新生代員工離職行為的因素研究

邢嶄銘

引言

自改革開放以來，我國社會(huì)生產(chǎn)力得到極大的解放和發(fā)展，經(jīng)濟(jì)制度面臨重大變革下，國有企業(yè)和民營企業(yè)的春天也到來了。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，有一群人迅速完成財(cái)富積累，成為中國第一批民營企業(yè)家，按照西方對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)將之劃分為嬰兒潮世代(二戰(zhàn)末至上世紀(jì)60年代初出生)。至20世紀(jì)80年代中期，X世代員工(上世紀(jì)60年代至80年代出生)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。自然條件的惡劣以及政治的動(dòng)蕩導(dǎo)致上世紀(jì)80年代生育率急劇下降，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也形成了多方面的影響。X世代之后是Y世代，由于在2000年之后才普遍進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，故也被稱作“千禧一代”(上世紀(jì)80年代后出生)，這群人中較早出生的現(xiàn)如今或多或少在企業(yè)中已經(jīng)成為基層領(lǐng)導(dǎo)或中層的管理者，較晚出生的也基本多數(shù)進(jìn)入企業(yè)擔(dān)任基層的員工。國內(nèi)普遍將“80后”稱之為新生代，但因?yàn)閲鴥?nèi)學(xué)者對(duì)世代差異研究較為薄弱，暫無明確劃分，本文根據(jù)年齡將1980年至2000年出生人口(16歲至36歲)劃分為新生代員工[1]。這三代人有著不同的價(jià)值觀、接受不同時(shí)代文化的影響，從而對(duì)不同世代員工的在相同情景下的行為進(jìn)行研究會(huì)得到不同的結(jié)果。合理利用這些因素，把控不同世代員工的特點(diǎn)，從而降低員工離職率并提高工作效率，這必將成為企業(yè)健康發(fā)展與降低人力成本的重中之重。本文主要研究新生代員工的離職行為。

一、新生代員工離職行為因素分析

(一)企業(yè)外部環(huán)境因素分析

1.政治環(huán)境

(1)計(jì)劃生育環(huán)境

這項(xiàng)政策在1978年出臺(tái)，1982年被定為基本國策，這直接導(dǎo)致了絕大多數(shù)新生代員工是獨(dú)生子女，在全家的寵愛下成長，在沒有兄弟姐妹的環(huán)境中長大，這直接導(dǎo)致了新生代有著鮮明的工作觀和性格特點(diǎn)。

(2)改革開放環(huán)境

該項(xiàng)政策也于1978年出臺(tái)，帶來了巨大的影響。身處于其中的新生代面臨著急劇擴(kuò)張的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，見證了劇烈變化的社會(huì)面貌。由此也給新生代打上了獨(dú)特的“文化印記”。

(3)教育體制改革環(huán)境

1977年中國恢復(fù)高考制度至今40余年間，進(jìn)行了多次教育體制改革。義務(wù)教育的普及、高等教育的擴(kuò)張，使得新生代普遍文化水平高于前兩代，也對(duì)快速變化的社會(huì)環(huán)境有著更好的適應(yīng)能力。但文化的普及另一方面帶來的就是文憑的低價(jià)值以及高學(xué)歷的暈輪效應(yīng)。

(4)就業(yè)政策轉(zhuǎn)變環(huán)境

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的統(tǒng)一分配，到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的自主就業(yè)。選擇的主動(dòng)權(quán)重新交還給市場(chǎng)帶來的影響不僅僅是能力競(jìng)爭、優(yōu)勝劣汰，它同樣是一種工作觀的強(qiáng)烈沖擊，強(qiáng)烈的不確定性與競(jìng)爭壓力使得利益驅(qū)動(dòng)型員工比率上升，忠誠意識(shí)減弱，更易有跳槽行為。

2.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

(1)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)確立環(huán)境

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展使得新生代員工的就業(yè)選擇更加多元化，導(dǎo)致了一些就業(yè)集聚的現(xiàn)象，就業(yè)資源優(yōu)質(zhì)地區(qū)就會(huì)吸引員工跳槽就業(yè)。

(2)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速環(huán)境

我國一直將經(jīng)濟(jì)建設(shè)做為我們國家的中心工作，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展帶動(dòng)了企業(yè)轉(zhuǎn)型，也將很多國外的先進(jìn)文化和理念帶進(jìn)了中國企業(yè)，從而影響了員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)與機(jī)會(huì)的選擇。

3.社會(huì)環(huán)境

(1)信息全球化環(huán)境

上世紀(jì)90年代大量外商進(jìn)入中國，同時(shí)信息科技的發(fā)展使文化也進(jìn)行了交融。網(wǎng)絡(luò)改變了企業(yè)的管理模式，同時(shí)也改變了新生代員工的思維觀念以及表達(dá)方式，信息的爆炸性增長使得新生代員工有了更多信息來源，在多渠道工作信息的影響下更容易產(chǎn)生離職行為。

(2)法律法規(guī)健全環(huán)境

隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)的不斷完善，勞動(dòng)者的權(quán)利不斷增大導(dǎo)致了新生代員工的流動(dòng)成本大大降低。例如戶籍制度放寬，某些城市對(duì)于年輕人才的優(yōu)厚政策待遇也會(huì)讓對(duì)目前工作不滿的員工產(chǎn)生跳槽行為。

4.技術(shù)環(huán)境

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，新生代員工成長期間，社會(huì)產(chǎn)能急劇增加，發(fā)生在21世紀(jì)以科學(xué)技術(shù)為主導(dǎo)的全新技術(shù)革命對(duì)人類的沖擊是巨大的。新生代員工的就業(yè)意愿也會(huì)跟上時(shí)代的步伐，向著更加有前景的產(chǎn)業(yè)流動(dòng)，所以科技的快速發(fā)展會(huì)導(dǎo)致人才流動(dòng)性增加，員工離職行為也同時(shí)增加。

(二)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素分析

1.缺乏良好人際溝通環(huán)境

人際溝通環(huán)境在企業(yè)之中尤為重要，良好的溝通不但能非常真實(shí)的將企業(yè)存在的問題快速反映出來，而且會(huì)使員工產(chǎn)生被理解的感受。類似于服務(wù)補(bǔ)救悖論[2]，良好的人際溝通環(huán)境會(huì)同樣使員工產(chǎn)生比抱怨之前更加高漲的工作熱情和歸屬感。

2.忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃環(huán)境

企業(yè)以盈利為目的，在追逐利潤、快速發(fā)展的同時(shí)往往會(huì)忽略員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，遠(yuǎn)離了隨遇而安的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“不安分”的觀念漸漸在新生代員工身上有所體現(xiàn)。生活水平的保證伴隨忠誠度的下降，新生代員工更加在意企業(yè)對(duì)自己的重視程度以及思想的認(rèn)可，而依托于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)快速發(fā)展的企業(yè)基本很難去把控新生代員工的心理活動(dòng)，進(jìn)而忽視其職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致他們選擇離職并到更加能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的公司去工作。

3.工作壓力加大和職責(zé)劃分不清環(huán)境

互聯(lián)網(wǎng)大肆擴(kuò)張、流量經(jīng)濟(jì)大受重視。從“大魚吃小魚”的傳統(tǒng)企業(yè)競(jìng)爭到“快魚吃慢魚”的現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競(jìng)爭，工作負(fù)擔(dān)大成為企業(yè)的常態(tài)。越能干的員工接的任務(wù)也就越多，久而久之懷有夢(mèng)想的新生代員工因?yàn)閴毫τX得非常疲憊，超出容忍極限就會(huì)產(chǎn)生離職行為。同樣由于快速發(fā)展的需要，公司往往不能及時(shí)招聘到令其滿意的人才，工作的缺口往往由現(xiàn)有其他員工完成。身兼數(shù)職并不一定是企業(yè)人力資源規(guī)劃出現(xiàn)問題，而是人才市場(chǎng)環(huán)境差的原因，職責(zé)不清往往使員工產(chǎn)生混亂，同時(shí)加大了工作的壓力，進(jìn)而使員工產(chǎn)生離職行為。

(三)新生代員工自身因素分析

1.自身價(jià)值未能充分實(shí)現(xiàn)

新生代員工出生在新時(shí)代，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，成長在思想極大豐富時(shí)代的好處不言而喻，接觸的技能、知識(shí)遠(yuǎn)超以往。思維發(fā)散、追求刺激、勇于嘗試是這一代人的特點(diǎn)。同時(shí)它也有不可回避的問題，心浮氣躁、爭強(qiáng)好勝、眼高手低、心理脆弱是普遍現(xiàn)象。在這種快速發(fā)展的企業(yè)環(huán)境中，新生代員工不喜歡重復(fù)性強(qiáng)的工作，追求極具挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作并得到他人認(rèn)可才能體現(xiàn)自己的自我價(jià)值。而且他們更希望得到來自上級(jí)的認(rèn)可、來自于同事的羨慕，十分在意他人的評(píng)價(jià)。馬克思主義認(rèn)為的自我價(jià)值是這樣的：人通過自身的實(shí)踐活動(dòng)，充分發(fā)揮其體力和智力的潛能，不斷創(chuàng)造出物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，在滿足自身需要的同時(shí)，滿足他人和社會(huì)的需要[3]。所以本文認(rèn)為并不是自我價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)導(dǎo)致了新生代員工的離職，而是因?yàn)樽晕覂r(jià)值的不充分實(shí)現(xiàn)導(dǎo)致了對(duì)更加有趣工作的選擇而產(chǎn)生離職行為。

2.員工的經(jīng)濟(jì)需求下降

新生代員工由于家庭環(huán)境的改良，對(duì)于很多年輕人來說工作并不是正常是生活下去的必要保障，所以更換工作所要付出的機(jī)會(huì)成本并不大，如果員工自身覺得現(xiàn)有工作并不能讓自己保持一種愉悅的生活狀態(tài)，那么員工很可能就會(huì)產(chǎn)生更換工作的想法。此外，很多新生代員工對(duì)公司的歸屬感不強(qiáng)，他們將自己看作打工者，自身的勞動(dòng)是單純?yōu)榱藫Q取報(bào)酬，所以當(dāng)企業(yè)生態(tài)環(huán)境惡化時(shí)很多員工第一想法并不是去改善它，而是急忙找出路，遇到合適的工作就會(huì)迅速跳槽。

3.自我意識(shí)過強(qiáng)

成長環(huán)境塑造了新生代員工更加注重個(gè)人利益，而在面臨選擇時(shí)做出犧牲集體利益的比例上升。被兩代人呵護(hù)成長的新生代習(xí)慣索取，在對(duì)問題分析時(shí)更多站在個(gè)人角度來考慮問題，不懂得換位思考。同時(shí)，新生代面臨困難時(shí)更喜歡依賴他人，而缺乏自己動(dòng)手解決問題的思路和能力。所以在面臨自身問題時(shí)往往會(huì)選擇犧牲企業(yè)利益而達(dá)到個(gè)人目的。例如員工如果選擇解決與配偶兩地分居就會(huì)選擇放棄自己的工作，或者是在追求更加優(yōu)越的城市生活環(huán)境時(shí)也會(huì)產(chǎn)生離職行為。

二、降低新生代員工離職率的對(duì)策

(一)建立健全企業(yè)文化體系

1.堅(jiān)持企業(yè)愿景不動(dòng)搖

在企業(yè)層面，從新生代員工進(jìn)入企業(yè)之前就對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深刻的認(rèn)識(shí)和了解，知道自己究竟認(rèn)不認(rèn)可企業(yè)的目標(biāo)，并建立企業(yè)短期、中期、長期的規(guī)劃，下達(dá)到每一位員工。企業(yè)戰(zhàn)略層、領(lǐng)導(dǎo)層、員工層之間溝通一定要密切，及時(shí)且高效的溝通可以讓企業(yè)自上而下的政策中出現(xiàn)的問題盡早被解決，而且不會(huì)使員工不滿情緒擴(kuò)散同時(shí)，使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)在邏輯上保持一致。

2.重視企業(yè)文化不松懈

企業(yè)文化的重要性不言而喻，所有的管理制度、薪酬制度、獎(jiǎng)懲措施、發(fā)展規(guī)劃等等都要不斷的完善和強(qiáng)調(diào)。企業(yè)可通過活動(dòng)或者是規(guī)章制度將自身的企業(yè)文化從新生代員工進(jìn)入企業(yè)之初就傳遞下去，培養(yǎng)其行為方式帶有本企業(yè)獨(dú)特符號(hào)。

3.實(shí)施新生代員工柔性管理不含糊

新生代員工不乏優(yōu)秀者，但其中大多數(shù)還是非常缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)文化要有一定的包容性，這體現(xiàn)在管理者對(duì)待員工失誤行為的態(tài)度，在充分了解失誤原因后要及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，給予員工鼓勵(lì)，對(duì)員工的能力表示充分的信任，保持尊重和欣賞的態(tài)度，這樣更能激發(fā)員工的工作動(dòng)力與學(xué)習(xí)熱情，也能增加對(duì)企業(yè)的歸屬感。

(二)建立健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

1.強(qiáng)化新生代員工的培訓(xùn)重點(diǎn)和難點(diǎn)

在入職初期建立起專業(yè)崗位的能力素質(zhì)，深化對(duì)公司整體的了解。培訓(xùn)是使員工熟悉本部門同事與跨部門同事最早和最好的機(jī)會(huì)，通過培訓(xùn)迅速與其他人熟絡(luò)起來，很難再產(chǎn)生無法融入集體的孤獨(dú)感。

2.加強(qiáng)新生代員工的職業(yè)設(shè)計(jì)和指導(dǎo)

對(duì)未來晉升空間的了解也是入職的新生代員工比較關(guān)注的重點(diǎn)，員工對(duì)自己未來的職業(yè)前景和自身優(yōu)勢(shì)做更深入了解的同時(shí)，公司也會(huì)對(duì)員工本身的價(jià)值和發(fā)展期望了如指掌，在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和人員管理時(shí)就會(huì)更加得心應(yīng)手，進(jìn)而增加員工對(duì)工作的滿意程度，降低員工離職率。

(三)建立健全企業(yè)薪福體制

1.構(gòu)建具有激勵(lì)效果的薪酬福利制度

薪酬福利的趨同很容易使員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干和不干一個(gè)樣，這樣會(huì)大大降低組織工作的效率，嚴(yán)重?fù)p害公司的利益。國內(nèi)的中小企業(yè)多數(shù)還未建構(gòu)專業(yè)的階梯工資，對(duì)基層員工的福利待遇和報(bào)酬有激勵(lì)性的調(diào)控措施。增加內(nèi)部薪酬的差異性可以有效地激勵(lì)員工工作的積極性，使公司維持在一個(gè)較高效率的水平上。

2.建立順應(yīng)符合市場(chǎng)規(guī)律的待遇制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，員工的差異化程度較大，用一套薪酬福利體系去要求所有新生代員工顯然是不夠符合市場(chǎng)潮流的，要設(shè)計(jì)出更有競(jìng)爭力的薪酬福利制度，就要綜合多方因素考慮，參考市場(chǎng)需求和高水平人才的平均待遇等，對(duì)員工水平進(jìn)行小范圍差異浮動(dòng)，篩選出更加優(yōu)秀的員工，留下真正的中流砥柱。

(四)建立健全企業(yè)人才約束制度

1.加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

人力資源部下設(shè)離職分析小組。離職分析小組定期對(duì)離職員工的離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，特別是對(duì)新生代員工的離職問題及時(shí)采取措施，避免公司在人力資源上出現(xiàn)重大損失。措施是多樣的，總的來說，良好的措施可以使員工重新建立起對(duì)企業(yè)的信任，而過激的措施會(huì)短暫解決離職問題，卻為公司埋下更大的隱患。

2.加強(qiáng)人才儲(chǔ)備

人才儲(chǔ)備對(duì)公司的重要性不言而喻，人才是公司發(fā)展的基石，當(dāng)重要崗位出現(xiàn)離職情況時(shí)，如果沒有合適的人才盡快填補(bǔ)崗位的缺口，很有可能為公司帶來重大損失。為預(yù)防上述情況的發(fā)生，公司要建立一定規(guī)模的人才儲(chǔ)備庫，當(dāng)然，至少是一定規(guī)模的中型公司才會(huì)有這個(gè)實(shí)力建立起來。當(dāng)公司無法為優(yōu)秀人才或者是面試淘汰的次優(yōu)人才提供職位，那便可以納入公司人才儲(chǔ)備庫，當(dāng)出現(xiàn)空缺時(shí)，及時(shí)聯(lián)系，以最快的速度填補(bǔ)崗位的空缺。