新時期醫院人力資源管理方法初探

王存愛

摘要：隨著我國醫療體制改革的不斷深入，醫院人力資源管理也得到醫學界的普遍關注。因此，通過建立和完善人力資源管理體系，提高醫院的整體核心競爭力具有較強的現實意義。文章立足于醫院人力資源管理現狀，從“三不三缺”角度剖析了當前存在的突出問題，并深入分析了“三輕三重”的問題成因，進而提出了“三個精準”的針對性措施，以提高人力資源管理在醫院中的工作水平，進而為醫院的長遠發展奠定基礎。

關鍵詞：醫院；人力資源；管理

當前，隨著經濟社會的不斷發展，國家醫療改革體制不斷深入，醫院發展面臨著空前的機遇與巨大的調整。醫院人力資源管理已逐漸成為醫院在現代化發展過程中不可或缺的一部分，健全的人力資源管理體制，正如馬力十足的引擎，對醫院的成長和發展起巨大的推動作用。

1 “三不三缺”——醫院人力資源管理的現狀與問題

現代人力資源管理制度應該具有良好的指導性和完整性，在促進人才有序競爭、提升內生動力發揮重要作用。但縱觀各家醫院尤其是公立醫院人力資源管理情況，不難發現“三不三缺”的問題較為突出，其科學性、針對性、專業性難以滿足當前醫院發展的實際需要，亟待一一破解：

（1）不能對癥下藥，缺乏科學性。當前，我國醫院普遍存在管理松散、薄弱的情況，特別是在人力資源管理方面，缺乏科學有效的管理制度，加之我國大多數醫院隸屬于地方政府，醫院員工大多實行編制形式，用人機制僵化，管理缺乏生機和活力。具體體現在人才培訓機制欠缺，業務骨干難以得到持續、長足的培育和進步，導致醫院人才整體知識水平和技能水平停滯不前，降低了業務競爭力、人才吸引力；對人才的關心幫助機制缺失，缺乏凝心聚力的暖心工程，團隊凝聚力明顯不足，造成管理難、難管理。

（2）不能因地制宜，缺乏針對性。人力資源管理作為醫院行政管理的基礎工作，關系到醫院日常經營管理工作的順利開展。但由于醫院管理層對人力資源管理認識不足，手段缺乏，致使人力管理工作針對性不強。當前大多數醫院還是依照行政手段進行管理，沒有結合醫院行業特殊情況，從而因地制宜制定針對性和有效性的管理措施，制度生硬、不接地氣，很大程度制約了人力資源管理工作的高效開展。

（3）不能精益求精，缺乏專業性。人力資源管理作為一門專業性的學科，需要從業者接受完整有效的專業學習。當前醫院普遍現象是雖然掛了人力資源管理的牌子，但人力資源管理者大多數是由醫生兼職，限于精力和時間，無法深入研究人力資源管理專業知識和工作方法，造成職責分工不明，專業化水平較低，機械地沿用傳統的人事管理模式，流于形式、缺乏實效，有的甚至適得其反，違背了人力資源管理的初衷，增加了醫院的管理成本。

2 “三輕三重”——醫院人力資源管理問題的原因分析

通過表象看本質。當前醫院人力資源管理通露出的問題存在一定的深層次原因，包括管理理念上重視不足、管理思路上考慮不周等多方面因素，尤其是思想政治工作融入不足，導致人力資源管理缺乏有力的抓手。為此，針對當前醫院人力資源管理存在的一系列問題，我們只有真正把準脈，找準病因，才能對癥下藥、藥到病除。

（1）重醫術輕管理，產生“破窗效應”。沒有規矩，不成方圓，醫院人力資源管理長期缺位，無法通過科學高效的管理手段與公平透明的制度，營造醫護人員與醫院之間、部門與部門之間呈現出一種良性的互動，則難免引發“破窗效應”。具體體現在，缺乏制度約束成為常態，干部職工精神狀態懈怠、工作狀態松散，導致影響醫院整體社會形象，由此滋生出一些影響醫院社會輿情的不良事件。而對于不良行為監督、處理不到位，使違規違紀、不良作風變本加厲，最終可能導致單位一盤散沙。

（2）重業務輕思想，忽視“思想開關”。醫療隊伍中專業技術人員集中，難免存在將主要精力用于技術研究而忽視思想政治建設的情況。尤其是體現在黨建工作相對薄弱，黨建基礎工作不扎實，黨建管理不規范，思想政治宣傳不到位，黨員模范帶頭作用發揮不充分，沒有緊緊抓住世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關”。尤其是缺乏對人才潤物細無聲的思想政治工作，面對民營醫院對公立醫院的沖擊，以及東部沿海發達地區的醫院對西部相對落后地區的醫院形成的虹吸效應，高端人才將大量流失。

（3）重人才輕激勵，“劣幣驅逐良幣”。健全完善的激勵制度是提升思想政治教育效果的重要保障。由于很多公立醫院實行編制，使得醫院員工一旦入職，相關福利工資待遇都有保障，而不需要與其他員工進行競爭，缺少優勝劣汰機制，干好、干壞一個樣，干多干少一個樣，員工競爭意識逐漸淡漠、進取精神逐漸退化。特別是在傳統績效考核手段較為落后的情況下，工資分配按級別走，存在“一刀切”現象，難以體現員工個人貢獻等激勵機制，各級員工提升自身工作能力的內生動力不足，對工作要求和效率自然降低標準，工作執行力普遍下降，長此以往這對醫院長遠發展將造成非常不利的影響。

3“三個精準“”——醫院人力資源管理的應對策略

改進醫院人力資源管理是一項系統工程，既要治標也要治本，必須久久為功、綿綿用力。我們要結合當前存在的問題與原因分析痛定思痛，更要從管理理念、管理制度、管理重點等方面革故鼎新，力爭做好“三個精準”：

（1）精準定位，樹立正確的“管理觀”。要增強醫院人力資源管理理念。首先，掌握先進理念。作為醫院的人力資源管理者，要充分理解人力資源管理的先進理念，在借鑒先進理念的同時，融合醫院管理實際需要，制定出符合我國醫院實際情況的管理制度，進而指導醫院的人力資源管理健康發展。其次，選用專業人才。人力資源管理作為專業性較強的學科，醫院要敢于選用人力資源管理方面的專業人才擔任管理之職，改變目前業務與管理不分家、管理不精準不到位的現狀，真正打造一個有能力、有精力的人力資源管理團隊，將管理工作做精做細。最后，完善管理制度。對現有人力資源管理存在的漏洞，要進入開展調研，及時和動態的進行完善，研究科學有效的管理途徑，建立一整套有機聯動的管理制度體系。

（2）精準聚焦，擰好思想的“總開關”。隨著醫療改革逐步進入深水區，每一項新政策的出臺與落地，不可避免帶來人員組成方面的波動，需要通過思想政治教育工作對不同人員之間的關系進行平衡，使其能夠保持一個較為穩定的心態與工作熱情。因此，思想政治工作融入醫院人力資源管理是新形勢下的必然選擇。為了更好地發揮思想政治工作“總開關”的作用，讓其真正融入到干部職工日常工作、生活的方方面面，充當指路明燈、發揮光與熱：一方面，提升思政工作的重視程度。醫院管理者要提高對思想政治工作的認識，將醫院的思想政治工作作為醫院人事管理的基礎工作來抓。另一方面，建立有形的核心管理文化根植各族干部心中，形成“思想統一、合規守紀、積極向上”的正向企業文化，通過思想統一實現系統上下行動上的“同頻共振”。人才是醫院發展的核心競爭力，面對激烈的市場競爭，醫院要想能夠立穩腳跟，堅持遵循“以人為本”的原則，管理者要深入到醫院實際工作之中，全方位、多角度了解員工所思所想，真正做到尊重員工，理解員工，愛護員工。

（3）精準用力，建立人才的“蓄水池”。醫療水平決定著醫院的競爭力，而人才隊伍決定醫療水平，因此在人力資源管理中需將人才的培養機制作為重點工作之一。醫院不僅需要在考核激勵上進行創新，而且需要在管理中創新人才培養機制，利用科學的考核體系對人才的能力和發展潛能進行考核，保證人才的可持續發展。一方面，加強人才的選拔任用機制建設，創造“能者上、庸者下”的氛圍。在人才選用方面，應制訂全新的管理措施，堅持培養為主，引進為輔，在保障醫院人才的穩定性的同時，全方位提升醫院整體醫療服務能力；另一方面，在日常工作當中，關注人才的未來的職業發展，讓其能夠對自己未來的職業發展充滿信心，進而能夠更長久地在醫院成長、發展，為醫院創造價值，為培養更高層次的人才提供良好的物質條件。

參考文獻

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