A高校財務處定崗定編問題研究

朱曉瓊

財務處是高校的重要部門，崗位設置會影響到財務工作的開展。在文中就以具體高校為例，對該高校財務處現狀進行了分析，明確了其原因，并就如何改進提出了建議。

A高校財務處現狀分析。A高校財務處現有106名員工，其中男性員工僅為19人，占17.9%，不到總數的五分之一。20-30歲和31-40歲員工所占比例最大，合計占總數的65.8%。具有大專學歷的員工占26.3%，具有本科學歷的占52.6%，具有碩士學歷的員工占18.4%。高學歷的員工隊伍無疑為財務處的發展奠定了良好的基礎。

一、定崗定編中存在的問題

（一）人員數量不足。普遍反映科室內人手不足，導致很多工作沒有人做，很多工作做不到位；員工工作負荷增加；工作職責不明確等問題。部分崗位嚴重依賴個別員工，當這些員工不在崗時，工作便無法進行，嚴重影響了工作效率。

（二）人員流動較快。人員流動較快。這不僅對組織，而且對員工均會產生不良影響。從組織的角度來看，較快的人員流動不利于工作的銜接和過渡；不利于生產率的提高，因為不熟悉業務的新員工較易產生工作失誤，甚至會影響工作的正常和順利進行，降低工作效率，增加組織的運作成本。

（三）人員素質與崗位職責不匹配。人-崗匹配是指人和崗位的對應關系。近三分之一（11人）的員工認為員工能力與崗位職責匹配度不高，有的人明確表示其所在科室內人員素質達不到工作要求。

（四）工作量分配缺乏合理性。對比不同受訪者的描述，發現“苦樂不均，忙閑不一”的現象較為普遍：有些崗位常年忙碌（20位受訪者提及），有些崗位忙閑不均（17位受訪者提及），少數崗位則工作量不飽和（1位受訪者提及）。工作量的分配不均，造成部分員工無事可干，部分員工經常要加班加點。

（五）崗位職責不清晰。有2名受訪者反映崗位職責長期以來都沒有明確地劃分。提出此問題的2名受訪者都認為產生該問題的主要原因是人手不足。崗位職責不清，會導致工作不易于操作和監督。

二、原因分析

具體而言，其直接原因是：

（一）工作數量與結構發生變化。目前學校經費逐年增加，經費來源呈多樣化的趨勢；上級主管部門對財務處的要求也在持續提高；尤其是隨著學校人才戰略的逐步實施，教師對財務處工作期許的也不斷提高，這些因素不僅使得財務處工作量增加，而且導致其工作性質發生改變，由原來的日常工作，改變為日常工作與項目制工作并存的局面。而工作數量與結構的變化不可避免地造成人手不足、忙碌等問題。

（二）培訓工作沒有因應工作數量與質量的變化而及時調整。經過訪談，我們了解到目前整個財務處層面的培訓內容較為淺顯，培訓形式也較為單一，沒有針對組織需求，任務需求，人員需求進行分析，且沒有系統的業務培訓和針對項目的培訓，總之，培訓供給與培訓需求不匹配。

（三）晉升制度的限制。有6名員工反應了財務處晉升制度的問題，從訪談中我們了解到，財務處目前缺乏有效的激勵和約束機制，年輕、高學歷、少經驗與年齡偏大、經驗豐富形成較大差別，加之受限于學校的評選考試程序、招聘條件以及編制不足的限制等，使得員工的晉升機會較少，自身職業發展受到限制。

（四）薪酬水平過低，引起員工的不滿。在受訪的38名員工中，有12名員工對其目前的薪酬水平表示不滿，接近受訪者總人數的1/3，而19名受訪者則表示對目前的收入沒有什么感覺，占總受訪者數量的1/2，只有7名員工表示其滿意目前的薪酬水平，不到受訪者總數的1/4。

（五）同工不同酬，導致員工產生內部不公平感。受訪者表示財務處目前存在同工不同酬的問題。主要是工作內容和工作量相同的B崗員工與A崗員工在薪酬水平上存在顯著差距，這就導致了員工產生內部不公平感。

三、對策及建議

（一）從人力資源管理的角度系統處理崗位設置問題。只有系統地思考人力資源管理的各項工作，才能幫助我們認識到崗位設置存在的問題，并采取對策加以改進。人力資源規劃中的供需預測可以為招聘和解聘提供數據支持。績效考核和薪酬管理是進行人員需求和供給預測的一個重要基礎。有效的招聘和配置過程是“人企匹配”“人崗匹配”的保證，不僅可以降低組織的培訓開發成本，在此基礎上，組織的績效也相應的可以得到提高。績效考核的結果為培訓提供了有效的依據。

（二）合理設置崗位，進行定崗定編。1.合理設置崗位，完善崗位說明書。針對財務處存在的問題，需要重新理清部分科室崗位設置的現狀，改善科室內部的協調配合，避免科室內的崗位設置與科室本身的目標互相沖突。2.進行定崗定編。定崗、定編財務處加強管理的基礎和前提。定崗、定編的基本依據是組織的發展戰略、業務目標，定崗、定編的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。

對于財務處目前存在的問題，我們認為定崗定編的任務應該重點把握以下幾點：

掌握關鍵業務崗位。對財務處全部崗位的工作性質進行分析和觀察，從而全面掌握每個崗位的工作狀態，了解哪些崗位工作量大，壓力較大，哪些崗位工作量較小。

加強編制管理。對于必須增加人手的科室，要盡快配齊編制。

加強定崗管理。避免科室內部出現“一個蘿卜一個坑”的現象。

提高人崗匹配水平。針對人員素質與崗位職責不相匹配的情況，可以通過培訓提高員工的工作能力，或將員工調往與自己能力相匹配的崗位工作。

（三）統籌規劃人力資源。針對財務處人力資源規劃方面存在的問題，我們提出以下幾點建議：

1.建立人力資源信息系統。信息系統可以是人工的，也可以是計算機化的。不論何種形式，其均能為人力資源規劃建立人事檔案，并為晉升人選的確定、特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、工資獎勵計劃、職業生涯計劃和組織結構分析等工作提供信息支持。

2.人才梯隊管理與繼任計劃。鑒于財務處具有人才供給斷層的隱患（部分崗位離不開特定員工），進行梯隊管理和制定繼任計劃就顯得至關重要。可以通過以下步驟來進行。首先，成立人才繼任計劃實施機構：人才發展與評鑒委員會。其次，確定關鍵崗位層級圖。然后，進行人才盤點與發展力評估。最后，制定并實施繼任者發展計劃。

（四）設立科學的考核指標。針對現有考核指標主觀性強、不科學的問題，財務處的首要工作是科學地設立考核指標。考核指標應來源于組織戰略目標、部門目標的分解、工作流程和崗位職責。設立科學的考核指標要特別注意2個方面：

第一，加強績效反饋面談。針對現有績效考核目標單一（管理目的）的問題，財務處還應致力發揮其開發目的，績效反饋面談無疑是較為可行的方法。

第二，建立輪崗與競崗制度。使員工進行自我職業生涯管理。通過輪崗和競崗，可以使得員工從多方面發揮自己的能力，提高自己的綜合水平，培養全局性的眼光，在一定程度上緩解晉升制度的限制造成的問題，并且可以輔助性地解決薪酬方面所產生的問題。

（五）建立健全有效的溝通機制。可以通過年度報告會、月例會、周務會、調研會、座談會等形式，快速地將信息進行有效的傳遞，使各科室各部門每個員工按計劃有條不紊地履行崗位職責，團隊和諧運行，保障財務處戰略目標的順利完成，更好地服務于學校和全體教職員工。

總體而言，高校財務處長期以來恪盡職守，為學校做出了應有的貢獻。雖然定崗定編存在一定的問題，只要在分析原因的基礎上積極采取對策，就會人崗匹配，人盡其才，穩步前行。（作者單位：北京人大文化科技園建設發展有限公司）