特殊工時制加班費四個誤區當提防

□北 方

當下，特殊工時制成了個別企業拒付加班費的擋箭牌，以為既然是特殊工時制，自然沒有加班費，殊不知法律對特殊工時之加班費雖然有所限制，但至少下列四種情形，加班費不能少。

誤區一、綜合工時制當然沒加班費一說

【案例】孫宏偉與某建筑公司簽訂的3年期的勞動合同約定，孫宏偉的月工資標準為3000元，執行綜合工時制度，其中每年1月中旬到2月中旬放長假休息，工資照常支付。2017年5月，孫宏偉認為長期沒有周末，平均每天工作時間約10個小時，與該建筑公司解除了勞動合同，并要求公司支付2016年3月4日至2017年5月5日期間8天法定休假日的加班工資、2016年3月4日至2017年5月5日休息日90天加班工資，以及每天延長2小時工作加班工資。公司回答：咱們是綜合工時制，且每年放長假一個月，沒有加班費一說。

【點評】“經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，超過部分應當支付150%的加班工資。考慮公司每年1月中旬到2月中旬放長假休息一個月、工資照常支付之情形，孫宏偉的工作時間應以年平均數來計算，即每周40小時，每月166.64小時，一個季度500小時，半年1000小時，一年不超過2000小時。超過部分應視為延長工作時間，公司應支付加班工資。在法定節假日勞動的，法定節假日應按3倍的工資支付加班工資。

誤區二、“做一休一”一概沒有加班費

【案例】周莉莉在某商廈集團公司工作，單位實行做一休一，日工作時間為11.5小時，輪到法定節假日也不能休息。因此，經常會出現即使如元旦、春節等法定假日仍要上班的情況，可周莉莉從來沒拿到過加班工資。單位的理由是：公司執行的是綜合計算工時制，所以沒有加班費。

【點評】綜合計算工時制則是按照一定周期如周、月、季、年等綜合計算工作時間。在綜合計算周期內，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內的正常工作時間應當與法定標準工作時間相同，超出部分視為加班。周莉莉是“做一休一”職工，周工作時間=(7×1×11.5)÷2=40.25小時，即每周有0.25小時算做加班，應當按照《勞動法》第四十四條第(一)項規定另外支付150%的工資報酬。二是對周莉莉在法定節假日安排工作的，應另外支付不低于本人工資的300%的報酬。

誤區三、特殊工時制約定無加班費

【案例】陳愛東系某賓館保潔員，賓館對陳愛東等人崗位經報勞動部門批準，為特殊工時制，每周串休休息2天，其他時間無論雙休日還是節假日均照常上班。雙方簽訂的3年期勞動合同明確約定無加班費。工作一年后的2018年11月初，陳愛東提出辭職，并要求賓館給付一年來法定假日加班費，賓館以陳愛東系特殊工時制崗位，且雙方勞動合同約定無加班費為由，予以拒絕。

【點評】雖然執行特殊工時制的勞動者的工作時間不能受固定時數限制，但用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量，并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利。按法律規定，特殊工時制在下列兩種情形下，應當支付加班費：一種是參照標準工時制，即每周工作時間不得超過40小時；二是法定假日上班的，必須支付加班費，無論每周每月每年工作時間是否超過法定標準工作時間量，也無論事后是否有補休。又因法定假日加班之加班費是法律強制性規定，當事人雙方約定無加班費因違法而無效，因此，陳愛東有權要求賓館支付法定假日加班工資。

誤區四、工時制批準與合同約定不一致公司說了算

【案例】趙峰于2016年3月5日入職某公司時系后勤綜合部文員，雙方簽訂的兩年期勞動合同約定：執行標準工時制。2017年1月4日，趙峰調入公司小車班任司機。該公司對小車班職工崗位已被勞動行政部門批準執行特殊工時制度。2018年3月5日勞動合同到時，趙峰表示不再續簽勞動合同。因工作期間，趙峰每周只休息一天，便要求公司支付兩年來的加班費，公司只同意給付趙峰2016年3月5日至2017年1月4日期間加班費，而對于趙峰調入小車班后的加班費予以拒絕，理由是公司對司機均執行特殊工時制度，沒有加班費。

【點評】《勞動合同法》第三十五條的規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”也就是說，如果勞動者同意變更，要以書面的形式約定，其他單方面變更或口頭通知等均是無效的。因此，趙峰雖工作內容變動，但雙方勞動合同仍在履行中，并未發生書面變更，趙峰完全可以依據雙方勞動合同約定的標準工時制，主張加班費。如果公司仍然拒付加班費，趙峰可提起仲裁進行追索。