大數據視野下企業人力資源績效管理的有效開展

王禹

【摘要】大數據視野下，企業人力資源績效管理能夠從主觀、定性向客觀、量化轉變、全面提升管理的品質和效率。利用大數據開展有效的績效管理首先需要建立健全統一的管理平臺，實現更加充分的數據共享，并充分利用云計算、人工智能實現管理的實日寸化、智能化，以及將管理從事后推向事前，提高管理的前瞻性、預見性。只有多措并舉才能實現績效管理的優質高效。

【關鍵詞】大數據;企業;人力資源;績效管理

大數據（BigData）是指無法借助常規軟硬件獲取、分析、管理的海量數據集群。這一非常規的數據集群需要依靠更加創新、復雜的信息處理手段才能實現更優流程、更強規劃以及更大發現的多元、海量且快速增長的信息資產。大數據的意義不在于對數據在數量維度上的堆砌，而是對其中蘊含信息價值的深挖。

一、大數據對于企業人力資源績效管理有效開展的積極意義

（一）從主觀、定性向客觀、量化轉變

長期以來，包括人力資源績效在內的多數管理形式，國內企業形成的觀念往往只是一句“領導說了算”。言下之意，只需領導一人拍拍腦袋，或領導幾人圓桌會議之后，管理方向、形式、內容等便能有所定奪。這樣的管理和決策固然便捷、高效，卻也具有顯著的定性化特點，甚至不乏主觀臆測。

而在大數據視野下，管理更多依賴于現實數據的支撐，通過數據挖掘出可供作出決策判斷的理由、依據，甚至可以通過數據分析由系統自動給出若干可供挑選的參考方案。這些方案只會限定在理論可操作范圍內，不會出現流離于現實之外的情緒或愿景等人為因素的影響或干擾。因此，基于大數據進行的管理活動可量化、可操作、精確且客觀。

（二）全面提升管理的品質和效率

許多企業對績效管理本就存在認識上的偏差和手段上的簡單粗暴，造成績效管理只見結果不見過程，或只有局部而缺失全局。面對薄薄一張表格上星星點點的扣分或處罰記錄，員工不知其所以然，必定心生不滿，胡亂猜測，不僅嚴重影響后續工作，更可能從此一蹶不振。

而在大數據環境中，員工每次工作過程都會以全面且準確的數據記錄進行客觀呈現，其中符合要求或違反規定的細節無一遺漏。數據刻畫出一幅幅直觀的評測圖示，無論是員工本人還是管理方都能據此得到相同的判斷結果。知其然亦知其所以然，績效管理有理有利有節，必定能夠成為優質高效的管理體系。

二、大數據視野下企業人力資源績效管理的有效開展策略

（一）建立健全統一的管理平臺，實現更加充分的數據共享

對于城建集團這類大型國有企業來說，運用大數據實現有效的績效管理需要盡快建立健全統一的管理平臺，實現更加充分的數據共享。

充分的數據共享是實現大數據績效管理的核心。只有大數據覆蓋面足夠廣、數量足夠多，才能減少數據分析結果出現偏差的可能性，不斷提高數據支持績效管理的精準度。

（二）充分利用云計算、人工智能實現管理的實時化、智能化

大數據的出現不是孤立存在的事件，而是一系列前沿信息技術的伴生與相輔相成。大數據無法依靠傳統單機以隨機分析法實現數據處理，云計算的分布式數據庫也必須著眼于大數據的海量資源。可見，大數據、云計算本就是同一類事物的一體兩面。而基于大數據和云計算衍生的則是具備一定自主計算和分析能力的機器智能，也就是人工智能。利用以上三位一體式的綜合信息手段，企業人力資源績效管理則可以顛覆傳統模式下的滯后、低質、低效，實現更加高效、快捷、實時化和智能化的管理目標。

比如，借助大數據、云計算、人工智能，平臺可以突破過去只能以季度或年度開展績效管理的時間限制，而可以在有需要時獲取平臺實時集成的數據或分析結果。只要在權限允許范圍內，任何有需求的端口也能夠從平臺上得到本環節對應的工作人員原始數據，再結合本端口管理要求編制相關報告或開展數據分析。

（三）將管理從事后推向事前，提高管理的前瞻性、預見性

運用大數據實現有效的績效管理需要突破傳統模式的局限性，尤其是事后管理的倉促和疏漏。因此，將管理從事后推向事前，提高管理的前瞻性、預見性至關重要。

大數據分析得到的結果不僅涉及員工績效得分，更有工作過程中的缺陷、不足。管理者需要重點分析引發工作缺陷的原因，引導員工自查、自糾，并想方設法修正缺陷，以避免在下一個管理周期重蹈覆轍。不僅如此，數據還能結合包括行業、市場、競爭者等在內的外部環境變化，給出潛在的經營或管理風險預估，并對應到各工作點的實際操作。工作人員就可據此提前調整或優化工作形式，如此，每次績效管理都能實現員工工作能力提升、水平提高。這才是大數據用于績效管理最具現實意義之所在。

結語

早在2015年國務院出臺《促進大數據發展行動綱要》后，大數據就日漸成為包括政府、產業乃至各企業整合資源、推動管理能力全面提升的核心要素之一。企業人力資源績效管理運用大數據提升管理品質與成效已成大勢所趨。企業人力資源績效管理對于大數據的應用并不僅僅是滿足從傳統的主觀到更加客觀的簡單目的，而是需要通過使用大數據實現管理思想的全面轉變。只有從大數據視野審視企業人力資源績效管理存在的缺陷加以彌補、修正，企業才能逐步具有互聯網思維。而只有具備了互聯網思維，企業人力資源績效管理才能由表及里、由淺人深，徹底顛覆傳統管理理念和手段的陳舊與落后，與時俱進實現管理的現代化、科學化、信息化。這才是大數據對于績效管理最主要的意義所在。