高校人力資源管理中運用激勵機制的有效策略探討

■ 姜絢麗（西安城市建設職業學院經濟管理學院）

根據當前的高校教育事業的現狀看，實行有效的激勵機制，提高單位整體績效是高校改革的關鍵。因此，高校可以通過一系列的激勵方法以及措施來滿足人員的實際需求，由此來充分調動教師的工作積極性與創造性，挖掘人員的自身潛能，以此來調動人員的持續的行為動機，對于高校改革的順利進行很有幫助。

一、激勵機制在高校人力資源管理中的應用現狀

（一）尚未建立科學合理的現代化激勵機制

尚未建立科學合理的現代化激勵機制會直接影響高校教師的工作積極性以及實際需求的滿足。眾所周知，教師的薪酬是與職稱和職務息息相關的，而教職工薪酬方面存在的問題正是人力資源管理中激勵機制不完善的重要體現。通常，授課能力與管理能力較強的教職工如果職稱較低，此時就會影響其實際薪水，同工作效果并不相符，此時，教師的薪酬分配結果就會同教師的日常授課情況出現嚴重的脫離現象。再加上當前職稱評定實行終身制，教師們往往會為了更高的職稱而更加注重理論研究以及科研項目的開展，導致其授課能力有所下降，甚至有可能導致教師個人責任心與上進心的缺乏。

（二）激勵手段單一

當前，高校教師年齡層次呈現混合的狀態，對于中青老教師來說，受到年齡、資質、職稱、工齡等多種因素的影響，因此，每個教職工的實際需求并不相同，只有采取針對性的激勵措施，才能夠有效調動教職工的積極性。但是，現階段高校往往會選擇單一的激勵手段，對于老教師以及中青年教師會選擇使用相同的激勵手段，這樣會導致教師產生消極怠工、怨聲載道，引起眾多教職工的不滿，這樣的不良情緒會直接影響教師的教學工作的開展。

（三）缺乏完善的專業教師隊伍

據研究發現，當前民辦高校的教師隊伍素質參差不齊，包括退休老教師、其他學校的老師以及毫無教學經驗的高校學生，這樣的教師隊伍專業性相對較差，更是遠落后于高等院校的教師水平。除此之外，民辦學校的教師隊伍不完整不科學，只是激勵機制無法有效統一，因此，民辦高校教師往往是按課時收費的，這樣會嚴重阻礙人力資源管理工作的有效開展，不利于獎勵機制的運行。因此，高校缺乏完善的教師隊伍會導致教師在教學工作方面積極性較差。

二、高校人力資源管理中運用激勵機制的有效方法和策略

（一）改觀傳統觀念，調動教職工積極性

改變傳統觀念，調動教職工積極性，能夠有效開展人力資源管理工作并促進其高效運作。根據當前的社會發展需要來看，高校必須從思想上注重激勵作用的重要性，通過激勵機制對教職工進行心理、行為等方面的誘導，只有充分高效利用人力資源，才能夠向社會提供更多更加優質的人才。在高校開展實際工作中，建立合理、有效的激勵機制來開展本校的人力資源管理工作，這樣有利于充分發揮這一現代化管理手段的積極作用。

（二）完善績效考核機制

現階段，高校教職工的績效考核往往是通過教職工年度工作報告來呈現的，在人力資源管理工作中，績效考核也是其中尤為重要的一部分。如果無法選擇合適的績效考核的方法，勢必會引起教職工的不滿，同時降低教職工的工作積極性。通常，高校選擇由教職工自己完成年度工作報告，這種情況具有明顯的不合理性，同時會影響績效考核的公平性與準確性，這對于工作勤懇的教職工來說有失公正，而且其工作積極性也會有所降低。對于高校教育事業而言，公平公正的績效考核能夠更好的激勵教職工，因此，不斷加強學校人力資源管理對績效考核的監管力度，通過專業的考核指標來綜合分析績效結果并定期進行公布，體現績效考核結果的真實性。

（三）優化教師隊伍建設，建立科學系統的激勵制度

對于高校教育事業而言，優化教師隊伍建設，建立科學系統的激勵機制是很有必要的，同樣也有助于當前高校教師隊伍素質不高、能力不強的局面，因此，高校對教師隊伍的重視至關重要。想要建立更高素質的教師隊伍，主要可以從以下幾個方面入手：第一，根據教師自身的個人素質以及能力來調整工作崗位。高校必須重視任何一個教職工的專業素質并進行嚴格考核，根據學校的需求以及職位的需要來選擇優質教師，這樣才能夠不斷提高業績。第二，通過開設相關專業的培訓課程來提高教師的文化知識與專業水平，同時運用科學的培訓機制以及考核激勵機制來提高教師的能力，這樣有利于挖掘教師自身的潛能，促使其將專業知識主動轉化為教學能力，并通過物質、精神方面的獎勵激發教師工作積極性從而提高教學質量。例如，根據教師自身的專業水平來安排合適的崗位，將專業水平較高的教師用于相關課程的任職，反之，則可以用責任心強、有管理能力的人擔任班主任或者輔導員，然而，對于專業水平不足的就用來任職宿管老師，同時，還需要對不同的教師制定針對性的激勵措施。

（四）激勵與懲罰機制并存，制定科學的獎懲標準

想要不斷提高教職工的自覺性與主動性，就需要高校制定科學合理的獎懲制度，結合教職工的日常工作，從學校教學、管理需求以及實際科研三方面入手來制定合理的獎懲機制，以此來規范教職工的行為，并為教職工開展工作提供依據。當然，綜合考慮教職工多方面的評價來建立人事考核機制，能夠保證考核的公平公正，充分調動教職工的工作積極性與激發工作熱情，在高校教學以及科研工作中一視同仁的對待年輕有資歷的教師，同時在人事考核中肯定鼓勵積極工作的教職工，激勵教師學習與提升，為教職工工作樹立良好的榜樣以及標桿。由此可見，教職工人力資源管理的效果同激勵手段各樣的獎懲機制的密不可分的。

（五）促進激勵形式的多樣化

激勵形式的多樣化能夠滿足不同層次教師的實際需要，同樣能夠營造良好的工作氛圍，推動教育事業朝更高的方向發展。眾所周知，高校教師隊伍具有鮮明的層次性，老教師由于家庭與生活方面的物質以得到基本保障，此時往往會追求更高層次的獎勵，如榮譽稱號、精神文明榜樣等精神獎勵；而與此不同的是，中青年教師會更加追求當前生活、家庭所需的物質獎勵，由此可見，單一的激勵形式是無法滿足不同層次的教師的需求的，因此，高校必須適當結合物質與精神獎勵來制定針對性的獎勵方法，不斷促進激勵形式的多樣化。

三、結束語

綜上所述，高校激勵機制的實行能夠促進學校人力資源管理工作的順利開展，不斷提升高校管理的水平。高校管理層必須有效認識激勵機制，并適當將激勵機制與人力資源管理工作融合起來，以此來加強師資的建設，對于高校適應社會發展需要有至關重要的作用。