關于國有企業開展定崗定編及人才盤點工作的幾點思考

劉莉

【摘要】定崗定編以及人才盤點工作的開展有助于國有企業管理實現規范化，也有助于國有企業更好地了解企業中的人才現狀。同時還能夠為國有企業的管理工作的開展以及未來各項工作的規劃提供借鑒。為此，在文中主要就國有企業開展定崗定編及人才盤點工作進行探討。

【關鍵詞】定崗定編;人才盤點;國有企業

定責、定崗、定編、定員、定規范也就是我們經常所說的“五定”，“五定”工作不僅是人力資源各項管理工作的基礎，也是實現人力資源管理科學化、規范化和現代化的重要前提條件，它對于企業合理配置、開發利用人力資源，優化隊伍結構，提高勞動效率，實施減員增效戰略和低成本戰略，縮小與優秀企業用工水平的差距，提高企業的競爭能力，具有非常重要的作用。筆者所在的國有企業正在經歷發展上升階段，未來五年預計銷售規模翻一番，公司現有的人力資源配置已不能滿足業務發展的需要，亟待開展定崗定編工作，以適應在新形勢下企業經營發展需要，實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才”的目標。

一、定崗定編工作開展的背景

2019年國務院國資委提出工作要求，要求國有企業要繼續打好改革的攻堅戰、殲滅戰，加快推進改革舉措的落實落地。其實做好勞動、人事、分配三項制度改革深入推進，其中在關于加快完善市場化經營體方面，要求深入推進中國特色現代國有企業制度建設，把加強黨建和完善公司治理統一起來，開展三項制度改革的專項行動，推動完善市場化選人用人的激勵約束機制等方面都做了具體的部署。一直以來國有企業因為規模龐大，面臨人員冗余，員工轉型困難的問題，但是國企改革不是僅僅企業自己的事情，也涉及社會穩定，如何科學合理瘦身，提高全員勞動生產率，是擺在國有企業面前的難題。

二、定崗定編工作開展的步驟

傳統的方法采取先定崗再定編，這種方法的優點是能夠充分考慮崗位對部門職責的銜接，單位責任具體落實到崗，不足之處是容易造成崗位虛設或多設，也會出現因人設崗的情況，部分職能部門崗位的工作量無法準確核定。也有部分公司采取先定編再定崗的方法，優點是依據人均創效指標確定總編制和機關部門編制，宏觀上更準確，但是這種方法也有一定的局限性，它對對標數據的完整性和配對性要求比較高。

三、定崗定編工作開展的難點

（一）控制企業人工成本是企業提升競爭力的法寶。但是，由于“五定”工作來源于企業現狀，其自身就存在較明顯的局限性和不足，且僅僅把“五定”工作看成是人力資源管理的工作會使企業走入困境。

（二）一直以來職能部門的定崗定編工作是企業開展五定工作的難點，主要是由于管理崗位的工作對創造性要求較高，比較難以衡量難易程度，崗位員工的主觀能動性對工作結果影響較大，不容易量化。

（三）企業內部外部的環境是一個動態變化的過程，定崗定編工作只是在某一個時點對企業人力資源狀況做出的結論，組織結構進行較大調整后，定崗定編方案應該匹配企業的實際情況。

四、人才盤點在國有企業開展的現狀

十九大提出國企深化改革新目標是培育具有全球競爭力的世界一流企業，為國有企業下一步發展指明了方向。我們實行公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，這一點毫不動搖。任何懷疑、唱衰國有企業的思想和言論都是錯誤的。堅持黨對國有企業的領導，必須一以貫之;國有企業建立現代企業制度，也必須一以貫之。國有企業深化改革，人才是關鍵，只有構建科學的人才梯隊，為改革推進提供有力的人才支持，這也是增強國企市場競爭力的基本要求。

五、國有企業進行人才盤點的意義

（一）從企業的角度。人才是企業發展的關鍵，從投資回報率的角度來看，在內部管理者轉型升級上的投入與加大外部招聘力度同樣重要，有時候，組織內部培養的潛力員工與企業的契合度往往比社會招聘人員更高一些。

（二）從人力資源部門的角度。通過人才盤點，人力資源部門能夠進一步審視企業現有人力資源狀況，同時與未來幾年的發展規劃進行匹配，看看是否有差異，以便做清晰的人力資源規劃，為組織的發展提供更有力的人力資源保障。

（三）從員工的角度。大型國有企業員工一般都組織龐大，人力資源狀況比較復雜。人才盤點就是能夠讓每個人都盡量找到自己的位置，看到自己的發展機會，為企業創造應有的價值。

六、在國有企業開展人才盤點的幾個難點

孫子兵法中常說“知己知彼，百戰不殆”。筆者所在的國有企業，人才盤點工作尚未起步，但隨著企業對人才重視程度的日益提升，人事管理工作終將會升級為人才管理工作，開展人才盤點可以驅動企業的人才戰略落地，持續打造人才競爭優勢，國內行業領先者比如阿里巴巴、京東已經形成了一套成熟的人才盤點流程和方法，但從企業開展人才盤點工作的效果來看，還是有很多難點問題急需解決。

（一）人才盤點工作是建立一個“識人育人”的系統工程，很多人認為人才盤點就是人力資源部門的事，但其實這是一個自上而下的過程，既需要一把手的高度重視，也需要各個部門負責人的積極配合，讓每一位管理人員參與其中，發揮作用，不然的話人才盤點工作只能是流于形式。

（二）現在人才盤點的各種工具，不同的企業采用的不同，主要有以下一些工具：在進行戰略分析、進行組織分析的時候，包括組織架構圖、公司戰略的分析，等等;在對人才進行測評的時候主要用到一些測評工具，包括心理測驗、360度評估，評價中心的工具。

（三）盤點結果的應用。盤點的結果要不要反饋給盤點對象？以什么樣的方式反饋？會不會影響員工的工作積極性？一般認為盤點的結果只需要反饋給主管部門領導和直接上級，而將360評價、素質測評的結果反饋給員工本人，讓員工了解自己的短板，通過下一步的培訓和自我學習達到能力提升的目的。同時人力資源部門應該及時跟蹤盤點結果，將盤點與企業戰略目標緊密結合起來，共同推動企業的高質量發展。

參考文獻：

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