪酬管理和公司利益的發(fā)展。最后希望通過本文的研究，對今后的專家學(xué)者研究相關(guān)的課題有一定的借鑒與幫助作用。

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