淺議《勞動(dòng)合同法》下的勞動(dòng)用工管理

于振華

《勞動(dòng)合同法》已實(shí)施多年，該法的頒布實(shí)施為勞動(dòng)者提供了更多的權(quán)益保障機(jī)會(huì)，在進(jìn)一步規(guī)范用工單位的勞動(dòng)用工管理的同時(shí)，也對(duì)用人單位提出了更高的要求。本文結(jié)合《勞動(dòng)合同法》部分相關(guān)條款，聯(lián)系筆者調(diào)查部分單位用工實(shí)際情況，闡述了個(gè)人觀點(diǎn)，希望能引起各類用工單位對(duì)規(guī)范用工的重視，以便在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

一、勞動(dòng)用工現(xiàn)狀

從整體情況看，勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，經(jīng)營管理者的法律意識(shí)逐步增強(qiáng)，勞動(dòng)關(guān)系比較穩(wěn)定。招聘員工能夠按規(guī)定辦理錄用備案手續(xù)，勞動(dòng)合同簽訂率較高;勞動(dòng)工資水平有所提高;生產(chǎn)環(huán)境、勞動(dòng)條件逐步改善，但是，筆者認(rèn)為還存在一定的問題，主要表現(xiàn)為：

（一）勞動(dòng)合同簽訂不夠及時(shí)、不規(guī)范

勞動(dòng)合同的主體當(dāng)中，很大一部分是來自農(nóng)村的農(nóng)民工，他們大多考慮眼前經(jīng)濟(jì)利益，缺乏長期打算，因而有一部分人不愿意簽訂勞動(dòng)合同或者沒有簽訂勞動(dòng)合同的意識(shí)，一定程度上影響了合同的正常簽訂。有些單位訂立勞動(dòng)合同不規(guī)范，不與勞動(dòng)者協(xié)商，而是由企業(yè)單方制定，勞動(dòng)者只在勞動(dòng)合同文本上簽字，不清楚具體合同內(nèi)容，勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利不平等。有的勞動(dòng)合同內(nèi)容表述模糊，條款意思不夠明確與公正，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，較難做到公正判斷，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展不利。

（二）勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)率不能保障

勞動(dòng)用工中的農(nóng)民工等這部分人員，存在流失性、短期性等不穩(wěn)定因素，對(duì)這部分勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)的辦理存在較大難度;勞動(dòng)者本人關(guān)注的是到手的薪酬，對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)注不高，這幾點(diǎn)原因使該部分勞動(dòng)者往往被排除在社會(huì)保障之外;同時(shí)，現(xiàn)行的社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)法律層次高度不夠，勞動(dòng)保障部門缺乏可操作的強(qiáng)制性手段，致使這種不參加社會(huì)保險(xiǎn)的問題得不到有效解決。

二、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施下用人單位需引起重視的一些問題

（一）錄用前的告知義務(wù)

為了保證用人單位和勞動(dòng)者雙方的信息對(duì)稱，《勞動(dòng)合同法》第八條專門強(qiáng)調(diào)了雙方當(dāng)事人的告知和說明義務(wù)，這是《勞動(dòng)法》中所沒有的。

對(duì)于用人單位的人力資源管理的招聘工作而言， 為了避免日后糾紛，必須在簽訂勞動(dòng)合同前對(duì)員工履行上述內(nèi)容的告知義務(wù)。可以將上述內(nèi)容作為勞動(dòng)合同的條款，也可以單獨(dú)制作成書面文件，要求員工簽字認(rèn)可已被告知。當(dāng)然，也可以口頭告知，但一定要留有員工簽名.承認(rèn)企業(yè)已向其披露相關(guān)信息。否則，發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)往往難以舉證，致使企業(yè)被動(dòng)。

（二）必須要簽訂書面合同

企業(yè)在錄用員工時(shí)必須簽訂書面合同。《勞動(dòng)合同法》對(duì)《勞動(dòng)法》中的規(guī)定做了重大修改，規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。已建立勞動(dòng)關(guān)系.但是雙方未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的。應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。超過一個(gè)月的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬兩倍的工資。”《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)簽訂書面勞動(dòng)合同，主要是為了更好地規(guī)制實(shí)際用工中大量存在、并經(jīng)常引發(fā)糾紛的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。人力資源部門必須規(guī)范操作，錄用員工后及時(shí)與其訂立書面合同。如果因故不能簽約的話，一定要有書面字據(jù)說明理由，以避免引起勞動(dòng)糾紛。

對(duì)于合同到期后沒有及時(shí)續(xù)簽造成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》沒有明確提到，但考慮到立法保護(hù)勞動(dòng)者利益的主旨，此種情形預(yù)計(jì)將類推適用前項(xiàng)規(guī)定（即構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系就要向勞動(dòng)者支付雙倍工資），因此，人力資源部門還應(yīng)重視合同到期管理，可以利用計(jì)算機(jī)將勞動(dòng)合同簽訂情況輸入腦，并設(shè)計(jì)程序定期提醒、查詢期滿人員的數(shù)量、單位及崗位等情況，提前將合同到期情況向有關(guān)部門和負(fù)責(zé)人員進(jìn)行報(bào)告，及早準(zhǔn)備，以確定合同到期后是續(xù)簽還是終止。

（三）試用期的約定

實(shí)踐中，由于法律對(duì)試用期的規(guī)定比較籠統(tǒng)，用人單位濫用試用期侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形比較突出，因此《勞動(dòng)合同法》對(duì)此做出了詳細(xì)規(guī)定。企業(yè)在和員工簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí).應(yīng)按合同期限長短來約定試用期，人力資源部分門應(yīng)嚴(yán)格遵守，不能因試用期約定隨意或不規(guī)范出現(xiàn)合同不合規(guī)的行為。

（四）使用勞務(wù)派遣工

不少企業(yè)為減少用工管理成本，在實(shí)際用工中采用勞務(wù)派遣的模式，作為市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的一種用工方式，我們在具體采用該種模式用工時(shí)也要注意到：

《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，……給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。所謂連帶賠償責(zé)任，是指勞動(dòng)力派遣單位和接受單位之間在法律上有連帶關(guān)系，表現(xiàn)在執(zhí)行階段，勞動(dòng)者可以要求勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔(dān)責(zé)任，也可選擇連勞動(dòng)力派遣單位或接受單位先予全額賠償，任何一方都有責(zé)任先予賠償勞動(dòng)者的全部損失。由此可見，當(dāng)勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害時(shí)，法律將勞務(wù)派遣組織與用工單位又捆綁在一起解決。這樣，用工單位使用勞務(wù)派遣用工方式的將增加很多不可控制的因素，如果使用勞務(wù)派遣用工，需要在與勞務(wù)派遣單位簽訂合同時(shí)盡量明確各自的權(quán)利與義務(wù)，根據(jù)崗位工作性質(zhì)，務(wù)必慎重考慮。

三、認(rèn)真履行《勞動(dòng)合同法》，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用工管理理念

勞動(dòng)用工管理是各個(gè)行業(yè)各單位經(jīng)營管理的重要一環(huán)，員工隊(duì)伍素質(zhì)好壞和穩(wěn)定狀況決定著企業(yè)經(jīng)營效果的好壞。結(jié)合筆者調(diào)查了解實(shí)際，針對(duì)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀和存在的問題，筆者認(rèn)為，應(yīng)從下幾方面加強(qiáng)勞動(dòng)用工的管理。

（一）進(jìn)一步規(guī)范用工制度，切實(shí)履行勞動(dòng)合同。

盡管有些行業(yè)存在招工難問題，但企業(yè)勞動(dòng)力的使用絕不能隨隨便便、私招亂雇。一是招收員工時(shí)要嚴(yán)格健康標(biāo)準(zhǔn)、年齡界限，要求具一定文化素質(zhì)和政治素質(zhì)。二是要按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與勞動(dòng)者本著平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂勞動(dòng)合同，并經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格后方可安排上崗。三是要切實(shí)履行勞動(dòng)合同條款，勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者都具用法律約束力，企業(yè)和勞動(dòng)者都應(yīng)嚴(yán)肅履約，企業(yè)在行使權(quán)利的同時(shí)履行應(yīng)盡義務(wù)，特別是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞保福利待遇、勞動(dòng)安全、衛(wèi)生條件等有關(guān)職工切身利益方面要按合同予以兌現(xiàn)。四是做好勞動(dòng)合同的管理，及時(shí)做好勞動(dòng)合同的終止、變更、續(xù)訂等工作。

（二）保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，管理須在軟環(huán)境上下功夫。

長期以來，在勞動(dòng)法理論中一個(gè)主流的觀點(diǎn)認(rèn)為：勞資關(guān)系的一個(gè)顯著的特征即用人單位與勞動(dòng)者之間的“隸屬性”。這種既定的勞資關(guān)系隸屬性的理念導(dǎo)致了某些用人單位（基本上是個(gè)別私營企業(yè)）無視勞動(dòng)者的正當(dāng)利益、合法權(quán)益。用人單位降低勞動(dòng)者的保護(hù)條件和福利待遇、肆意延長工時(shí)、壓低工資甚至拖欠和拒付工資的現(xiàn)象屢見不鮮。黨中央高度重視勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，社會(huì)主義核心價(jià)值觀中的“和諧”，要求我們必須保護(hù)好勞動(dòng)者的利益、維護(hù)好勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

貫徹執(zhí)行勞動(dòng)合同法，用人單位人力資源工作必須改變那種企圖僅僅通過訂立勞動(dòng)合同約束勞動(dòng)者的行為的觀念，要想保持勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定、留住人才，勞動(dòng)用工管理工作必須在用人單位的文化建設(shè)等軟環(huán)境上下功夫。

（三）保護(hù)臨時(shí)用工的合法權(quán)益。

同工同酬是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的關(guān)鍵，目前，單位與單位之間的工資差異，相同工種（崗位）在不同單位或同一單位的收入差異已屢見不鮮。但是，隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施及勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)的提高，對(duì)臨時(shí)性用工人員與企業(yè)在崗人員的同工不同酬問題，應(yīng)當(dāng)給予高度重視，絕不能單純地把臨時(shí)性用工人員當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力而忽視法律約束。應(yīng)適度調(diào)整臨時(shí)性用工人員的相關(guān)待遇，在技術(shù)、操作水平、工作質(zhì)量等基本相同的情況下，逐步縮小與同工種、同崗位的在職員工的工資收入差距，盡量減少勞動(dòng)糾紛，避免勞動(dòng)爭議。

（四）加強(qiáng)民主管理，發(fā)揮工會(huì)作用，協(xié)調(diào)好勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》則進(jìn)一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，亦可與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，提出方案和意見。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。由此可見，企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情，涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，必須符合三個(gè)要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。

勞動(dòng)合同法強(qiáng)化了工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的具體角色和作用，這就要求用人單位勞動(dòng)用工工作必須高度重視工會(huì)的存在，并應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地爭取工會(huì)組織對(duì)人力資源管理工作的支持，使其發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的積極作用，使本單位勞動(dòng)用工關(guān)系和諧健康地發(fā)展。

綜上所述，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，體現(xiàn)了我們黨和國家依法執(zhí)政、民主執(zhí)政和科學(xué)執(zhí)政的方略，體現(xiàn)了對(duì)構(gòu)建和諧有序的人力資源關(guān)系的重視和實(shí)踐，作為勞動(dòng)關(guān)系的踐行者，不管是單位、人力資源管理從業(yè)者、還是勞動(dòng)者，都應(yīng)該領(lǐng)會(huì)并認(rèn)真遵從《勞動(dòng)合同法》，踐行勞動(dòng)合同制度，為構(gòu)建新時(shí)代和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展獻(xiàn)力獻(xiàn)策。（作者單位：安徽省煤田地質(zhì)局水文勘探隊(duì)）