績效管理在鋼鐵企業人力資源管理中的應用

代書娟

一、鋼鐵企業人力資源管理現狀

（一）鋼鐵企業簡介

鋼鐵企業多呈現出集團化的特征，企業規模一般較大。隨著新時代社會主義生態建設的推進，高污染、高能耗企業逐漸被淘汰，而鋼鐵企業就是這類特征的代表，不斷更新機械設備和生產技術。同時，鋼鐵企業擁有數量眾多的員工，雖然數量上滿足了發展的需求，但員工質量還遠不能達到要求。鋼鐵企業的人力資源管理水平亟待提升。

（二）鋼鐵企業人力資源績效管理中存在的問題

在當前的鋼鐵企業人力資源績效管理中存在著以下幾方面的問題：一是績效管理體制不科學。當前，部分鋼鐵企業人力資源部門對績效管理還不夠重視，仍延續傳統的管理理念和方法，導致績效管理工作難以滿足企業的發展。一些鋼鐵企業只是將績效管理與員工考核相等同，績效管理體制還不全面，對員工的約束和激勵作用不能實現應有的作用。另外，還有的鋼鐵企業績效管理體制使用了多年，已經難以滿足企業的實際，績效管理名存實亡。二是考核內容不全面。當前，績效管理以績效考核為主要內容，應將其與企業的實際相結合。但從當前情況看，部分鋼鐵企業的績效管理形式化嚴重，難以對具體問題進行量化考核，也無法對員工的工作表現做出客觀、公正的評價。

二、鋼鐵企業人力資源績效管理的優化對策

（一）明確績效管理的原則

一方面，將部門考核和員工個人考核相結合。員工的個人績效和部門的工作業績相互統一，緊密聯系的，不能將兩者掰開、對立來看。為了提高員工的團隊合作意識，避免因員工個人損害部門的利益，員工業績應與部門業績向聯系，引導員工將部門利益放在首位，不能因個人利益損害部門利益，但也不能忽視員工的利益。一方面，明確員工職責。為了提高績效管理的可行性，應從企業的戰略發展目標入手，將責任細化到每一個員工，確定員工的個人小目標，以對員工進行績效考核。此外要堅持客觀公正。績效考核應當客觀公正，堅持定量考核，結合員工的表現進行科學合理、公正的評價。還應優先考核員工的業績。在企業績效管理中，應將業績放在第一位，以為員工薪資水平的確定提供科學的依據，提高員工的工作積極性，提高工作效率。

（二）豐富考核內容

績效考核應根據崗位的性質和工作內容做出全面、客觀的評價。主要考核內容應包括團隊合作能力、業務能力、考勤表現等。同時還要堅持定量和定性相結合的方式，進一步提高績效考核的科學性。業績考核要重點考察員工在確定時間內的工作完成量、完成效率和工作成果等。對于表現較差的員工要從員工的態度、人際交往等方面進行考核。

（三）制定科學的評價標準

鋼鐵企業要根據不同崗位的實際，將月度考核和年度考核相結合。月度考核是指針對一個月的工作業績進行的考核，主要完成的是上級下達的任務，工作任務相對簡單。年度考核包括重點項目考核、多維度考核等，各部分考核得分占據一定的比重。例如一線技術員工要根據員工的崗位工作量確定，同時還要從員工的技術改進對員工進行考核。

（四）加強企業文化建設

企業文化也是企業的一種資產，是聯系員工關系，提高員工工作積極性的重要軟性力量，同時也能夠為績效管理提供良好的環境。因此，鋼鐵企業應加強資金、人力等方面的投入，加強企業文化建設，打造企業自身的“企業精神”，為績效管理營造良好的文化氛圍。同時還應提高績效考核的公開性，及時公開考核目標、流程和結果等，讓員工對績效管理有清醒的認識，促進績效管理工作的有效開展。

（五）考核積累的落實

績效考核的考核積累應建立在績效考核結果的基礎之上，是企業人力資源管理部門為全體員工建立的績效考核得分庫，并根據一定的標準賦予員工一定的分值。應重視考核積累制度的執行，將每月的考核得分保存到相應的員工賬戶上，在提高薪資、職位晉升時作為一定的依據。考核積累的落實不僅能夠維護績效考核在員工心目中的地位，激發員工的工作積極性，還能夠較為全面地、科學地評價員工的工作表現，讓員工能夠通過自身的實力和能力獲得應有的獎勵和發展。

三、結語

隨著鋼鐵企業內外部生存環境的變化，企業應充分認識績效管理在企業管理中的作用，加強績效管理，提高員工的工作積極性，引導員工為企業做出更大的貢獻，同時也讓企業為員工的發展提供一個良好的平臺，實現企業和員工的共同發展。（作者單位：山東鋼鐵集團日照有限公司）