怎樣有“新意”地激勵新生代員工

李和聲

激勵貫穿于管理活動的始終，從某種意義上說，管理的過程就是激勵的過程。 ?

“給員工最好的東西，不是企業今天承諾給他具體的東西，而是要給員工創造驚喜。企業給員工創造驚喜，員工就會給消費者創造更大的驚喜。”三只松鼠創始人章燎原一直很喜歡“創造驚喜”，這是他激勵的方式。

所謂激勵，其實就是管理者在組織管理中，立足人的需要，通過科學的方法來激發人的動機，開發人的能力，充分調動人的積極性和創造性，使被管理者煥發出旺盛的工作熱情的活動過程。不同的員工群體有不同的需要，自然要有不同的激勵方法和藝術。

如今，出生于20世紀八九十年代的新生代員工已經登上了職業舞臺，且已經或正在成為組織或企業發展的中堅力量。他們具有鮮明的個性和新銳的價值觀，崇尚自由、平等、民主，喜歡推陳出新、不拘一格，他們顛覆式的反傳統思想，沖擊著現有的管理方式，讓管理者備受挑戰。

如何更好地實現新生代員工與組織的匹配，最大限度地發揮其潛能，管理者必須激勵出“新意”。

以“物”激勵

2014年“雙十一”發貨，“松鼠老爹”章燎原在銷售額達三萬之后就拿出了一大筆錢，給5位高管一人一輛車，這給員工們創造了很大的驚喜感，讓員工們感到付出了就會有收獲，因此愿意為企業的目標奮斗。

物質利益是人們最基本的需要，新生代員工也不例外。以“物”激勵，就是傳統意義上的按勞取酬，包括工資、獎金、實物等方面的物質獎勵。實踐證明，管理者經常關心下屬員工的切身利益，不斷滿足其日益增長的物質文化生活的需要，并對有突出貢獻者給予相應的物質獎勵，是激發其工作熱情的重要方法。實施以“物”激勵的實際意義，不僅僅在經濟利益本身。它既是對勞動者貢獻的衡量，也意味著某種評價和榮譽，對新生代員工更是如此。因此，管理者應當將物質激勵放在重要和正確的位置上，并實施出“新意”。

與其他傳統企業的漲工資、發獎金等不完全一樣。給員工制造驚喜是三只松鼠對員工進行物質激勵的一個比較新穎的方式，可以強化新生代員工對企業利益和個人利益息息相關的認識。

員工富則企業富，員工智則企業智，員工強則企業強。2015年章燎原轉讓了一部分股權獲得了2000萬元資金，自留213萬元后，其他部分全部用于員工福利，給了員工更多的動力，加深了員工對三只松鼠的熱愛，同時提高了企業的美譽度，使員工因在三只松鼠工作而感到自豪，激勵員工積極參與企業行動，實現了對新生代員工的高效管理。

除此之外，三只松鼠還用股權獎勵新生代員工。三只松鼠在2016年12月成立了安徽松果投資管理中心作為員工持股平臺，后來有100多名員工，甚至員工家屬間接持股三只松鼠。用股權作為對員工的獎勵，是真正意義上的將個人利益、企業利益緊密結合，讓員工有機會享受到公司上市紅利。這更加激發了員工對三只松鼠的歸屬感、熱愛感與信任感，因此員工可以盡心盡力地為“自己的公司”努力工作，愿意為自己熱愛、信任的三只松鼠奮斗，極大地提高了員工的工作積極性和工作效率。

“我給他們灌輸夢想，但夢想不能太空洞。談文化一定不能談錢，但是，錢一定是對文化的一種尊重。 有勞有獲，用雙手創未來，這就是我們三只松鼠的核心理念，就是讓員工知道，只要你付出了，我就會給你應得的收獲。”章燎原說道。這個擁有2000名員工，平均年齡只有24歲的企業，經過短短幾年時間就成為當前中國銷售規模最大的食品電商企業，其飛快的發展速度創造了中國電子商務歷史上的奇跡。

以“情”激勵

古人云“士為知己者死，女為悅己者容”，“動人心者莫過于情。”情動之后心動，心動之后理順。情感力量是一種內在自律性因素，它猶如一只“看不見的手”，可以深入到人的內心世界。

作為管理者，不僅要依靠物質手段激勵員工，更要著眼于員工的情感生活，善于以“情”激勵，從而實現管理活動的最佳效能。管理心理學研究表明：一個人生活在溫馨友愛的集體環境里，由于相互之間尊重、理解和容忍，使人產生愉悅、興奮和上進的心情，工作熱情和效率就會大大提高;相反，一個人生活在冷漠、爭斗和爾虞我詐的氣氛中，情緒就會低落、郁悶，工作熱情就會大打折扣。這就需要管理者不僅要通過對新生代員工的關心愛護、尊重信任、體諒贊許等情感交流形式，加強與下屬之間的溝通與協調，還要在集體內部創造符合新生代員工特點的良好工作環境，建立起親密、融洽、和諧的氛圍，以此調動員工的士氣。

以“情”激勵是三只松鼠新生代員工激勵技巧的一個方面，它主要是通過塑造獨特的企業文化，營造相應的氛圍和儀式感，潛移默化地影響新生代員工，使員工變得充滿動力，工作高效，并對三只松鼠產生認同感、熱愛感、信任感，這就可以使新生代員工發自內心地參與企業行動，即從員工心理上入手，使員工乃至整個企業目標統一，行動一致，從而實現較高的工作效率。

一方面是在空間上通過高密度的、風格鮮明的標語，營造出濃厚的三只松鼠版文化氛圍來激勵員工。

另一方面，是通過時間的高密度化，不斷重復，通過“松鼠”化的方法來實現氛圍激勵。這樣就加強了新生代員工對三只松鼠的認同感、歸屬感，使其對企業產生情感共鳴，從心理角度實現職工參與，達到有效管理。

以“標”激勵

目標，在心理學上被稱為“誘因”，它是組織對個體的一種心理引力。所謂以“標”激勵，就是確定適當的目標，誘發新生代員工的動機和行為，達到調動其積極性的目的。管理者只有不斷啟發員工對高目標的追求，才能啟發其奮發向上的內在動力。

要達到此目的，管理者運用以“標”激勵時，首先要善于把組織目標與個人利益有機結合起來，并與其精神或物質需要相聯系，使其感到在實現組織目標的同時，也能實現個人精神或物質需要，從而增強組織目標的吸引力。其次要使設置的目標明確具體，要干什么，達到什么程度，用什么方法達到，什么時候達到，必須十分清楚。另外，設置的目標要有挑戰性和可行性，且把長期目標和近期目標結合起來，采取“大目標，小步子”的方法，使大家感到有奔頭，更有利于持續不斷地調動新生代員工的積極性。

讓新生代員工認同其企業文化、發揮企業文化的激勵作用為目的，抓住新生代員工追求新奇的心理，最大限度地將企業文化包括工作目標進行趣味化，使新生代員工感受到企業的朝氣，從而發自內心的參與企業的行動。建立目標并展示出來，是許多企業的常規做法，用意是勉勵自己的員工，給員工壓力使其達到目標。

把冷冰冰的目標公告趣味化，用俏皮的語言表明每個員工的目標，并且懲罰后果也用趣味的語言來表達，減少了員工對目標墻抵觸的心理。趣味化對新生代員工有極大的吸引力。

“物在人造，事在人為”，人是組織的靈魂，是管理的第一要素。激勵作為一種重要的管理職能，在人力資源管理中發揮著不可替代的作用。管理者要提高管理效能、實現特定的組織目標，就必須發揮好激勵功能，充分調動新生代員工的積極性和創造性。激勵貫穿于管理活動的始終，從某種意義上說，管理的過程就是激勵的過程。因此，管理者必須根據不同的員工群體，認真研究和創新激勵的方法和藝術。

（作者單位：中山大學國際金融學院）