關于中職學校人力資源管理創(chuàng)新的有效探討

程祖好

摘要：現代社會的不斷發(fā)展對我國教育工作提出了更高的要求，在中職學校發(fā)展過程中，科學創(chuàng)新人力資源管理是其相關工作開展的重要保障，必須對其加強重視。本文首先分析我國目前中職院校進行人力資源管理工作現狀，然后以此為基礎，進一步探究如何創(chuàng)新人力資源管理，分別從管理觀念，人才引進，考評機制和激勵制度四個方面展開具體論述，希望能夠有效推進我國中職院校發(fā)展。

關鍵詞：中職院校 人力資源管理 創(chuàng)新

引言：在中職學校發(fā)展過程中，人力資源管理具有一定程度的基礎性價值，傳統(tǒng)的管理模式已經很難滿足現代教育事業(yè)發(fā)展需求，必須對其進行有效創(chuàng)新，確保能夠有效推進我國現代教育事業(yè)發(fā)展。為了進一步明確在中職院校建設過程中如何更為有效的創(chuàng)新人力資源管理，特此展開本次研究，希望能夠為其相關工作人員具體作業(yè)提供更為豐富的理論支撐。

一、中職院校人力資源管理現狀

在我國目前中職院校發(fā)展過程中，相關工作人員在進行人事管理依然選擇使用傳統(tǒng)管理模式，管理觀念也較為落后，對學校進一步開發(fā)和創(chuàng)新人力資源造成很大程度的不利影響。在傳統(tǒng)中職院校建設過程中，存在較為嚴重的人力資源流失問題，主要原因是由于大多數教師薪資水平難以維持日常生活，導致教育人員無法進一步投入教學工作，對學校教學質量造成很大程度的不利影響。與此同時，學校在進行人力資源管理過程中，人力結構配置和人員編制的合理性存在一定程度的不足，大多數學校在進行人員編制時缺乏具體的約束機制，導致工作崗位與工作人員不能實現完全匹配。在人才結構方面，沒有做到合理規(guī)劃人力資源，導致在進行人力資源配置，使具有較大的隨意性和主觀性，進而使我國中職院校人力資源年齡結構和職位結構的合理性存在很大程度的不足，對教育工作的進一步開展造成很大的不利影響。其次，中職院校不能對人力資源進行更為有效的開發(fā)，大多數學校教職員工綜合素質存在一定程度的不足。除此之外，在傳統(tǒng)教學系統(tǒng)內缺乏嚴格的激勵制度，對教師教學積極性造成了很大程度的不利影響，必須對其進行科學改善。

二、人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新管理觀念。在中職院校進行人力資源管理時，首先需要對其傳統(tǒng)管理觀念進行科學轉變，同時，不斷強化現代人才建設，確保能夠以人為本，開展人力資源工作，保證在學校健身過程中能夠進一步突出人力資源的重要價值，進而使教職員工在具體工作過程中具有更高的歸屬感，成就感和責任感，實現及工作績效的有效提升。與此同時，學校管理人員還需要進行全面人才觀念的科學樹立，尤其是在進行人力資源配置時，不僅需要強化高層科研人員工作環(huán)境，同時，還需要對基層人員配置加強重視，在引進相關人才時還需要進一步關注人才的教學管理能力，教學科研能力和道德素養(yǎng)，確保能夠更為有序的開展各項工作。

（二）優(yōu)化人才引進。中職院校在創(chuàng)新人力資源管理過程中，需要科學構建人才引進機制，確保能夠吸引更多適用性和高層次人才。在進行具體工作過程中，首先需要基于“以人為本”創(chuàng)建人才聘用選拔機制，確保能夠最大程度滿足現代人才自我價值和自我發(fā)展的需求，為其提供一個良性的競爭氛圍，大力引進現代人才，實現教師隊伍結構的合理優(yōu)化。中職院校在聘用教職員工時，還需要科學創(chuàng)新人才管理模式，吸取國內外先進管理經驗科學改進人力資源聘用機制和管理方式，確保能夠選拔出更多符合現代教育需求的教職員工。同時，在人才流動機制方面，還需要科學轉變傳統(tǒng)管理機制，確保相關人才可以實現柔性流動，在此過程中，還需要進行等級管理機制的合理構建，通過進行崗位能力評分對教職員工進行職務任，使其能夠更為積極地參與日常工作，保障人才流動具有更高的合理性。

（三）構建考評機制。科學構建績效考評機制能夠使教職員工再進行具體作業(yè)時具有更高的創(chuàng)造性和積極性。通常情況下，中職學校要確保有效實現人力資源管理目標，需要科學應用，績效考核體系對員工日常工作進行一定程度的規(guī)范化管理，同時科學構建績效考評標準，從業(yè)績，品德，教育，科研等多個方面衡量相關人才，確保能夠更為客觀全面的評價員工日常工作。與此同時，相關工作人員還需要基于相關工作人員所處環(huán)境，學校具體發(fā)展方向和人力資源管理目標科學調整績效考評機制，保障績效考評體系具有更高的實效性和適用性。在改進績效考核體系時，還需要確保考核指標能夠完全符合崗位需求，針對不同崗位合理設置績效考評體系，并以此為基礎為教職員工加薪，調動和晉升提供更為科學的評定依據，更高程度的保障人力資源效果。

（四）完善激勵制度。在中職院校發(fā)展過程中，激勵機制的有效應用能夠最大程度發(fā)揮人力資源價值，老板叫職員工能夠更為積極的參與具體工作。相關管理人員需要科學應用各種激勵因素，促使教師員工能夠更為積極的參與日常工作，在具體工作過程中有所突破和創(chuàng)新，更為高效的完成學校相關工作，進而有效推進學校發(fā)展。在建立激勵機制，還需要進一步明確教學質量，工作任務量等各項激勵因素。與此同時，還須要科學把握激勵時機，選擇的合理的時機有效激勵教職員工，基于不同層次教職員工具體需求靈活調整激勵手段，確保能夠最大程度滿足不同層次人員需求。除此之外，還需要進一步創(chuàng)新激勵機制，盡量避免使用懲罰性激勵，確保教職員工能夠更為積極主動參與日常工作，實現教學質量的有效提升。

三、結束語

總而言之，通過創(chuàng)新人才管理觀念，優(yōu)化人才引進模式，構建考評機制，完善人才激勵制度能夠確保在中職學校有效創(chuàng)新人力資源管理，有效推進我國中職院校發(fā)展，科學改善人力資源管理現狀，進一步推進我國現代人才建設，為我國教育工作的有效發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使其更好的滿足現代教育發(fā)展需求，培養(yǎng)出更多的綜合性人才，進而為我國未來經濟水平的有效提升奠定堅實的基礎。