高管團隊異質性對企業創新的影響研究：管理自主權的調節作用

(云南大學 云南 昆明 650500)

一、引言

創新是企業發展的活力，高管團隊是企業的核心團隊，掌握著企業戰略制定的決定權，戰略對企業的創新水平具有一定的直接作用。高管團隊成員之間的差異即高管團隊的異質性會給企業帶來更多不同的想法、信息和發展思路，為企業戰略的制定提供多樣化的建議；董事長與總經理兩職合一的權力集中度也會影響高管團隊的戰略制定決策。所以，高管團隊異質性與創新有重要的關系。本文選取創業板上市企業作為研究樣本來分析高管團隊異質性對企業創新的影響，并探究管理層權力高低對兩者關系的調節效應。已有的高管團隊異質性文獻中，多為對戰略決策、企業績效的影響。

本文研究高管團隊異質性與企業創新關系，拓展了企業創新影響因素研究的相關理論研究，也對企業高管團隊組成提供了一定的理論依據。

二、理論分析與研究假設

(一)理論分析

1.高階梯隊理論。1984年，Hambrick和Mason提出了高階梯隊理論，該理論認為高管個人特質會影響其進行相關的選擇和決策，不同特質和性格的高管會對組織面臨選擇做出不同的決定。

2.委托代理理論。隨著企業所有權和經營權的分離，委托代理問題就出現了。由于委托人和代理人雙方之間的信息不對稱，雙發的利益訴求不一致，可能會誘發代理人的道德風險以及逆向選擇，這時就需要建立完善的激勵機制和監督機制來降低代理成本和委托風險。總經理與董事長兩職合一在一定程度上降低了委托代理成本。

(二)研究假設

1.高管團隊異質性

(1)高管團隊年齡異質性。高管團隊的年齡異質性是指團隊成員在年齡上存在的差異，差異大代表著團隊中具有不同年齡段的成員，一般來說，經驗豐富的年長成員在做決策時更加保守、不愿冒險；而年輕的成員更愿意選擇新穎的風險高低的方案。異質性高的團隊可在內部形成思想的碰撞，促進企業創新。因此，提出假設H1：

H1:高管團隊異質性對企業創新具有顯著正向影響

(2)高管團隊任期異質性。任期的長短會使高管在組織慣性等方面存在差異，任期長的高管習慣了組織先前的管理方式和研發決策，較易形成思維定式，可能會抵制企業進行創新。任期短的高管為了證明自己的實力，會更愿意通過創新這一手段來做出自己的成績。因此，提出假設H2：

H2：高管團隊任期異質性對企業創新具有顯著正向影響。

(3)高管團隊教育水平異質性。高管的學歷會影響他們信息搜索的途徑以及決策的方法，會使得高管在分析和做決策呈現出不同的狀態，同時也會在彼此之間互相影響。高學歷的高管更善于運用理論知識，而低學歷的高管更善于實踐，理論和實踐互相補充，可以提出更具新意的解決方案。所以，提出假設H3：

H3：高管團隊教育水平異質性對企業創新具有顯著正向影響。

(4)高管團隊職業背景異質性。不同的職業背景的高管具有不同的知識結構和解決問題的方法，對創新方案的選擇也會存在差異。團隊成員的不同的職業背景在選擇時會帶來沖突，促進企業創新。因此，提出假設H4：

H4：高管團隊職業背景異質性對企業創新具有顯著正向影響。

3.管理層權力高低的調節作用。董事長代表股東的權利，對股東負責。總經理是企業管理層的最高行政長官，權力由董事長賦予。當董事長和總經理兩職合一時，總經理自身權力會發生變化，此時，董事長和總經理不存在委托代理關系，總經理具有較高的實權，有能力營造一個適合交流和包容的環境，有利于高管之間的溝通學習，更能促進企業進行創新。所以，提出以下假設：

H5：管理層權力正向調節高管團隊年齡異質性與企業創新的關系。

H6：管理層權力正向調節高管團隊任期異質性與企業創新的關系。

H7：管理層權力正向調節高管團隊教育水平異質性與企業創新的關系。

H8：管理層權力正向調節高管團隊職業背景異質性與企業創新的關系。

三、研究設計

(一)樣本選擇與數據來源。本文選取我國創業板上市公司2015年—2017年的數據作為研究樣本，創業板市場孵化的企業大多是成立時間較短、規模較小、成長性較好的科技型企業，具有一定的創新能力。本文的研究數據主要整理于中國證監會指定的創業板信息披露網站(巨潮資訊網http://www.cninfo.com.cn)上披露的上市公司的年度報告以及中華人民共和國國家知識產權局專利數據庫等。

(二)研究變量測度

1.因變量。本文從創新投入和創新產出兩個層面測度公司創新。借鑒Adhikari等(2016)、潘越等(2015)文獻，用研發支出占比來測度創新投入，即研發支出占期初營業收入(RD_SALE)。

創新產出以公司專利申請數量進行測度。根據中國專利分類，專利可分為發明專利、實用新型專利和外觀設計專利三種，其中發明專利的創新價值最高，實用新型專利次之，最后是外觀設計專利。本文借鑒Bereskin等(2016)、黎文婧、鄭曼妮(2016)文獻，以兩種指標來測度創新產出：(1)LNPAT1,三種專利合計總數加1的自然對數；(2)LAPAT2，考慮3種專利創新價值的高低，主觀分配3:2:1的權重，以3種專利加權總數加1的自然對數表示。

2.自變量。本文根據創業板上市公司年報上披露的董事、監事、高級管理人員和員工情況，將高管團隊界定為董事(除獨立董事外)、高級管理人員。同時，從年齡、任期、教育水平和職能背景四個方面來測度高管團隊的異質性。其中將年齡以以下標準進行分類：20歲及以下、21—30歲、31—40歲、41—50歲、50歲以上；任期的分類：1年以內、1—2年、2—3年、3—5年、5年以上；教育背景分類：大專以下、大專、本科、碩士(MBA)、博士；教育水平分類：行政人事、財務管理、技術研發、市場營銷。

3.調節變量。本文以管理層權力為調節變量，借鑒權小鋒等(2010)文獻，以董事長和總經理是否兩職合一作為管理層權力的測度變量，兩職合一表示管理層權力高，此時取1；否則權力低，取值為0。

4.控制變量。為了控制其他影響因素對企業創新效率的影響，本文參考已有的相關研究選擇公司規模、企業成立年限、盈利能力、企業成長性作為控制變量。

表1 變量定義

(三)模型設定。各變量基本關系的回歸方程如下：

RD_AT/RD_SALE=α0+α1HAGE+α2HTEN+α3HEDU+α4HEXP+α5CV+ε

LNPAT1/LNPAT2=β0+β1HAGE+β2HTEN+β3HEDU+β4HEXP+β5CV+ε

四、實證分析

(一)描述性統計。本文各研究標量的均值、標準差中，樣本公司規模的均值為20.62，說明樣本公司基本屬于中小企業，且成立年限均在7年以上；樣本公司盈利能力的均值為0.09，少部分公司在樣本期間處于虧損狀態；企業成長性均值為0.40，說明樣本企業處于快速成長的時期。樣本企業注重研發的投入，其占營業收入比重的均值達到8%；從以專利申請情況衡量創新產出來看，樣本企業整體的創新能力不強，部分企業的缺乏一定的創新能力，公司需進一步促進專利的轉化。

(二)回歸分析

1.高管團隊異質性與企業創新。表2是高管團隊異質性與企業創新的回歸結果，其中模型1的因變量是用研發支出測度的創新投入指標，模型2、模型3是用專利產出測度的創新產出指標。從表中結果可見，在控制公司規模、企業成立年限等變量后，高管團隊年齡異質性、任期異質性、教育水平異質性、職業背景異質性不管是在創新投入模型還是創新產出模型中都是不顯著的。表明高管團隊異質性對企業的創新投入和創新產出沒有顯著影響。假設1、假設2、假設3、假設4均不成立。

中國上市公司的高管團隊深受傳統文化的影響，年輕高管對年長高管心存敬畏，不敢輕易直言地質疑年長高管的觀點和方案，同時相比西方發達國家，中國年長高管組織變革的意識薄弱，創新能力也不強，年輕高管對促進整個團隊創新的作用不明顯，即年齡異質性對企業創新無法起到顯著促進作用。因此，假設H1不成立。

公司上市需經過較長時間的積累和運作，有較多企業高管在企業初創期就在公司任職，由于沒有一定的激勵考核機制，任期較長的高管在公司上市后缺乏對企業創新的重視，而任期較短的高管出于各方面的考慮即使有創新的想法也不能付諸行動，導致企業創新能力不強。因此，假設H2不成立。

一般來說，教育水平異質性高，團隊之間的思想碰撞越大，每個人的能力不同，越容易出現突破式的創新。但是，也正是因為各執己見，難以形成統一的意見，相關的創新措施不易實施。因此，假設H3不成立。

每個崗位的人對企業創新所持的態度不一樣，對于有研發設計職業背景的高管來說，更傾向于進行企業創新研究，而其他職業背景的高管對企業創新的重視程度不夠高，喜歡按部就班，難以進行企業創新。因此，假設4不成立。

表2 高管團隊異質性與企業創新的回歸分析

注：*、**、***分別表示5%、1%和0.1%的顯著性水平(下同)。

2.管理層權力的調節作用

本文用分組回歸的方法檢驗管理層權力的調節效應，按管理層權力的高低進行分組，做企業創新對高管團隊異質性的分組回歸，從結果可見，在低管理層權力組，高管團隊異質性在創新投入模型和創新產出模型中均不顯著；在高管理層權力組中，高管團隊教育水平異質性在創新投入模型中的顯著(P<0.05)，所以，假設H7部分成立。即管理層權力調節高管教育水平異質性與企業創新的關系。當管理層權力高時，高管團隊教育水平異質性和企業創新投入的關系越明顯。且此時模型4的調整后的=0.465，較模型1有所提升，說明模型的擬合度提高了。之所以產生這種效應的原因是，教育水平對一個人的創新能力影響較大，教育水平異質性高導致每位高管所持的意見不同，對創新投入的態度也不同，容易產生不同的新思想，但因為管理層權力較高，在出現矛盾時可以及時糾偏，并做出最有利于企業創新的決定，支持大力的進行研發投入。

五、研究結論與啟示

本文運用高階梯隊理論和委托代理理論，分析高管團隊異質性與企業創新的關系，并加入管理層權力高低這一變量，探討其調節效應。研究發現，高管團隊異質性對企業創新投入和創新產出的影響均不顯著，當加入高管理層權力，即董事長和總經理兩職合一作為調節變量時，高管團隊教育水平異質性對企業創新投入有顯著的正向影響，但對創新產出沒有顯著影響；高管團隊年齡異質性、任期異質性、職業背景異質性對創新投入和創新產出均沒有顯著影響。研究表明，管理層權力高的企業中，教育水平異質性促進了企業創新。

本文研究采用的創業板上市公司的年報數據，具有一定的科學性，但在數據處理過程也會難以避免的存在部分主觀因素，比如在對高管團隊職業背景的數據進行整理時，由于部分高管的職業背景較為豐富，當財務和行政背景同時出現時，對于該高管的背景還需要進一步細分。其次，企業創新受到很多因素影響，本文選取常見的幾個變量作為本文的控制變量，忽略了其他變量對高管團隊創新的影響。在今后的實證研究中應該對控制變量的選取進行的完善。