企業平臺化、共享經濟與人力資源管理變革思考

姜薇

【摘 要】新時期，越來越多的平臺化企業開始出現，共享經濟越發成熟也為平臺化企業的發展提供了很多支持，企業平臺化更成為了一種具體趨勢。企業平臺化與共享經濟下，企業的業務模式發生了變化，人力資源管理層面實際上也出現了很多具體變化，這也對平臺化企業的人力資源管理提出了新要求。本文將對企業平臺化與共享經濟下人力資源管理層面出現的變化，存在的不足進行具體分析，并就如何強化人力資源管理提出合理化建議。

【關鍵詞】平臺化；共享經濟；人力資源管理

各類型與各規模的平臺化企業雖然本質并未出現改變，但其業務開展模式和盈利模式均與一般性企業存在差異。信息技術在平臺化企業中扮演著十分重要的角色，但“人”依然是平臺化企業發展上的直接影響因素，人力資源管理對于其業務開展和總體發展也具有重要意義。一些平臺化企業頻繁爆出人力資源管理問題，大多數平臺化企業的人力資源管理能力也明顯不足。鑒于此，探尋出企業平臺化與共享經濟下人力資源管理的有效路徑十分必要。

一、企業平臺化與共享經濟下人力資源管理變化

（一）管理范圍逐漸擴大

企業平臺化與共享經濟下人力資源管理范圍不斷擴大，除了對企業內部一般員工進行管理外，平臺化企業也需要對資源分享與服務提供的個體進行管理，這也直接使得人力資源管理的深度和廣度大為增加。例如，在滴滴公司這樣的平臺化企業內，每個城市內的滴滴注冊司機實際上也是其人力資源管理中的客體，而人力資源管理上的范圍正在逐漸擴大，員工群體規模較大，較為分散時，人力資源管理層面需要兼顧的管理內容也越來越多。

（二）管理關系越發復雜

傳統上的人力資源管理實際上基于一種雇傭關系，人力資源管理理論的產生也基于這種雇傭關系。但人力資源管與社會保障部的相關規定指出，無論是新興的平臺企業，還是正在嘗試平臺化轉型的傳統企業，其與平臺上“員工”的關系是勞務關系，并非法律意義上嚴格的雇傭關系。這一情形下，企業往往要對兩種或以上的員工群體進行人力資源管理，薪資結構、福利待遇等也存在很大不同。很多學者認為，這種新的人力資源關系是一種半契約型人力資源關系。但在這樣較為特殊的人力資源管理關系影響下，既有的人力資源管理理論不再適用，一些一般性人力資源管理策略也無法得到較好適用。

（三）管理職能越發多樣

從企業自身來看，人力資源管理的目標在于對人力資源進行更好配置，為企業自身業務開展和整體發展提供更多幫助與支持。人才是企業內最為寶貴的資源，企業平臺化與共享經濟下，人力資源管理的職能也發生了很大變化，具體來說，人力資源管理不僅要注重人力資源的配置，人力資源質量的不斷提升，更是需要同良好企業形象打造、維護等聯系在一起。平臺化企業內，用戶是其盈利的決定性因素，而人力資源管理上層面也應當為自身用戶吸引力的提升所服務。從這一層面來看，企業平臺化與共享經濟下的人力資源管理職能正變得越發多元。

二、企業平臺化與共享經濟下人力資源管理中的不足

（一）人力資源管理理念老舊

可以對人力資源管理產生影響的因素較為多樣，但管理理念的影響最為直接與深遠。企業平臺化與共享經濟下，人力資源管理層面已經出現了很大變化，固有的理念實際上也無法較好滿足新時期人力資源管理活動的開展需要。但很多平臺化企業顯然沒有認識到人力資源管理層面出現的變化，具體管理活動開展中依然在走老路。由于人力資源管理理念較為陳舊，人力資源管理中自然帶有了局限性，僅僅對具有正常雇傭關系的員工進行管理，忽略了新勞務關系下的員工管路也致使人力資源管理問題頻出，共享經濟下所提供的服務也無法較好籠絡消費者。久而久之，人力資源管理理念陳舊甚至會影響到平臺化企業的業務開展和整體發展。

（二）員工選用標準較為單一

員工選用標準較為單一也是企業平臺化與共享經濟下人力資源管理層面存在的具體不足，這也影響到了人力資源管理有效性的提升，且為后續人力資源管理成效取得平添了很大壓力。例如，在滴滴公司這一基于共享經濟發展起來的平臺化企業內，滴滴司機的選用標準便較為單一，自己具有車輛以及具有一定的駕駛技術便可以申請成為滴滴司機。缺乏其他層面與維度的用人考核時，很多道德素養明顯不足的人員便成為了滴滴公司的“員工”。大多數平臺化企業在員工選用上往往關注于職業相關能力，這自然導致一線員工群體綜合素養良莠不齊，平臺化企業想要較好的進行人力資源管理自然十分困難。

（三）員工激勵有效性明顯降低

在企業的人力資源管理中，激勵是一種表彰和肯定的方式，員工激勵實際上也是一種具體的人力資源管理策略。共享經濟剛剛興起的階段，很多平臺化企業十分注重員工激勵，通過發放在線紅包，各種禮券的方式對員工進行著激勵。但現階段，雖然共享經濟方興未艾，但很多基于共享經濟發展起來的平臺化企業越發趨于理性，員工激勵的力度明顯降低，員工激勵對于員工的吸引力也明顯下降。這一問題影響下，底層員工群體內彌漫著一定的不滿情緒，既有員工激勵策略的實際有效性也明顯不足。從燒錢式的員工激勵到當前動輒罰款的人力資源管理轉變也表明，共享經濟視角下平臺化企業在人力資源管理層面存在著很大的缺陷。

（四）員工培養與教育明顯滯后

很多平臺化企業跟多關注的是如何更好獲利，人力資源管理上的重點也放在了員工規模擴充和業務范圍擴大上，員工培養與教育則明顯滯后。員工培養與教育明顯滯后，特別是一些小型的平臺化企業基本不進行員工培養與教育時，員工群體的綜合素養便很難得到有效提升，不僅如此，由于員工選用的標準較為單一，大多數平臺化企業內的員工總數素養較為低下，員工群體也需要得到較好的在職培訓和培養。但平臺化企業思想意識層面并不關注員工群體的在職教育，且人力資源管理上并未有意識的進行培養與教育強化時，固有的人力資源管理問題很容易被放大，員工群體也無法較好的支撐企業一般性業務開展和總體發展。

三、企業平臺化與共享經濟下人力資源管理變革的建議

（一）及時轉變人力資源管理理念

企業平臺化與共享經濟下人力資源管理中首先要進行管理理念的轉變，思想意識層面迎合企業平臺化趨勢，以及共享經濟特點進行較好調整后，人力資源管理中的轉變與調整可以得到更好支持。平臺化企業內的人力資源管理主體需要認清不同類型員工群體的管理狀況與需求，有針對性的制定出不同的人力資源管理方案。在此基礎上，依據新的人力資源管理理念，與具體的人力資源管理方案，圍繞著半契約型人力資源關系進行人力資源管理。

伴隨著人力資源管理理念越發科學，一個良好的人力資源管理環境也可以較好形成，這對于驅動不同層面與不同時期人力資源管理活動的有效開展也有重要意義。因此，人力資源管理理念的調整需要成為管理變革上的前置性工作，理念的調整也需要為后續管理變革所服務。

（二）豐富員工選用標準

企業平臺化與共享經濟下，人力資源管理的實際壓力相對較高，為了較好的緩解人力資源管理壓力，相關企業也應當豐富員工選用標準，從選人上設置更好的“門檻”，為員工隊伍的綜合素養提升提供保障。除本職工作開展相關的專業技能外，是否有行業相關違法犯罪記錄，以及職業操守等也應當被納入到相關企業的員工選用標準體系中。平臺化企業在共享經濟下的業務開展中會接到各種各樣的投訴，投射到人力資源管理上則要求企業結合消費者反饋的信息，進行員工選用標準的豐富和多元，避免盲目擴大業務范圍而低標準的進行員工選用。嚴格進行員工選用，并逐步豐富員工選用標準后，平臺化企業在后續人力資源管理上也能夠更為輕松，很多既有的人力資源管理難點和具體問題也能夠較好避免。

（三）多角度進行員工激勵

企業平臺化與共享經濟下，大多數平臺化企業通過砸錢的方式來進行員工激勵，但現階段，砸錢進行員工激勵已經缺乏了現實上的可能性。基于人力資源管理的視角來看，平臺化企業務必要多角度進行員工激勵，從而緩解員工激勵形式與力度變化帶來的負面影響。除一些必要的物質激勵外，平臺化企業在共享經濟時代下也要給予員工更多的自主選擇權，并從精神上給予一定激勵。此外，員工激勵的標準應當是科學的績效考核，在人力資源管理的框架內，平臺化企業應當在公共原則指導下進行員工績效考核標準的確立、細化和量化，以績效考核結果作為最終的激勵參考，避免員工激勵不均衡或不公平導致的員工群體不穩定現象產生。在員工激勵的形式越發豐富，且員工激勵可以成為一種十分公平的激勵時，人力資源管理上也有了一個更為有效的媒介，員工群體在工作上的積極性更是可以得到較好刺激與調動。

（四）強化員工在職培訓與教育

強化員工在職培訓與教育十分必要，企業平臺化與共享經濟下，發展的關鍵在于人才，共享也需要不同員工充當具體的共享節點和載體。因此，平臺化企業應當更為積極的對員工進行培訓與教育，互聯網時代下，在線培訓與教育便是一種不錯選擇。例如，滴滴公司在2018年上線了在職培訓系統，其要求弟弟司機每月定期在系統上進行特定時常的學習，不同區域內分公司也會分批次的組織司機參加集中學習。這種做法值得在平臺化企業內推廣，特別是規模較大，員工數量較多的平臺化企業內，通過線上在職培訓與教育不僅可以較好管控員工培訓與教育成本，更加能夠促進整體員工群體綜合素養的不斷提升。這種嘗試不僅能夠讓員工感受到企業的關注，更加能夠幫助平臺化企業樹立一個對員工負責，對社會負責的良好企業形象。

四、結語

平臺化的企業需要認清自身的發展特點，以及共享經濟相關業務模式影響下人力資源管理變化。通過科學分析自身發展需求、人力資源管理狀況，積極的在人力資源管理層面進行調整與優化。人力資源管理層面存在的不足已經也發顯著，系列人力資源管理不足引發的問題也得到了社會的廣泛關注。對于各類型平臺化企業而言，其也需要將人力資源管理不足的彌補作為常態化工作，借助員工綜合素養的不斷提升更好促進自身業務開展與整體發展。

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