激勵機制在高校人事管理中的運用

關鍵詞：人事管理 ? 高等教育 ? 激勵機制 ? 績效考核

高校的人事管理工作中，激勵機制是十分重要的一個環節。在高校的日常工作中，通過有效完善的激勵機制，可以幫助學校有效進行相關的管理，建立起良好的管理機制。在這種情況下，激勵制度在高校中的重要性也變得越來越重要。但是在目前的高校工作中，因為高校相關的管理機制較為落后，并且在高校的管理制度相對較為缺失，對于教師的管理工作無法做到位，這些因素都會使得高校的相關工作無法正常進行，從而導致在高校的管理工作中，人事管理水平沒有達到應該具有的標準，從而導致大量人才流失，嚴重影響了教師的整體建設水平，并且在這個過程中，相關的激勵機制也沒有建立起來，這就使得教師在工作的過程中，沒有被充分調動起積極性，容易導致工作的效率低下，這就使得高校的工作沒有能夠正常進行，而通過建立起高校的激勵制度，可以保證學校在平時的工作過程中建立比較高素質的教師隊伍，實現高校的可持續發展，從而保證學校教學管理工作的正確落實。

一、激勵機制的意義

高校的激勵制度可以保證人們在進行工作的過程中，實現內在激勵，在外在因素的影響下，人們在工作的過程中可以更加努力，從而實現自身的價值，在這個過程中，高校的激勵制度可以幫助工作人員進行更好的自我約束，為了更好的目前進行努力。在激勵制度下，人們可以擁有更好的工作目標，從而為了目標去進行自我的提升以及努力。在這個過程中，通過有效的激勵制度，可以提高人們工作的積極性，并且規范好人們的行為舉止，幫助提高高校的人事管理機制，提高工作的效率。在這個過程中，通過合理的激勵制度，工作人員可以保持較高的工作積極性，并且可以幫助員工實現更好的創新精神，提升人事管理的工作質量，為高校的發展打下良好的基礎。

二、高校人事管理現狀

在高校的人事管理過程中，激勵機制的建立可以有效幫助高校進行人事方面的管理，這對于提高高校工作人員的積極性以及調動教師的工作熱情具有十分重要的意義。但是在這個過程中，高校的激勵機制的建立，需要有較為專業的管理制度，并且建立的流程也需要不斷完善。而現在在高校的管理過程中，激勵機制并沒有很好地得到落實。在高校的管理工作中，原有的激勵機制沒有辦法得到很好的運營維護，并且在這個過程中，高校的激勵機制也沒有能夠真正起到激勵作用，教師在工作過程中沒有能夠得到真正的激勵，并且教師本身的需求在激勵制度中沒有能夠得到體現。在這個過程中，高校的人事管理工作與激勵制度也沒有進行結合與創新，依舊是故步自封，激勵制度的有效性沒有能夠得到充分的發揮。

三、激勵機制建設存在的缺點

激勵制度在我國高校中的發展過程并沒有得到較為成熟的發展，并且在這個過程中，激勵制度相對來說較為落后，而且在進行激勵中，高校的認識管理制度以及效率也沒有能夠得到進一步的創新，很多高校管理中存在的問題都沒有得到良好的解決，因此在這個過程中，需要對激勵機制的問題進行進一步探析：

（一）激勵手段單一落后

在進行激勵的過程中，高校由于自身激勵制度建立的不完善，并且因為傳統激勵手段的限制，在建立激勵機制的時候，往往不能建立相應的適合學校自身發展的激勵機制。激勵機制往往會較為單一，并且不符合新的時期下，學校老師自身的訴求。高校的老師因為其自身的工作性質以及自身的需求情況，其獲得激勵的滿足點并不相同。但是現在高校在進行激勵機制的建立過程中，往往只是將物質激勵手段作為激勵的有效途徑，而忽略了教師精神方面的激勵需求，這就導致教師在日常工作中，無法獲得有效的激勵獎勵。

（二）激勵機制考核原因

激勵機制的建立，目的是為了對工作中表現突出的工作人員進行獎勵，并激勵其繼續努力工作，同時為其他員工建立起學習的榜樣，提高單位整體的工作效率。但是在這個過程中，激勵機制如何有效的建立，并且激勵機制怎樣才能進行有效的考核，這對于高校人員來講是十分重要的一個環節。在這個基礎上，激勵制度才能夠得到有效的推進。但是激勵制度中，關于員工行為的考核，以及怎樣進行考核等問題，并沒有能夠得到足夠重視，因此對于員工來講，其行為并沒有得到激勵制度有效的激勵，這往往會導致學校的教師無法進行高校的工作。

（三）人事管理文化建設的落后

在進行高校激勵機制的建立過程中，人事管理制度的建立是十分重要的。但是在高校的人事管理過程中，高校的人事管理工作并沒有能夠得到全面的完善。由于國內高校激勵制度的不完善，高校的激勵制度在建立過程中，沒有辦法能夠有效發揮作用。在進行建立的過程中，學校有關方面應該學會勇敢放權，給予學校人事部門以及學校下屬的學院權利，幫助相關部門建立好先進的人事管理制度，幫助學校進行相關的績效考核制度。對于學校以往的，對于學術研究重視程度不足，通過績效評價教師崗位工作情況，卻忽視了教師的專業能力成長。

四、高校人事管理激勵機制運用對策

（一）構建人性化激勵機制，滿足教職員工個性化需求

在進行激勵制度的建立過程中，學校應該摒棄以往的錯誤觀念，充分考慮到員工自身的需求情況，進行有針對性的激勵制度的建立。在這個過程中，對于員工的工作積極性以及工作情況，相關部門要進行專門的考查，針對不同學院、不同學科的情況進行教學，對于激勵制度的建立也要區別對待，不能夠采取一刀切的方式，要充分考慮到教師的實際情況，其中對于教職工個性化需求，包括尊重需求、自我實現需求、安全需求、生理需求和社交需求等要進行全面的了解。高校教師的專業素質水平較高，通過選取合理的激勵措施來幫助教師自我價值實現。在這個過程中，通過對教職員工個性化需要調查分析，并且把握教師自身需求基礎上，確保激勵機制更具針對性，這樣才可以調動教職員工工作積極性。

（二）推行精神激勵，加強員工內心滿足感

高校激勵機制的建立，主要目的是為了能夠幫助學校員工獲得內心的滿足感，同時能夠更好地進行工作。在進行激勵機制的建立過程中，員工的物質以及精神方面應當得到充分的照顧。然而在這個過程中，高校一直沒有能夠真正將員工的工作體驗考慮進激勵機制里面，以往的激勵機制只是簡單通過物質方面的獎勵來促使員工進行相關工作的改進。在新的獎勵機制里面，相關部門可以通過電話、短信、郵件和微信方式與教職工溝通，了解教職工的日常工作、學習和生活情況，并且在這個基礎上根據員工自身的成長建立起相應的激勵機制，為教職工個人成長營造良好的環境。

（三）建立完善的績效考核機制與管理制度

在進行相關的改革過程中，績效考核與人事管理工作之間聯系較為密切，這就需要立足實際情況，建立完善的績效考核制度，充分掌握教職工的發展目標，結合實際情況編制合理的績效計劃。制定的戰略目標，需要動態調整人事管理目標，明確人力資源管理部門職責;在職業規范下進行績效評價，選擇合理的量化指標，將高校人事管理技術要素和責任要素全面納入到績效考核范疇。只有通過績效改革，將個人的工作積極性充分調動起來，才能夠幫助學校的老師更好進行工作，提高其工作積極性。

五、結語

在目前的情況下，進行相關教育體制改革的過程中高校的人事管理工作也應該提上日程，高校人事管理工作在改革持續深化下，為了充分調動教職工工作積極性，需要建立完善的激勵機制，推動人事管理文化建設，及時改進其中的缺項和不足，推動高校人事管理工作改進和完善，以打造一支高素質教師隊伍，推動高校朝著更高層次發展。

參考文獻：

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（作者簡介：劉喆，碩士，助教，單位：山東外事翻譯職業學院，研究方向是人事管理。）