家庭支持型主管行為對員工工作績效的影響研究

張堯　龐學升

【摘 要】員工是企業中最有價值的資源，員工工作績效的高低直接決定了企業的興衰存亡。家庭支持型主管行為作為企業向員工提供的家庭域的支持，能夠有效幫助員工緩解工作家庭沖突，改善工作滿意度并增加工作投入，進而提升員工工作績效。本文在研究家庭支持型主管行為對員工工作績效影響的同時，引入工作滿意度和工作投入并探討其在二者關系中的作用，有助于深化對家庭支持型主管行為影響路徑的認識。

【關鍵詞】家庭支持型主管行為;工作滿意度;工作投入;工作績效

中圖分類號： F272.92文獻標識碼： A文章編號： 2095-2457（2019）18-0133-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.18.063

Research on the Influence of Family Supporting Supervisor Behavior on Employees Job Performance

ZHANG Yao PANG Xue-sheng

（Business School，Shandong University of Technology，Zibo Shandong 255012， China）

【Abstract】Employees are the most valuable resources in an enterprise. The performance of employees' work directly determines the rise and fall of the company. Family supporting supervisor behavior as a support for the family domain provided by the company can effectively help employees ease work-family conflicts， improve job satisfaction and increase job engagement， thereby improving employee performance. While studying the impact of family supporting supervisor behavior on employee performance， this paper introduces job satisfaction and job engagement and explores its role in the relationship between the two， which helps to deepen the understanding of the path of family supporting supervisor behavior.

【Key words】Family supporting supervisor behavior; Job satisfaction; Job engagement; Employee performance

0 引言

目前，“996”工作制已經在全國范圍內引起激烈的討論。“996”工作制即員工每天早上九點上班，晚上九點下班，并且一周工作六天，這種工作制正日益成為各行各業的潛規則。在當今日益激烈的競爭環境下，企業的確需要快速對市場變化作出回應才能優于競爭對手并搶占市場的有利地位。然而，工作時間越長，就一定會帶來高的效率與成果嗎？近年來，如何平衡工作與家庭成為每個職場人士都必須面對的問題，工作域要求的增加無疑會加劇員工的工作-家庭沖突，不僅會使工作干擾家庭影響員工的家庭幸福，也會使家庭干擾工作產生員工滿意度、忠誠度和績效下降的惡果。那么，為了消除這種負面的影響企業應該采取什么措施呢？家庭支持型主管行為能夠有效緩解工作家庭沖突，為提高員工工作績效提出了一條新的路徑。

1 家庭支持型主管行為對員工工作績效的影響

1.1 家庭支持型主管行為與員工工作績效

家庭支持型主管行為指主管為員工履行家庭角色所提供的支持行為，它是工作家庭支持與員工成果之間的關鍵紐帶，具體包括情緒支持、榜樣行為、工具性支持和創新工作-家庭管理四個維度[1]。例如，你可以舒服地與你的主管談論你的工作家庭沖突;你的主管工作高效并創造性地解決員工工作與非工作之間的沖突;你的主管在處理工作與非工作問題時展現了給人印象深刻的行為;你的主管在部門內高效組織工作并使員工和公司都獲益。員工工作績效歷來受到管理學者和企業管理者的關注。它是指員工在一定的工作崗位上，在工作過程中所實現的有效產出，并且這些產出有助于實現團隊或組織的目標[2]。員工工作績效受員工個人特征、知識能力、和角色認知的影響[3]，它的改進能夠為企業帶來更高的經濟效益，促進組織發展，進而員工也能相應獲得更高的勞動報酬。

家庭支持型主管行為能夠幫助員工平衡工作與家庭，進而改善員工工作績效。由社會交換理論的互惠原則可知，一方在獲得另一方的支持后會主動產生一種回報的責任和意識。家庭支持型主管行為是主管對員工家庭域的支持，當員工感知到主管或組織的支持時，他們在工作中會更加富激情和動力，朝著組織期望的方向努力，積極主動的解決工作中的難題，進而實現更高的績效水平[4]。因此，本文認為，家庭支持型主管行為能夠提高員工工作績效。

1.2 中介作用

工作滿意度是組織行為學中重要的研究變量。它是指員工的一種主觀評估，即員工對自身工作以及與工作相關的因素的主觀滿意程度，通常來源于員工實際工作中的所得與其期望之差。另外，工作滿意度與個體特征、工作環境、晉升與發展、公平性、培訓、工作成就感、工作時間、薪資、領導和人際關系等因素密切相關[5]。研究指出，工作滿意度能有效預測員工離職傾向和員工工作行為。家庭支持型主管行為使員工感受到了組織對自己的支持和關心，會幫助他們產生更多的組織認同感和積極的情緒，進而能夠改善員工的工作滿意度[6]。研究表明，工作滿意度對員工工作績效有正向的預測作用[7]。

工作投入常常被用來測量員工投身工作的積極性和努力程度以及預測工作成果。它被定義為一種與工作相關的積極的、令人愉快和滿足的心態，其特點是在工作中充滿活力、奉獻精神以及對工作的高度專注和認同感。工作投入是一種對工作整體更具持久性和普遍性的情感-認知狀態，不是一種瞬時和特定的狀態，也不是關注任何特定的對象，事件，個體或行為[8]。資源保存理論的觀點認為，家庭支持型資源能夠改善員工的工作-家庭沖突問題，減少雙方的互相干擾，因此，員工可以為工作付出更多的時間和精力，即員工的工作投入度提升。此外，高工作投入狀態的員工比一般員工的努力意愿和程度更高，能夠實現高水平的產出[9]。

綜上所述，家庭支持型主管行為能夠正向影響員工工作績效，同時工作滿意度和工作投入在上述關系中起中介作用。

2 關于改進員工工作績效的管理啟示

本文基于家庭支持型主管行為的視角，從工作滿意度和工作投入兩個方面探討如何提升員工的工作績效。家庭支持型主管行為有利于實現員工與企業的雙贏，企業必須重視家庭支持型主管行為的作用，以犧牲員工權益來換取企業發展的做法是不可取的。

2.1 倡導家庭支持型主管行為

由于日益增加的工作需求和家庭需求，管理者需要積極的展現出家庭支持型主管行為，幫助員工平衡工作與家庭以此來改進績效水平。例如，企業可以定制培訓項目來培養管理者給予員工家庭域支持的意識，并且組織與員工定期的交流談心活動或選擇多樣化的交流渠道，加強溝通，了解員工的真實需求，相應地提供支持資源。

2.2 提升員工工作滿意度

員工滿意度正向影響員工工作績效，企業應該注重提升員工的工作滿意度，實現真正的快樂工作和快樂生活。企業與員工雙贏的氛圍能夠提升員工工作滿意度，管理者應該以人為本，關心員工，通過給予員工工作域和家庭域的支持，創造和諧公平的組織氛圍以及舒適的工作環境等手段來提升員工工作滿意度。

2.3 增加員工工作投入度

工作投入對員工工作績效有正向影響，企業應該借助人力資源管理工具連接員工利益與組織利益以提升工作投入。例如，企業可以通過營造和諧的組織氛圍以增強員工對組織的認同感、歸屬感和忠誠感，幫助員工制定清晰而又明確的工作目標和賦予員工更有意義和挑戰性的工作等手段提升工作投入度。

【參考文獻】

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