人力資源的薪酬管理

□文｜張木臣

薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，剖析我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及成因，針對問題提出了相關對策。

企業(yè)的組織管理已步入以人為本的管理時代，調(diào)動人的積極性，成為組織生存發(fā)展的關鍵因素。如果企業(yè)能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性和工作激情調(diào)動起來，內(nèi)在動力激發(fā)出來。

薪酬管理基本理論解析

薪酬管理的主要內(nèi)容包括薪酬水平及其調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的改善、薪酬制度的設計、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理要堅持激勵性、適度性、合法性、平衡性、公平性及補償性原則。

企業(yè)薪酬制度設計的原則

合法性原則。企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對工作時間、最低工資標準、違約經(jīng)濟補償金、加班加點付薪相關規(guī)定等。

激勵性原則。激勵性即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標準適當?shù)乩_檔次，不搞平均化，真正按照貢獻大小分配的原則。

公平性原則。企業(yè)工資的公平性可以分兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。

競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該依據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需人才的可獲得性等具體條件決定處于什么樣的水平。在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既兼顧企業(yè)的負擔，又可達到吸引、激勵和保留員工的目的。

經(jīng)濟性原則。薪酬制度還要受經(jīng)濟條件的制約，人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)有關。提高企業(yè)的薪酬標準，企業(yè)在控制人工成本時要考慮行業(yè)屬性。固然可以提高其激勵性，同時也不可避免地導致人工成本上升。

企業(yè)薪酬設計的程序

確定薪酬策略。 薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可以分為三類：（1）高彈性類。（2）高穩(wěn)定類。（3）折中類。

崗位評價與分類。崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

薪酬市場調(diào)查。薪酬的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的薪酬水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。

薪酬水平的確定。關于薪酬水平的確定，不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：一是將薪酬水平完全建立在市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。二是根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平。

薪酬結(jié)構(gòu)的確定。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目及其所占的比例。一是薪酬構(gòu)成項目的確定。二是薪酬構(gòu)成項目的比例確定。

薪酬等級的確定。薪酬等級類型的選擇：不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同。但一般有兩種類型：分層式薪酬等級類型和寬帶薪酬等級類型。分層式薪酬等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。寬帶薪酬等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。

薪酬的設計方案：員工的浮動薪酬（獎金或績效薪酬）不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。浮動薪酬的設計方法分為確定浮動薪酬總額和確定個人浮動薪酬份額兩種。

薪酬檔次的劃分。在確定了員工所在崗位對應的薪酬等級后，可以根據(jù)員工個人能力水平高低的不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。

實施與完善薪酬制度。 在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應隨著經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化對薪酬制度作相應的調(diào)整。在確定薪酬調(diào)整的比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。

我國企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問題

薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，設計不科學

薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。針對企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應不同。企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略定位不匹配。而我國企業(yè)薪酬制度主要由人事部按企業(yè)領導的要求而制定，進入不同階段時企業(yè)人力資源管理者卻并沒有獲得授權對員工薪資進行適當調(diào)整。

薪酬結(jié)構(gòu)不合理，存在平均主義。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導致員工的工作積極性普遍不高。

薪酬設計不符合管理原則，隨意性強。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設計薪酬制度時，市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設計缺乏科學的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領導的重視程度不同，等級定位畸高畸低，使績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬發(fā)放，嚴重挫敗員工的工作積極性。

行為不規(guī)范，缺乏激勵價值

薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善，事實卻大不一樣。獎勵的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責任和績效相聯(lián)系，員工就會把獎勵當作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣破壞公平競爭的企業(yè)文化，引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。

分配方式單一，分配不公

（1）只注重級別，而忽略崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。

(2)未與工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素重視程度不夠且參與分配的方式使用較少。雖然有不少企業(yè)也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用。

薪酬水平與外部市場不均衡

隨著中國市場經(jīng)濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才向著價值高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，結(jié)果會影響他今后的工作積極性甚至走留。

福利政策欠缺靈活性

福利也是員工薪酬的一部分，對福利進行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。實際工作中對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業(yè)沒有把福利目標與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，造成福利投資效益的降低。

我國企業(yè)加強薪酬管理的應對方案

政府轉(zhuǎn)變職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家為企業(yè)提供政策支持，政府實現(xiàn)不錯位不越位，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給予企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

不斷優(yōu)化薪酬設計方案

根據(jù)企業(yè)不同群體對企業(yè)的貢獻情況給予不同的薪酬待遇，不同層次有不同的競爭方式。

以人為本促進福利政策設計。

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。