高管學術經歷與企業創新關系研究
——基于組織冗余的調節作用

朱 敏

一、引 言

創新是一個國家經濟發展的根本途徑，是企業生存發展的原動力。當前國家和區域間的經濟、政治等方面合作不斷加深，文化不斷融合和碰撞，企業競爭格局不斷擴大，競爭壓力不斷增加。為了提升國家整體綜合實力以及企業的創新能力，我國政府發布了一系列政策以激勵企業的研發投入和產出，促進創新的能力進一步提升。2006 年，國務院就發布規劃，強調2006 年到2020 年國家全部工作的核心要務是自主創新能力的進一步提升。自2014 年，我國逐步實施“大眾創業，萬眾創新”的雙創政策，營造了全民創新的社會環境。2017 年習近平在十九大報告中重申創新是經濟發展和社會進步的動力來源，是我國現代化建設核心要素。創新已經成為宏觀經濟和微觀企業的發展命脈。

高管學術經歷指的是高層管理者具有學術研究和開發經歷。高校教師和科研院所研究人員是走在科研創造、研發創新第一線的核心人員，是推動科技發展進步的中堅力量，十九大報告中提出要創建產學研深度融合的技術創新體系，鼓勵高校老師和研究員創業或與企業合作，將知識產權轉化為經濟動力。改革開放以來，我國就有一大批老師和研究員走出實驗室，創業或進入企業，形成了我國特有的“文人下海”的現象，涌現了一批優秀的成功企業家，馬云、俞敏洪、羅永浩都曾是教師，柳傳志曾是中科院的研究員。

高管的學術研究經歷會給企業帶來什么影響，是否可以提升企業的創新能力，實現學術研究到經濟生產力的轉化，這不僅是企業關心的問題，也是當前校企合作熱潮下，政府和社會的關注熱點。本文以高管學術經歷這一特殊視角為切入點，以2007-2016 年A 股上市公司為樣本，研究了高管學術經歷與企業創新的關系。研究發現，高管學術經歷會提高企業對研發的關注度，增加研發支出，促進研發支出向產品專利的轉化。在此基礎上，關注企業組織冗余對高管學術經歷與創新的調節作用，結果表明，組織冗余能夠正向促進高管學術經歷與企業創新，且冗余類別和特點的不同不會影響這種作用的產生。

二、文獻綜述

（一）高管背景特征與企業創新

高層管理者在企業中具有更高的地位和威信，掌握了企業的人力、財務等資源的流轉方向，決定了企業的發展前景，其個人特點會作用于企業文化和體制建設。高階理論表明，組織是高層管理者的反映物，高管的個人特征會作用于企業的風險偏好、戰略制定、組織構建等方面。

學者對高管背景與企業創新研究主要沿著兩條路徑進行，第一條路徑是高管的人口特征。人口特征所引發的經濟后果的實質是性格特征的差異化，高管性別、年齡、學歷、任期等方面的不同會導致風險偏好、自信程度等方面的差異化。女性高管由于其情感偏好和為人處事的差異可以提供創造性的新觀點和新策略，提升企業技術創新績效。潘紅波的研究表明，高管的學歷會對其開放精神、社會資本、知識儲備、風險容忍度等產生重要影響，高管的第一學歷越高，對企業的創新激勵越顯著。劉運國和劉雯研究表明研發投入會受到高管任期的影響，在職時間越長，高管的研發動機越強，將離任的的高管會縮減研發支出。

第二條路徑是高管的資源效應。高管的教育、從業等背景經歷會形成個人特有的資源網絡，這種網絡資源會在高管任職期間對企業的經營發展和創新活動發揮作用。在制度缺失和法律不完善的社會背景下，政府常常充當公共資源的實際分配者，高管的政治關聯可以為企業提供諸如項目審批、資格認定等方面的便利，促進企業的創新績效。具有金融背景的高管是企業與金融機構創建聯系的快速通道，利用高管的金融社會資本，可以影響相關信貸資源的流轉，緩解企業的創新投入資金不足的問題。具有海外經歷的高管構建的海外資源網絡，為企業的國際化創新活動提供了資源支持，有助于企業整合國內外資源進行研發和創造，為高層次創新活動輸送人力和技術資源。

（二）高管學術經歷的相關研究

學術經歷是高管獨特的經歷，學術生涯對于高管的性格塑造、知識儲備和人脈網絡構建有重大影響，然而當前學術界對于高管學術經歷的關注仍比較少。Cho 研究發現當公司董事會成員中有一位教授時，企業的企業社會責任評級會更高。周楷唐發現學術型高管更加穩健和保守，高管學術經歷通過提高會計穩健性和會計信息質量降低融資成本，對于民營企業和市場化程度較低的地區，高管學術經歷可以緩解企業融資難的困境。沈華玉研究表明高管學術經歷降低了操縱性應計盈余管理，降低公司固有風險從而壓縮審計費用。

（三）簡要述評

現有文獻從高管的人口特征和資源效應兩條路徑對企業創新進行了多方面多層次的研究，檢驗了高階理論關于企業創新的作用，也為后續研究和社會實踐提供了理論指導。然而，學術型高管作為當前產學研深度融合這一政策下新群體，他們在企業經營發展尤其是企業創新活動中發揮的作用尚未得到學術界的充分關注，因此，研究高管學技術經歷，不僅可以檢驗當前國家政策的正確性，還可以為企業創新和人才引進提供理論支持。

三、理論假設

（一）高管學術經歷與企業創新

學術研究是利用現有的數據樣本對某一未知的規律通過實驗或者邏輯推理的方式進行驗證的過程，是學者智力資源、人力資源和財力資源共同作用下的創新型活動。高校教師或研究員的學術經歷會提升他們能對創新實施的重要性和創新產出的困難的認知程度，當他們進入企業，這種思想會被應用到企業經營管理中，尤其在當前不創新就會被淘汰的競爭激烈的產業背景下，學術型高管的這種創新意識會更加堅定和突出。因此學術型高管會更加看重企業的創新能力，著力提高企業的研發投入。

從個體視角來看，學術型高管通常接受過高等教育，高等教育和學術研究經歷使得高層管理者具備廣泛的學科基礎、先進的知識和技能，同時學術型高管具有敏銳的專業洞察力，會對相關領域的前沿動態和技術難題持續關注，這為企業高質量研發產出提供信息基礎。從資源角度來看，長期的學術研究和學術交流經歷會重塑學者的人脈圈和社會資源網絡，并且這種社會資源會隨著學者進入企業高級管理層而對企業的資源產生重大影響，學術型高管具有學術人脈，能夠吸引創新型人才，這為企業識別研發項目質量和攻克研發技術難題提供了人力和智力支持。因此，高管學術經歷會提升企業的研發產出。

基于以上分析,本文提出以下假設:

H1：高管學術經歷會提升企業的創新投入。

H2：高管學術經歷會提升企業的創新產出。

（二）組織冗余與創新研發投入

企業研發創新具有投資大、周期長、風險高的特征，企業需要投入大量人力、物力、財力，但研發結果卻具有很大的不確定性，這種特性會抑制企業的創新研發活動。從這個層面講，企業研發投入的多少取決于兩個因素，一是企業高層管理者的研發意愿，高管是否愿意將資源配置在高風險的研發活動中，第二是企業能夠用于研發的資源有多少，高管能夠將多少資源配置于研發活動中。根據組織理論的觀點，組織冗余可以促進高管從事創新活動。首先，在企業資源匱乏的環境下，盡管學術型高管有創新意愿，也難以獲得足夠的資源支持，而組織冗余可以提供企業過剩的現金、存款和人力物力等資源。其次，組織冗余企業內部更為寬松的環境可以提供“壓力緩沖器”的作用，緩解高管的業績和財務等壓力，提高高管的風險承受力，進一步促進學術型高管的研發動力的提升。

學者將組織冗余分為兩種類型，一類是易于識別的與企業活動尚未完全嵌合的未吸收冗余，包括存余的現金和存款等，一類是企業高嵌入的已吸收冗余，例如企業過高的銷售管理費用和過剩的產能等。以往文獻多認為，相較于已吸收冗余，未吸收冗余更加靈活和易于轉換，粘性更小，更有利于促進企業研發投入的提升，本文基于學術型高管的特殊性，認為已吸收冗余和未吸收冗余均能促進創新投入。一方面，學術型高管具有更強的創新意識，會盡可能發掘企業的閑置和冗余資源以滿足研發的資源需求。另一方面，學術型高管的學科基礎更加廣泛，知識儲備更加豐厚，具有更強的能力去識別、挖掘和調配企業已吸收的冗余資源，實現資源的更高配置。因此，提出以下假設:

H3:組織冗余對高管學術經歷和企業的創新投入的關系有正向調節作用。

H4:已吸收冗余和未吸收冗余對高管學術經歷和企業的創新投入的關系均有正向調節作用。

四、數據和研究方法

（一）樣本與數據

本文選取2007-2016 年A 股上市公司為樣本，并剔除ST 和*ST 類公司，行業為金融的公司，當年IPO 以及數據缺失和異常的公司，最終得到21267個樣本。數據均來源于CSMAR 數據庫，為消除極端值影響，對數據做1%的縮尾處理。

（二）變量設計

高管學術經歷用高管團隊中有學術經歷的人數除以總高管人數確定，用Acaratio 表示，為確保數據的一致性，本文中高層管理者包括總裁（副），總經理（副），財務負責人，董秘以及其他年報中披露的高層管理者。

研發投入指標（R&DRatio）用R&D 投入/營業收入衡量。研發產出（Patents）用企業當年已申請或已獲得的專利數量加一取對數表示。未吸收冗余（Unslack）用企業的速動比率表示，表示企業無需識別轉化直接可用的冗余，已吸收冗余（Abslack）以企業的管理費用和銷售收入比值表示，表示經識別轉化后企業可用的冗余。組織冗余（Aveage）用未吸收冗余與已吸收冗余的均值確定。

為控制其他因素的影響，本文參考過往研究，選擇以下控制變量，具體變量定義見表1.

表1 變量定義及計算方法

（三）模型設計

為檢驗假設H1、H2，建立模型（1），其中Innovation 在實驗中分別用R&DRatio 和Patents 替代，Controls 表示控制變量。

為檢驗假設H3、H4，建立模型（2），其中Slack在實驗中分別用Unslack、Abslack 和Aveslack 替代，Acaratio*Slack 表示交乘項，為避免多重共顯性的影響，已做中心化處理，Controls 表示控制變量。

五、回歸分析

（一）描述性統計

表2 報告了相關變量的描述性統計，由表中數據可以看出，高管團隊中有學術經歷的高管占比均值為1.2%，占比比較低，并且各個公司間的差異較大。研發投入占營業收入比率的均值為2.5%,研發投入總體水平比較低。未吸收冗余均值為1.825,已吸收冗余均值為0.095，總體上企業的未吸收冗余水平較高，已吸收冗余水平較低。

表2 主要變量的描述性統計

（二）回歸分析

表3 中M1 列報告了高管學術經歷與研發投入的回歸結果，結果表明，在1%的水平上，高管學術經歷與企業研發投入相關（β=0.041，t=13.90），高管團隊中學術型高管的比例越高，企業的研發投入越大，假設H1 得到驗證。M2 列匯報了高管學術經歷與研發產出的關系，高管學術經歷與企業研發產出正相關，且在1%的水平上顯著，高管團隊中學術型高管比例的增加有助于增加研發產出，H2 得以驗證。

表4 中M3、M4 與M5 列分別加入了未吸收冗余、已吸收冗余與組織平均冗余的交乘項，為避免出現多重共線性問題，先對變量進行了中心化處理，再進行交乘，結果如表4.未吸收冗余交乘項t 值為3.27，在1%的水平上顯著，已吸收冗余的交乘項t值為10.90，在1%的水平上顯著，組織平均冗余的t值為1.68，在5%的水平上顯著，系數均大于零，說明當企業的冗余越大時，高管學術經歷對企業研發投入的促進作用就越強，從而驗證了H3、H4 和H5，組織冗余、未吸收冗余和已吸收冗余對高管學術經歷與企業研發投入有正向調節作用。

在兩個表中還可以看出相關控制變量與研發投入的關系，高管團隊的平均受教育水平的在1%的水平上顯著為正，說明受過更高教育的管理層更注重研發投入，更看重創新的作用，高管團隊中女性高管的比例系數在1%的水平上顯著為負，女性高管具有更高的避險意識，較難接受高風險的創新項目，當企業為非國有性質時，企業的研發投入更高，這些結論與前人的研究一致。

表3 高管學術經歷與研發投入與產出的回歸分析表

表4 高管學術經歷、組織冗余與研發投入的回歸結果

六、研究結論

科學技術是第一生產力，為了進一步提升核心技術創新能力，我國政府提出創建產學研深度融合創新體系，促進高校、研究所和企業資源的交通流轉，實現資源的高效配置。本文以A 股上市公司的樣本研究，高管學術經歷與企業創新的關系。研究發現，高管學術經歷與企業研發投入與產出顯著正相關，提高高管團隊中學術型高管的比例，有利于提高企業對于創新的關注度，提高創新投入比例，促進研發投入向實際產出的轉化。組織冗余能為企業創新提供資源支持，提高高管風險承受力，從而加大研發投入，未吸收冗余和已吸收冗余均能正向調節高管學術經歷與企業創新投入的關系。

本文的研究具有一定的現實意義。首先，研究支持了產學研深度融合這一政策，高管具有學術經歷能夠提高企業的創新意識，促進企業的創新能力培養，適當提高高管團隊中學術型高管的比例，有利于企業創新能力的提升。其次，當前，市場環境變幻莫測，企業競爭加劇，保留一定的組織冗余能夠為企業提供必要的資源支持，增強組織的靈活性，提高企業的風險承受力和經營彈性。第三，組織冗余對高管學術經歷與企業創新投入的關系中具有正向調節作用，要充分發揮學術型高管的創新方面作用，要給予相應的資源支持和風險管控，這樣也能充分提高冗余資源的效率。