探討國有改制企業的人員招聘問題

朱軍

【摘要】社會經濟的不斷發展，國有企業為了適應新日寸代的潮流，必須進行制度改革。對于改制后的人員管理問題是國有企業面臨的一個重大難題。國有企業在改制后還有一大部分企業管理混亂，這是因為人力資源管理體制在一定程度上沒有順應制度的改革，導致人才大量流失，企業內部經營不善，效益直線下滑。文章就國有改制企業人才招聘存在的問題，從管理模式創新、加強文化建設、完善培訓機制等多角度探究改善的策略措施。

【關鍵詞】國有企業改制;人力資源;人才引進

引言

近年來，我國國有企業的建設創新和制度改革基本都已完成，有一些企業在改革后迎來了企業新的春天，整體面貌和效益煥然一新，但也有部分企業因內部經營管理不善導致內部結構的紊亂，企業效益不但沒有提升，反而大大降低，企業陷入經濟危機之中。人力資源管理是企業運營的關鍵組成部分，企業必須根據改制的實際特點和問題綜合分析，采取適當的策略創新，可以從人性化、薪酬結構、制度調整方面，去緩解和預警人才的流失，確保國有改制企業在持續穩定的道路上發展。

一、國有企業人力資源管理的現狀解析

（一）人力資源管理體制落后，模式單一

通過整體水平來看，國有企業改制后，但是人力資源管理體制并沒有跟上改制的步伐，整體管理制度相對落后，管理模式也單一保守，管理創新沒有得到根本的發展。主要體現在以下幾個方面：首先，企業沒有建立明確和完善的人力資源管理戰略部署，方向規劃模糊，人力資源管理沒有發揮到它本身的工作職責，沒有最大程度地發掘員工內在的能力和技術特長;其次，國有企業在改制后依舊保有“官本位”的傳統思想，用官職去衡量一個人的工作價值和社會地位，這種保守的人才認知體制對于員工的工作思想觀念是非常不利的，也大大阻礙了員工的晉升通道，國有企業在用人和選拔方面的機制建設還有待完善和創新;最后，國有企業的員工收入總額成本是有限的，這給人力資源部門在員工薪資調整上增加了一定的難度。

（二）人力資源管理局限性強，企業發展受限

人力資源管理其實是名存實亡，因為國有企業的固有管理模式極大程度地限制了管理體系的創新和發展。人力資源部門只是掛著頭銜，沒有起到管理工作崗位應盡的職責和義務，管理程序和體系制度整體可操作性不強，空有其表。人力資源管理制度應該隨著國有企業的變革進行創新，傳統的固有管理模式缺少人性化和自主化設計，專業能力薄弱。

（三）企業員工積極性低，工作效率差

研究資料表明國有企業的員工相比民營企業來說，整體工作積極性是處于明顯劣勢的。工作效率的高低和工作積極主觀能動性之間是密不可分的關系。由于國有企業的薪資待遇配置規定，員工認為干多干少都拿一樣的工資，那員工就不會有工作的積極性，企業整體工作效益也得不到提高。如果員工只是在被動地完成工作，領導交代多少就完成多少，那這個整體工作效率是非常低的。員工被動地完成工作任務，對于個人的工作能力也得不到提升。

（四）管理制度不完善，績效評估體系管理不當

國有企業的人力資源管理制度中大多數是考核員工的德、能、勤、績，但是在實際的考核過程中，并沒有實際執行原有的標準。人力資源的考核標準不夠明確，很難落實到實處，只是注重形式，但是在實際考核中，很難將實際完成的工作具體劃分到德、能、勤、績，這也降低了中級領導層的工作積極性，對于企業的發展也受到了限制。

（五）強調培訓計劃，忽視培訓結果

國有企業在人力資源管理中也提出了對員工的定期培訓工作，但是只是建立計劃，完成計劃，對培訓后的目標卻沒有提出要求。這種“深入淺出”式的管理制度就導致了員工只是注重培訓的過程，忽略培訓的結果，達不到培訓應該起到的本質作用效果。

二、對改制后國有企業人力資源管理的策略解析

（一）建立符合企業特性的人力資源戰略

人力資源管理戰略是企業保持穩定快速發展的指導方針。企業在制定發展策略方針的過程中，首先必須要明確人力資源管理的策略計劃目標，清楚國有改制企業的發展方向和前景，結合企業現有情況和特點展開人力資源管理計劃，確保人力資源管理工作更加人性化和靈活化，為企業的人才引進帶來更好的發展前景。

（二）創造新型的人力資源管理模式

國有企業改制后，傳統固有的人力資源管理模式在企業中體現的問題越來越多。企業的人力資源管理工作也需要創新，通過管理模式的創新去給企業帶來更大的實際價值。人力資源管理可以通過降低總體運營成本來提高公司效益，避免了不必要的花銷支出。管理部門還可以保證相應的有償服務，將企業內部和外部逐漸轉變為利益的集中地。企業的人力資源部門需要充分發揮崗位職能，在管理中向社會拓展更寬廣的市場。

（三）加強培訓教育，完善制度建設

國有企業在人力資源管理中的需要加強員工的教育培訓工作，既起到了培養人才的作用，也是人才流失的重要解決辦法。人才資源管理的培訓機制要本著科學合理、以人為本的方式合理地展開。對員工進行培訓不能只體現在形式表面，管理人員需要給員工進行定期培訓，保證制度的完善。員工的培訓方式需要以多元化形式展開，可以利用國家義務教育、高等教育、職業教育等形式，提高員工的積極性，管理人員既要注意培訓的形式，又要不拘于形式，確保在培訓結束后可以達到培訓既定的目標水平。國有企業根據企業自身的特點和需求，以多種途徑和形式展開培訓工作，通過培訓提高員工的工作技能。

（四）制定有效的激勵機制

激勵機制作為人力資源管理工作的創新機制之一，被國有企業廣泛應用。國有企業應將眼光放長遠了看，建立宏觀的戰略規劃，先搭建好人力資源管理的總體框架，再進行框架內容的填充，激勵機制作為一個創新改革機制，被很多企業采納。激勵機制對于培訓、溝通交流、考勤、崗位置換等工作的開展都帶來了積極作用。很多員工只是為了穩定才進入國有企業，沒有自己的工作規劃和目標，激勵機制是給員工提供一個更寬廣的工作空間，對于工作業績高，工作能力突出的員工給予嘉獎，反之，對于工作進度緩慢，達不到任務標準的員工也給予一定的處罰，有效的激勵機制是企業發展的重要保障。

（五）加強企業文化建設

一個企業的企業文化是企業前進的指南針，也是給員工一個工作向導和指引。企業文化在國有企業中是必不可少的重要組成部分，企業需要加強自身的企業文化，可以增進員工與企業之間的緊密聯系，提高員工對企業的依賴感。企業文化需要傳達一些正能量、堅韌、勇敢的職業精神和人文力量，企業的優秀文化對員工本身就是一種思想教育培訓，降低了管理中的一部分培訓成本。企業強調以人為本，重視和培養員工成為社會的中堅力量。企業在以人為本的道路上，需要將員工看作企業的主體部分，保證員工的積極主動性和創新性。

（六）加強人事管理工作

國有企業在人力資源管理過程中，本著“公平、公正、公開”的原則，優勝劣汰、擇優錄取。選人用人是資源管理的首要工作，只有公平競爭，才能真正選取到符合企業需要的優秀人才。企業需要經過層層篩選，選擇與崗位任職要求相匹配的人才，在招聘人員初期，需要明確薪資待遇以及崗位的職業規劃和發展前景，給人力管理工作奠定堅實的基礎。想要招聘工作能夠優質高效地完成，人力資源部需要在人才選拔前建立明確的招聘程序、崗位職責、任職要求、發展方向等工作內容，保證挑選的人員在道德修養，工作能力和專業技能方面都符合公司的標準。國有企業想要建設一套高效率的運作管理流程，就必須保證管理機制的組織結構和崗位層次上符合企業的條件和特點，準確度高，保證崗位職責明確，任職要求清楚。

結語

國家的經濟發展不斷擴大，國有企業隨著時代的發展而改制，國有改制企業的人力資源管理體系還不夠完善，導致國有企業內部亂成一團，人力資源管理作為企業工作中的重要組成部分，也需要創新和改革，帶動企業的整體經濟效益。文章從國有企業的管理模式、人員管理制度建設、培訓機制、員工積極性等多個角度去分析對應的整改策略。