對于高校后勤編外用工管理的分析

馬璧

[摘要]隨著高校事業的不斷發展，高校后勤工作也取得了顯著成果。因為工作量不斷增加，后勤部門需要大量的員工，編制外人員招聘數量逐年增加。編制外人員具有很強的流動性、人員復雜、文化程度低，而且很多高校后勤不重視做好編外人員管理，導致存在很多問題。本文對高校后勤編外用工管理中的問題進行了分析，并總結了有效的對策，目的是提高高校后勤編外用工管理水平。

[關鍵詞]高校后勤工作;編外用工;管理對策

當前，高校后勤部門因為在職人員數量遠遠不足，不能滿足后勤工作的需求，因此需要聘用編外用工從而充實后勤人員，現在呈現上升趨勢。高校后勤屬于事業單位，并且實施企業化運作，編外用工管理非常復雜。本文對高校后勤編外用工的現狀和管理情況進行了分析，目的是提升高校后勤服務水平，加快校園的和諧穩定。

一、高校后勤編外用工的現狀分析

（一）人員數量大

目前，高校后勤編外用工需求比較多的部門包括餐飲部門、綠化部門、保潔部門、公寓服務等部門。以某高校為例，餐飲部門編外用工占職工總數的28.2%;綠化保潔編外用工占職工總數達到2.3%;公寓服務編外用工占職工總數的38.8%;交通運輸編外用工和其他人員占總數11%。在后勤總人數中，編外用工人員占的比例為80.3%。

（二）人員流失非常嚴重

以某校為例，2011年流失72人，占編外人員總數的13.5%，2013年流失106人，占編外人員總數19.8%。高校后勤每年都要投入大量資金、人力用于編外用工的培訓和招聘，但人員流失率太大，極大地限制了后勤保障能力以及服務質量。

（三）人員結構復雜

高校后勤編外用工的補充有兩種方法，第一，對有學歷以及特長的技術人員進行聘用。第二，通過勞務公司進行自主招聘，后勤和員工簽訂勞動合同。用工人員包括小時工、合同工;人員身份包括大專、中專、失地農民等，而且年齡、文化、人員素質不同，非常復雜。

（四）學歷程度偏低

高校后勤編外用工主要工作內容是基礎管理以及服務，學歷程度比較低。以某校后勤為例，高中以下學歷人員占到編外用工人數的73.4%。因此編外用工人員整體文化程度偏低，是對后勤保障和服務質量造成制約的重要因素。

二、高校后勤編外用工管理中存在的問題

（一）重視程度不足

雖然高校后勤編外用工屬于高校人事部門管理，但只是一個很小的部分，人事部門主要工作仍然是針對在編教職工的勞資、培訓、考核和人員調配等開展管理以及服務工作。同時，高校用工部門主管人員很多都不熟悉勞動用工方面的法律法規，因此影響到高校后勤編外用工的管理水平和效率。

（二）存在用工不規范，缺少科學的管理體系

高校后勤編外人員的招聘、管理以及福利待遇方面都是具有差異的，而且具體管理也存在差別。因為高校后勤工作具有特殊性，用工部門經常會安排編外員工完成職責范圍外的臨時工作，當人手不足的時候，還會存在頂崗和替崗的情況，工作范圍沒有做到明確，工作時間不清晰，崗位職責非常模糊，經常會加班等。隨著勞動合同法的逐步實施，高校后勤存在的用工不規范問題越來越嚴重，許多后勤編外員工都要求高校簽訂沒有固定期限的勞動合同，繳納“五險一金”，發放加班費等。目前高校后勤出現的勞動爭議問題逐年上升，勞資關系不斷緊張，需要更加規范的管理。

（三）激勵機制不完善，對人員積極性造成影響

當前，很多高校后勤沒有建立適合人員發展的薪酬體系以及績效考核體系。一是在編人員工資遵循事業單位工資相關制度執行，崗位工資和績效工資差異不明顯;但編外人員沒有科學合理的薪酬體系，和在編人員的工資具有明顯差異，存在同工不同酬的情況，對編外人員工作積極性造成很大影響。二是編外人員在職務評聘和定崗定級方面，發展空間受到限制，不能進入管理崗位以及核心技術崗位，缺乏必要的激勵機制。同時，高校后勤的績效考核，主要運用定量結合考核方式，但沒有科學的考核體系，考核目標不清楚，不能調動人員的積極性。由于沒有必要的激勵以及約束制度，高校后勤不能留住人才，存在重使用、忽視培養的情況。因此后勤編外人員整體文化素養比較低，管理人才以及技術人才缺乏，限制了高校后勤服務水平的提升。

三、增強高校后勤編外用工管理水平的對策和措施

新形勢下，解決目前高校后勤編外用工管理存在的問題是一個比較迫切的事情，針對以上的問題，高校需要轉變自身觀念，建立規范的用工機制，預防并處理用工爭議，可以從下面幾點做起。

（一）盡快制定規范制度，完善編外用工制度

通過對編外用工管理辦法進行完善，提高可執行性，增強約束能力。依據《中華人民共和國勞動合同法》等相關規定，對編外用工崗位、職責、審批、管理方法、引入渠道等做好明確。當前，一部分高校已經制定了自己的具體管理措施，但沒有普遍性以及指導性，要求管理部門做好深入研究，對編外用工制度做好完善，從而開展規范管理，確保編外人員的合法權益。

（二）對人員數量做好控制

要把編外用工歸入總體人員管理。高校后勤編外人員要和在編人員一樣，成為學校人力資源的重要部分，進入總體管理范圍。第一，做好計劃管理，實施計劃申報、核算管理制度，嚴格做好控制;第二，要對編內和編外管理做好統籌。對編外用工做好宏觀調控，構建高校后勤編外用工的約束制度。對編外用工，依據精干、高效原則，進行規范和清理。同時，還要做好高校后勤人事制度優化，增強人員的工作積極性，還可以精簡編外人員過多的部門，從而減少人員數量。

（三）完善績效考核體系，增強編外職工的工作積極性和工作熱情

高校后勤需要構建科學的績效考核體系。第一先要建立科學有效的薪酬體系，改變以往一個崗位薪酬同等的制度，變為一個崗位多個薪酬制度，把崗位工資劃分成不同層級，根據職工自身表現做好升級，發揮職工自身的能力;構建能夠量化的績效考核體系，進行定量考核，把管理內容變為量化考核指標，從而對職工的工作情況準確可靠的進行評價。

（四）對培訓體系做好完善，增強編外用工培訓力度

高素質的人才是保證高校后勤服務質量和水平，確保人員能力以及管理質量的重要基礎。高校除了注重教學質量、科研水平以及師生生活等方面，還要對編外用工培訓體系、培訓制度等做好完善，從而提高編外用工培訓水平。要對各種資源做好有效利用，提升后勤編外人員學習能力以及業務素質，還要根據高校后勤管理情況，開展科學有效的培訓，從而促進高校后勤健康持續發展。要對高校后勤工作深入了解，對后勤人員的思想情況做到掌握，及時發現后勤服務工作中的問題，開展有針對性的培訓，增強培訓效果。

（五）創新編外用工管理方法

高校后勤部門要不斷研究編外用工管理的新技術和新方法。采取現代信息技術，構建機關事業單位編外人員信息資源庫，在網上公布出編外用工指標、核準要求、人員招錄情況以及經費支出等，做好嚴格監督，并開展動態化管理。可以根據編制內人員實名制管理的方法，做好對編外用工的人員管理，做好跟蹤和了解。另外，還要做到以人為本，提高服務水平和服務意識，保障編外人員的合法權益。高校后勤要對編外用工合理使用，加快各項工作的開展，從而更好地解決社會就業問題，促進和諧校園的構建。

編外人員是社會勞動資源的重要部分，因此高校編內人員要對編外人員做到尊重和關心，為編外人員營造比較舒適的工作氛圍和環境。針對編外人員的勞動投訴、仲裁等案件，校方要以調解為主，從而更好地化解糾紛，確保雙方的正當權益，維持校園的安全以及穩定。

結語

隨著《中華人民共和國勞動合同法》等法律規定的普及，高校后勤編外用工面臨新的挑戰，要求管理部門認真研究后勤編外用工管理中的不足，采取有效措施進行解決，保障編外用工人員的合法權益，同時促進高校后勤服務水平的提升，獲得更好的社會和經濟效益。