大型綜合性醫院青年行政管理人員自主學習能力調查分析：與同期入職臨床醫師對比

■ 尹 琳 于明安 鄔巧玲 李 江 李亮亮 李 妍

醫藥衛生體制改革正在深入推進，建設一支職業化、高素質的管理隊伍是醫院強化內部管理、提高運行效率、提升服務能力的必然要求。青年行政管理人員是醫院管理隊伍的生力軍和儲備力量，他們的成長和發展決定著未來醫院管理水平的發展趨勢。近年來，隨著醫院管理逐步專業化，大型綜合性醫院的管理崗位對新入職者設置了較高起點，如需碩士以上學歷、畢業院校應為“985”工程大學等。醫院職工入職后的學習形式以自主學習為主[1]。青年人才入職后的成長和發展與其自主學習能力關系密切。自主學習能力是組織行為學和管理心理學研究的課題之一，一般指組織中的員工自覺確定學習目標、制定學習計劃、選擇學習方法、監控學習過程、評價學習結果的能力，包括具備較好的學習動機、態度等意識特征，以及主動尋求與利用客觀資源進行學習的能力等[2]。在實際工作中我們發現，青年行政管理人員與同期入職臨床醫生相比，在繼續教育與科研工作方面逐漸落后，呈現出發展后勁不足的特點[1]。為了驗證這一事實，本研究對北京、上海、廣州12所大型綜合性醫院的青年行政管理人員自主學習能力及科研、繼續教育狀況進行調查，并與其所在醫院相同學歷基礎的臨床醫師對比，探討行政管理人員自主學習能力的影響因素及改進措施，為醫院人力資源管理和行政管理人員職業生涯發展提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象

2019年1～2月，在北京、上海、廣州選取12所大型綜合性醫院，從各醫院抽取35周歲以下[3]、入職后1～5年（即入職第2年至第6年）的專職行政管理人員共178人作為研究組。其中男性57人（32.02%），女性121人（67.98%），平均年齡29.53±3.22歲；碩士研究生學歷142人（79.78%），博士研究生學歷36人（20.22%）。由于每年新入職臨床醫生數均為行政管理人員數的3倍及以上，故在上述醫院與行政管理人員研究對象相同入職時間、性別、學歷的醫生群體中進行隨機抽樣，抽取178人作為對照組，對照組平均年齡29.86±3.12歲，兩組年齡差異無統計學意義（P＞0.05）。

1.2 方法

借鑒肖樹芹等編制的《護理人員自主學習能力評價量表》[4-5]，制訂《醫務工作者自主學習能力評價量表》，包括自我動機信念、任務分析、自我監控與調節、自我評價4個評價維度，共34個題目，每個題目評分為1～5分。對行政管理人員和臨床醫生進行問卷調查。

自制《醫務人員自主學習行為及環境簡式問卷》，該問卷包括5個問題，每個問題從“完全不符合”到“完全符合”為1～5分，主要考查研究對象所在科室（部門）學習氛圍和自身開展自主學習狀況。

由兩組調查對象自愿提供入職后繼續教育信息，發表科研論文、參與及主持科研課題狀況等。與調查對象進行訪談，了解其對自主學習能力的實際看法，并征求其對畢業后自主學習、繼續教育和科研工作的意見和建議。

1.3 統計學處理

采用SPSS 23.0對數據進行分析處理，采用均數±標準差（±s）對正態分布的計量資料描述，以百分率（%）對計數資料描述。采用卡方檢驗、t檢驗等統計方法，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 青年行政管理人員自主學習能力得分與臨床醫師比較

青年行政管理人員自主學習能力總分顯著低于臨床醫師（P＜0.05）。4個維度得分中，自我動機信念、自我監控及調節兩個維度得分顯著低于臨床（P＜0.05），詳見表1。

表1 自主學習能力得分比較（±s）

表1 自主學習能力得分比較（±s）

注：兩組之間比較，*P＜0.05。

分組 自我動機信念 任務分析 自我監控及調節 自我評價 自主學習能力總分行政管理人員 43.93±8.0219.71±4.04 26.87±9.56 15.30±2.68 105.81±14.88臨床醫師 46.68±8.8620.66±3.77 31.50±10.09 15.79±2.57 114.63±17.74 P值 0.040* 0.125 0.028* 0.076 0.002*

自我動機信念維度，“我認為我能將所學的知識應用于我的工作中”與“院里舉辦的各種業務學習和講座，我很愿意參加”2項得分有顯著差異。自我監控及調節維度，“我會根據自己的工作情況制定切實可行的學習計劃”“我能將收集的資料分析、綜合，整理成有價值的報告”及“學習中不管遇到什么困難，我能堅持下去”3項得分有顯著差異（P＜0.05），詳見表2。

表2 自我動機信念維度和自我監控及調節維度得分比較（±s）

表2 自我動機信念維度和自我監控及調節維度得分比較（±s）

注：兩組之間比較，*P＜0.05。

我認為我能 院里舉辦的 我會根據自己 我能將收集的 學習中不管分組 將所學知識 各種學習活 的工作情況制 資料分析、綜 遇到什么困的應用于我 動我很愿意 定切實可行的 合，整理成有 難，我能堅的工作中 參加 學習計劃 價值的報告 持下去行政管理人員 2.39±0.71 2.34±0.47 2.43±0.88 2.55±0.94 2.74±0.54臨床醫師 4.64±0.68 3.38±0.72 3.89±0.61 3.29±0.68 2.82±0.81 P值 0.026* 0.001* 0.000* 0.002* 0.042*

2.2 行政管理人員繼續教育、科研狀況與臨床醫師比較

青年行政管理人員的學位提升人數占總人數比例（10.56%）、以第一作者身份發表科研論文占總人數比例（25.56%）、參與(21.67%)及負責(5.00%)科研課題人數占總人數比例均低于臨床醫師學位提升人數占總人數比例（18.33%）、以第一作者身份發表科研論文占總人數比例（52.22%）、參與(53.33%)及負責(14.44%)科研課題人數。

2.3 自主學習能力總分與學位提升狀況、科研狀況的相關分析

對兩類青年職工總體進行自主學習能力與學位提升狀況、科研狀況的相關分析結果顯示，自主學習能力與作為第一作者發表論文數量、參與科研課題數量和負責科研課題數量均呈正相關，見表3。

表3 自主學習能力總分與學位提升狀況、科研狀況的相關分析

2.4 青年行政管理人員自主學習行為及學習環境評分與臨床醫師比較

問卷評分結果顯示，兩類青年職工在“我所在崗位需要不斷更新知識、提高技能才能勝任工作”“我會在工作之余專門花時間學習本專業的新知識”“我所在科室（部門）定期組織專業知識、實用技術培訓”和“我所在科室（部門）的同事總是主動學習新知識、新技能”4個問題的自評分數上有顯著差異（P＜0.05），見表4。

3 討論

3.1 大型綜合性醫院青年行政管理人員自主學習能力與同期入職的臨床醫師相比存在較大差距

本研究發現，入職1～5年后，青年行政管理人員自主學習能力總分及其中2個維度得分均顯著低于同期入職的臨床醫師。在學習動機方面，行政管理人員對將所學知識應用于工作崗位的認同度不高，較少參加單位組織的業務學習；在自我監控及調節方面，對學習的計劃性不強，不太善于把工作形成有價值的報告，學習遇到困難則不容易堅持。

青年行政管理人員和臨床醫師的差距同時直接體現在學歷提升和科研狀況上。本研究中，行政管理人員學位提升人數占總人數比例、以第一作者身份發表科研論文占總人數比例、參與及負責科研課題人數占總人數比例均低于臨床醫師。相關分析顯示，自主學習能力與兩類青年職工參與科研及取得科研成果情況正相關，這一結果提示自主學習能力相對較低可能是導致行政管理人員在科研方面落后于臨床醫師的因素之一。

表4 《醫務人員自主學習行為及環境簡式問卷》得分比較（±s）

表4 《醫務人員自主學習行為及環境簡式問卷》得分比較（±s）

注：兩組之間比較，*P＜0.05。

我所在崗位 我會在工作之 學歷提升和科 我所在科室(部 我所在科室(部分組 需要不斷更 余專門花時間 研成果可以為 門)定期組織專 門)的同事積極新知識才能 學習本專業的 我帶來更好的 業知識、實用 學習并取得了勝任 新知識 事業發展機會 技術培訓 較多學術成果行政管理人員 3.03±0.65 2.79±0.41 4.19±0.56 2.30±0.76 2.82±0.83臨床醫師 4.00±1.05 3.81±0.59 4.52±1.09 4.17±0.77 4.24±0.59 P值 0.014* 0.025* 0.225 0.036* 0.027*

3.2 青年行政管理人員自主學習能力較低的原因分析

醫院青年行政管理人員自主學習能力落后于臨床醫師，可能與行政和臨床的工作性質差異有關。首先，醫院行政部門日常工作瑣碎，大多數崗位任務繁重但技術含量不高，管理模式以經驗管理為主流，缺乏專業性和創新性，不容易激發員工為了取得更好工作成效主動獲取知識、改進技能的內在動力。第二，與臨床經常開展學術會議、專題講座相比，行政部門很少組織以提高管理水平為目的的集中學習，整體缺乏學習與科研氛圍。第三，行政管理人員“學非所用”也是各大醫院面臨的共性問題。有學者[6]指出，醫院行政崗位需要的職業技能大多與工作人員擁有的知識結構并無直接聯系。本研究中，青年行政管理人員對將自己所學知識應用于工作崗位的認同程度顯著低于臨床醫師。第四，周圍同事普遍學習意識不夠，崗位競爭壓力小，參與科研工作與發表論文少，也導致新員工入職后感覺不到學習的緊迫感，對學習的自我監控和調節水平下降，工作之余專門進行業務學習的時間較少，逐漸放松了對學習的要求。

3.3 提高青年行政管理人員自主學習意識的建議

為了適應現代醫院醫療、教學、科研各方面均衡發展的需要，醫院行政管理功能日趨專業化和精細化[7]，如果行政管理人員自主學習意識不強，專業化程度不高，跟不上臨床發展速度，將難以發揮為醫院診療工作運行提供輔助和支持的作用[8-9]。本研究抽樣包括12所醫院，在國內大型綜合性醫院中具有一定代表性，說明醫院青年行政管理人員自主學習意識亟待重視。

提高行政管理人員自主學習意識，一是應在入職教育時強調行政人員持續自主學習的重要性，使學習成為其自覺需求。目前國內通行的醫院管理繼續教育培訓體系尚未建立，需要各大醫院大膽嘗試，舉辦符合行政管理人員事業發展需求、提高醫院管理專業化、精細化程度的各類培訓與研討活動，例如醫院行政工作規范化研討、崗位能力測試、案例交流等形式，調動行政人員主動思考、自我展示、自我實現的積極性。二是為行政人員提高自主學習能力創造條件，例如邀請專家為行政人員進行科研能力輔導，近年來部分醫院還專門設置管理類課題，讓行政人員也獲得一定金額的基金資助，幫助他們更加深入地開展研究。三是制訂激勵機制，對通過繼續教育提升學位、在核心期刊發表學術論文、成功申報管理類科研課題的青年職工及時進行獎勵，改變行政管理部門長期“重業務、輕學習”的氛圍，鼓勵職工把自身發展與崗位職責進行融合[10-11]，提高他們對本職工作的認同感和歸屬感。四是建立行政管理人員自主學習能力的動態觀測和反饋機制，及時了解他們的學習需求，進而為他們提供更多、更好的學習機會，形成良性循環，進而為醫院管理水平的持續提高提供持久的人力支持。

3.4 本研究存在不足

本研究的設計為橫斷面研究，故調查及分析結果不能反映醫院行政管理人員入職后自主學習能力變化的趨勢和原因。下一步，我們將專門針對同一時期入職的行政管理人員和臨床醫師做長期隨訪跟蹤，以了解引起自主學習能力差異的原因，并在實際工作中進行有針對性地干預。