“辭職難”是對勞動者合法權益的嚴重侵犯

□憲 韌

面對欲辭職員工，一些單位上演“拖字訣”，采用寫差評、不辦理社保轉接手續、拖欠獎金等手段故意刁難。據一媒體的調查數據顯示，六成以上的人都遭遇過“辭職難”，特別是一些剛工作不久的年輕人，在覓得新單位準備“挪窩”時，遭遇關卡。網友感慨“升職難，辭職更難”。

有六成以上的人都遭遇過“辭職難”，可見辭職對于很多人來說，都成了一個“老大難”問題。用人單位不放人，對員工辭職設坎，比如人為延長勞動者的辭職時間，在辭職證明上寫欠缺職業道德之類的“侮辱性”評價，不辦理社保轉接手續、拖欠獎金……

這些上演“拖字訣”的單位，并非像月下追韓信的蕭何，他們不肯“放手”，或許也是出于愛才、惜才，但方式方法卻難言光明正大，也沒有體現出對人才的尊重。有的單位是出于挽留人才，但這種方法卻罔顧了勞動者的合法權益，而更像是一種“權益綁架”和對勞動自由的“捆綁”。如有勞動者，在提出辭職時還沒有結婚，現在孩子都有了，而流程卻沒有走完。這樣的“留才”方式，違背了勞動者的意愿。

還有的單位，則純粹就是對勞動者辭職的“打擊報復”，讓勞動者難以順利辭職，甚至還對辭職的勞動者百般刁難。“炒公司魷魚”如此困難，折射的是勞動權益保護的困境。

從法律上說，應該保障勞動者的辭職權，但《勞動合同法》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，期限最多為兩年。對于一些涉密或特殊崗位，勞動者也不能“說走就走”。對于辭職的勞動者來說，也要按照合同履行應盡的義務。而單位也要依照法律法規，對于在競業限制期限內的勞動者予以適當的經濟補償，保障勞動者的正當權益。

對于勞動者辭職要形成雙向約束，不能變成單位單方面說了算，只有單位“炒員工魷魚”，而單位卻容不得員工“炒公司魷魚”。不管是勞動者“炒公司魷魚”，還是單位“炒員工魷魚”，都要能嚴格依法行事，要能確保雙方的正當權益不受損害。

而在勞資關系中，勞動者往往欠缺博弈能力，處于弱勢地位，所以，更要強調保護好勞動者的辭職權。人才只有在流動中才能體現價值、獲得增值，用人單位把勞動者當成“私產”，這是對勞動者正當權益的嚴重侵犯。對此，需要勞動者能夠多一些維權意識，更需要勞動監察部門能夠幫助勞動者維權，對于罔顧勞動者權益的用人單位要有相應的懲戒，保護好勞動者的辭職權等一切正當權益。勞動者沒有后顧之憂，這才能倒逼被剝奪了“生殺予奪大權”的用人單位真正尊重人才、善待人才，從而才能營造良好的勞動用工環境。