論基層政府人力資源培訓與開發

袁靜

人力資源管理指的是在人本思想以及經濟學思想指導下，以招聘、培訓、篩選、報酬、管理等系統性模式對人力資源展開運用與管理，包含組織內外相關人員，應滿足相應組織的發展需求，確保人力資源配置效益最大化。隨著人力資源管理受重視程度的不斷提升以及管理理念及模式的不斷改進，我國政府部門在人力資源管理方面有了質的飛躍，但對于基層政府而言仍存在著培訓與開發滯后性特征，影響了基層政府對人才的有效管理。

一、培訓與開發問題所在

（一）思想觀念滯后性

基層政府日常處理事務涉及到較多的雜事，其工作側重點更傾向于日常事務中，而忽視了對人員的管理。在傳統思想影響下，人力資源管理被簡單地看作人事管理，其內容在于完成任務與指令，滿足組織需求即可，更強調犧牲人員而保全工作。在這種管理思想下，更傾向于對上級命令與要求的無條件服從，在管理體制上明顯不健全，不少基層政府工作人員將自己看作部門的棋子，而并非發揮創意與熱情的員工。其個性特點與積極性在長期平靜的工作狀態下被抑制，缺乏了工作熱情與主動性。在思想觀念引導下，人力資源的培訓與開發浮于形式，并未真正讓基層政府部門獲取更多高學歷、專業對口的優質人才，而現任人才缺乏有效培訓，無法提升其工作技能水平與職業道德素養。

（二）工作力度不足

根據目前基層政府在職人員專業分布來看，多數人員屬于文科類管理專業，經黨校培養或行政學院培養，只有少數屬于經被聘請的高校教育人員培養。在培訓指導方面，由于在職人員的學歷水平限制，培訓內容的設定以及培訓方法可能在短期內難見成效，這類現象的出現與基層政府部門缺乏學習氛圍密不可分。由于政府部門已經不再像學校一樣學術氛圍濃厚，造成在培訓期間不少參與人員并不重視，只將其當做日常任務去完成，而非在主觀能動性下自愿提升工作技能與職業素養。另一方面，培訓與開發缺乏有效的反饋機制，在階段性培訓后未通過考核對培訓成果展開分析，或考核內容以開卷形式簡單展開，無法起到監督與鞭策作用，導致培訓與開發的參與度、主動性不足。

（三）培訓機制落后

基層政府部門工作人員也就是各項政府政策的實際執行者，其專業素養直接關系到其工作能力。隨著形勢的不斷轉變，基層工作人員仍需提升專業素養，通過相應的培訓與繼續學習充實自我。但根據現實情況來看，基層人力資源的開發與培訓缺乏長期與人觀念，更重視當下能力或處理事件的培養，對培訓的規劃性有所忽視;在投入資金方面的限制造成培訓與開發無法深入展開，缺乏系統性長期性培訓方案;由于師資力量不足，評估與考核大多形同虛設，培訓結果并未與職位晉升、薪酬待遇、人才選用產生直接性聯系。

二、人力資源培訓與開發對策

（一）樹立正確管理理念

基層政府人力資源部門管理者首先在思想觀念上必須樹立正確的方向，認識到人力資源管理的重要性以及在基層政府部門中運用有效人力思維管理理念對于政府完成各項公共事務、提升服務能力的基礎作用。首先，管理者必須打破陳舊傳統的思想，鼓勵在職員工發揮才能，樹立人生規劃及工作目標。根據在職員工的工作崗位、學歷、工作經驗、態度、價值觀等建立長期、中期、短期規劃，讓其提升工作熱情;其次，由于基層政府部門屬于為人民服務的直接部門，必須為人民辦實事，因此應養成公共服務精神，樹立為人民服務理念，在整個政府部門中形成優質、高尚的服務精神氛圍，創造具有正能量、激勵上進的工作環境。

（二）嚴格化用人考核制度

由于基層政府部門在普通人眼中被視為“鐵飯碗”，在考入相關單位后只要不犯重大過錯便可保全工作。這種思想影響下，不少基層政府職員逐漸產生懈怠心理，不愿在工作中投入熱情與活力，導致整個工作氛圍死氣沉沉，面對培訓與開發難以提升主動參與性或敷衍了事。基于這一情況，在人事制度的制定上需打破傳統束縛，在用人機制上不斷優化、科學化，發揮創新精神，讓人才培養模式涵蓋招聘、選拔、引進、錄用、培訓、考核、工作、開發等項目。讓考核制度嚴格化，選拔渠道拓寬，摒棄傳統單一考試方式，可通過多元化考核及開放報名通道的方式讓現有職工感受到壓力，從而更努力提升自身職業素養，使自己更符合崗位用人需求。

（三）健全化培訓機制

基層政府部門要想讓員工提升工作動力與工作質量，必須在培訓機制上完善化、健全化、嚴格化、長遠化。可結合當地基層政府工作內容、工作特點、地方特色突出其崗位能力，將實際工作與在職員工的優勢與特長相結合，讓基層人力資源的培訓工作真正體現出成效。換言之，培訓應以需求為切入點，以提升崗位技能及素養為目標，提升培訓的目標性與針對性，讓培訓項目及課程創新化、多元化、針對化，從而調動在職員工積極性。

（四）真正落實激勵獎懲

在人力資源管理中，激勵機制與考核機制往往關系密切，但在基層政府部門中獎懲機制未真正落實。繼而無法發揮出激勵與鞭策的作用。由于基層政府部門工作人員在長期平靜的工作氛圍與狀態下已經缺乏了工作積極性與熱情，因此可通過有效的獎懲激勵制度形成競爭機制，在結合個人劣勢、優勢、性格特點的同時在績效評估體系上加以完善，逐漸養成在職員工職責平等、合理授權的觀念。對工作效率高、創新意識強、積極熱情、工作努力、起到先進帶頭作用的員工適度給予精神激勵和物質激勵，采用公平晉升、適度競爭相結合的模式，讓人力資源管理中培訓與開發的激勵作用得以體現。

（五）強化監督機制

人力資源的培訓與開發必須在強有力的監督體系下才可得以完善與進展。首先，應讓在職員工認識到基層政府部門的工作要點、工作目的、工作內容，其自身的工作受政府部門管理，必須履行崗位工作職責;其次，應對非政府組織針對在職人員進行的管理與開發進行及時監督，給予正確引導;第三，可通過相關規范以及文化宣傳方式讓人民群眾對自身的義務與權力積極維護，從而對基層政府工作人員工作態度、職責、專業性、主動性起到督促與提點作用，讓在職員工的工作水平在群眾幫助下結合培訓與開發內容不斷優化。

三、結語

綜上所述，政府部門展開人力資源培訓與開發是一項繁雜事務。需將傳統落后的管理觀念與方式摒棄，充分注重人力資源的綜合能力與個性發展，營造熱情、活力、主動的工作氛圍與環境，展開行之有效的培訓開發活動，真正實現為人民服務的工作職能。（作者單位：青島西海岸新區靈山島省級自然保護區）