施工企業人力資源管理探析

王軼

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）5-178-01

摘 要 本文主要闡述施工企業人力資源管理的特點，結合作者在施工企業從事人力資源管理的工作經驗，對企業人力資源管理存在的問題進行分析探討，并針對性提出建筑施工企業人力資源管理的改進建議與對策。

關鍵詞 施工企業 人力資源管理 探析

一、企業人力資源特點

對大部分施工企業來說，企業的人力資源組成有其復雜性，不同層次的員工有不同的特點與價值目標，其自身價值要求也有所差異。此外，呈分散性布局并呈現出大流動性，施工企業與其他生產型企業不一樣。而施工企業組織機構會由工程轉變而變化，隨著工程結束到下個工程的初始，人員需重新調整，所以施工企業人力資源在布局上，呈明顯分散性與流動性特點。同時，企業人力資源管理收集的考評信息較難，這是由于很多工程施工地呈分散型布局，且為免除施工干擾多將項目駐地設置在偏僻山區，加之施工企業信息化低，所以對部分施工人員的人力資源考評信息難以管理，給員工的遠端管理及信息收集帶來很多不利。

二、施工企業人力資源管理目前的問題

（一）企業人力資源的管理理念不足

大型施工國企多由機關、事業單位改制轉化而來，對現代企業制度的實施一直在摸索中，對于人資管理重視程度不夠，對于人才梯隊建設無行之有效的方法。大部分施工企業管理人員為專業技術人員轉崗，以專家技術型領導身份管理企業人事，缺乏對現代企業制度人資管理理念，并對人力資源的管理認知較低，只會停留在人事管理的理念之上，而缺乏“以人為本”的管理觀念。

（二）企業人力資源管理的制度不完善

大部分建筑企業的人力資源管理制度不夠完善，例如，在激勵與分配方式上的機制不夠健全，出現單一性起不到任何促進作用，且對人員培訓不重視，導致人員專業知識與經驗的不足，并且企業缺乏相應留住人才的措施，致使人才流失和缺乏管理人才，由于企業人力資源的市場出現無序競爭的狀況，讓企業更加被動。

（三）人才流與人員整體素質偏低

據調查，建筑施工的工作者中農民工占大多數，其初中及以下文化人數占90%，大部分工作人員均缺乏專業的崗前培訓，以及缺乏安全知識與技能操作了解。人員整體素質偏低，這在一定程度上制約了建筑行業的發展，使該行業的科技成果得不到推廣與應用，這與國際水平相比具有較大的差異。建筑企業人才流失有嚴重的影響，這讓企業的科技成果與商業機密會被帶走的風險，那么企業所投人與開發的東西都會功虧一簣。目前土木行業正處于科技轉型期，快速建造、智慧建造、低成本建造已成為趨勢，新技術、新材料、新工藝的應用需要大量技術力量進行支撐，如人力資源不適配，則企業將被市場淘汰。

三、施工企業人力資源管理改進措施

（一）健全培訓體系與加強培訓

首先，若要加強員工培訓，就要對人力資源開發狀況實施分析，以制定培訓計劃。通過改進內外結合的培訓方式，明確培訓目的，學習先進企業的技術與經驗。其次，建立內部講師隊伍，對新技術高難度項目實施專項培訓，并對通過網絡教學，解決施工現場人員分散學習難的問題。實施技術比拼與輪換崗位及導師帶徒等方式來培訓，提升人員自身解決問題的能力。最后，建立一定的約束與激勵機制，健全培訓教育，以及人員提拔任用與績效考核，還有薪酬融合的體制，為注冊工程師等相關職稱人員提供津貼與增加待遇，還有給帶徒導師給予相關津貼。

（二）完善薪酬考核與人才選拔機制

企業若想留住高素質人員，其薪酬制度要對內具備激勵性，對外具備競爭性。人力資源管理部門制定合理完善的薪酬機制，采取彈性福利模式，例如股權激勵法，為企業貢獻的員工給予一定的股權，增強員工歸屬感，為企業留住有用的人才。另外薪酬與福利制度要依據內外條件做相應調整，除加薪之外，如增加員工到外學習的一些機會。同時制定健全的薪酬制度，將精神獎勵與物質報酬相融合，為員工與企業實現雙贏的機會。企業要加強員工的認同感，必須建立人才選拔的機制，以實踐與基層為選才方向，通過公開選拔與競爭上崗方式為經驗豐富與技術高超的人才提供發展的平臺，同時為企業發展奠定基礎。

（三）人資管理新技術的應用及企業核心競爭力的提升

筆者所在的施工企業應用了最新的OA管理系統，通過與施工項目的BIM技術結合，實現了遠端人資管理的新模式。提升了企業本部對項目員工動態的實時掌握，提升了項目管理，也使得績效管理更加具體，員工的工作績效、工作能力的可視化提升了員工積極性，也增加了員工自我提升的動力。

四、結語

總之，施工企業要在競爭中生存發展，需要以人力資源管理為重點。企業通過人力資源管理，才能留住有用之才，同時建立健全的人力資源管理機制，吸引更多的人才，建立一支高素質的人員團隊，為企業實現跨越性發展奠定基礎。奠定基礎。

參考文獻：

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[2] 劉永光.施工企業工程項目人力資源管理研究及應用[J].建材與裝飾，2017（21）：127-128.