試論激勵(lì)制度在高校人力資源管理中的應(yīng)用

□張 蓓

21 世紀(jì)，人才是最寶貴的資源。 高校為了能夠更好地服務(wù)廣大師生，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，強(qiáng)化工作人員積極性與素質(zhì)。 在雙一流建設(shè)背景下，高校教育改革進(jìn)程不斷加快，在發(fā)展過程中為了增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況制定針對(duì)性、可操作的激勵(lì)制度，以此來調(diào)動(dòng)工作人員工作熱情，增強(qiáng)高校凝聚力，促使自身的可持續(xù)發(fā)展。 鑒于此，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制十分必要，只有保證激勵(lì)制度充分發(fā)揮作用，才能夠保證高校順應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展。

一、激勵(lì)制度在高校人力資源管理中的作用

當(dāng)前高校在建設(shè)與發(fā)展過程中越來越依賴人才，這就對(duì)人力資源管理提出了更高要求，提升高校人力資源管理水平，既需要從業(yè)人員掌握豐富的管理知識(shí)，還要其具有高度的責(zé)任心與事業(yè)感。 激勵(lì)制度在高校人力資源管理中的應(yīng)用，可以結(jié)合其具體的范圍，對(duì)員工實(shí)行信任激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)，促使員工綜合素質(zhì)與工作能力實(shí)現(xiàn)全面提升，為高校科學(xué)化和規(guī)范化建設(shè)提供良好的基礎(chǔ)。 近年來，很多高校都逐步在人力資源管理中注重激勵(lì)制度的運(yùn)用，并取得了一系列顯著效果，為高校的進(jìn)一步發(fā)展奠定了良好的人才基礎(chǔ)。

二、高校人力資源管理中激勵(lì)制度存在的問題

1.激勵(lì)制度與觀念落后。當(dāng)前仍有很多高校還未意識(shí)到激勵(lì)制度的重要性，在人力資源管理中仍然采取落后的方法，以人事管理為主，甚至未進(jìn)行相應(yīng)的管理工作，人力資源管理流于形式。 激勵(lì)制度主要對(duì)象是高校內(nèi)部工作人員，通過物質(zhì)、精神等激勵(lì)舉措，調(diào)動(dòng)員工自身參與工作的積極性，在工作過程中實(shí)現(xiàn)專業(yè)素質(zhì)與技能的提升，達(dá)到實(shí)現(xiàn)高校教育教學(xué)水平提升的目的。 其中最為關(guān)鍵的一點(diǎn)在于“全面性”，也就是指高校所實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制不能單獨(dú)針對(duì)某一群體，這樣一來導(dǎo)致其缺乏全面性， 便會(huì)在一定程度上出現(xiàn)員工工作不積極、懶散等消極心理。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不公。高校人力資源管理中經(jīng)常出現(xiàn)考評(píng)不公問題，考核作為一種客觀評(píng)價(jià)方式，可以將教職工工作開展情況綜合反映出來，在很大程度上體現(xiàn)了人力資源價(jià)值。 然而，現(xiàn)階段很多高校在考核標(biāo)準(zhǔn)上未做到公正，存在重量不重質(zhì)的情況。 很多高校教師與科研人員出于制度的考慮，會(huì)在論文、積累課時(shí)等方面投入大量的時(shí)間與精力，旨在獲取更高職級(jí)，這樣會(huì)導(dǎo)致他們?cè)诮虒W(xué)、科研上花費(fèi)的時(shí)間和精力減少。 這樣不僅從整體上降低了教學(xué)科研質(zhì)量，還不利于高校教師與科研人員自身潛能與創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

3.激勵(lì)作用不明顯，員工職業(yè)規(guī)劃認(rèn)知出現(xiàn)偏差。科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃是推動(dòng)員工有效發(fā)展的重要前提，然而在當(dāng)前階段，高校中部分員工對(duì)職業(yè)規(guī)劃沒有深入的認(rèn)識(shí)，抱著得過且過的心態(tài)，認(rèn)為工作規(guī)劃的作用不大，便將其棄之不顧。但是如果沒有一個(gè)長期需要堅(jiān)持完成的計(jì)劃與目標(biāo)，那么員工每日便會(huì)覺得無所事事，甚至?xí)霈F(xiàn)未來迷茫的現(xiàn)象。 對(duì)于此，高校便可以突出激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，通過設(shè)置合理的激勵(lì)條件，例如年終獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)旅行等，讓員工意識(shí)到職業(yè)規(guī)劃的重要性，結(jié)合自身現(xiàn)狀，制定行之有效的職業(yè)規(guī)劃。

4.員工激勵(lì)存在盲目性。當(dāng)前也有高校在人力資源管理中注重采取激勵(lì)制度，但是缺少了明確方向，在激勵(lì)目的上非常模糊，一味讓員工單方面努力。 這樣容易讓員工出現(xiàn)困惑， 表現(xiàn)在不清楚如何衡量自身努力，激勵(lì)績(jī)效考核人員專業(yè)水平也不高。 此外，很多高校在績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制上還不夠完善，只是口頭對(duì)員工工作作出評(píng)估，缺乏相應(yīng)指標(biāo)，衡量結(jié)果顯得不夠準(zhǔn)確與合理。績(jī)效考核人員專業(yè)知識(shí)缺乏，在很多專業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)上理解不夠深入，經(jīng)常是停留在表面，員工努力得不到回報(bào)，激勵(lì)制度作用無法得到體現(xiàn)。

三、激勵(lì)制度在高校人力資源管理中的應(yīng)用策略

1.增強(qiáng)激勵(lì)管理的意識(shí)。激勵(lì)制度直接影響了高校教育事業(yè)的發(fā)展，并關(guān)系教育水平的提升。 高校領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門應(yīng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，真正認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度在人力資源管理中的重要性，意識(shí)到激勵(lì)制度在員工管理中的作用。 同時(shí)，高校人力資源管理部門應(yīng)將高校的發(fā)展同激勵(lì)制度相融合， 立足于目前教育趨勢(shì)，結(jié)合高校實(shí)際情況， 全面分析廣大教職工精神需求等，強(qiáng)化員工對(duì)激勵(lì)制度的認(rèn)知，激發(fā)其工作熱情與創(chuàng)新意識(shí)。高校人力資源管理部門應(yīng)對(duì)人力資源現(xiàn)狀予以充分了解， 對(duì)自身現(xiàn)階段及將來發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行全面分析，將高校中長期發(fā)展目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)地融合起來，從而確保高校的可持續(xù)發(fā)展。

2.改進(jìn)并完善人力資源管理績(jī)效考核體系。為了能夠更好地激勵(lì)員工，高校應(yīng)改進(jìn)并完善績(jī)效考核體制與方法。首先，基于高校相關(guān)部門工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及職責(zé)來分門別類制定出有效的績(jī)效考核體系；其次，高校要細(xì)化人力資源績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重分配，要求每一項(xiàng)考核指標(biāo)均能夠表現(xiàn)出員工工作能力、作風(fēng)、成績(jī)等，并選取可量化、可對(duì)比分析的考核指標(biāo)，對(duì)不同指標(biāo)所占據(jù)的權(quán)重值予以合理明確；最后，高校要對(duì)績(jī)效考核工作流程予以有效優(yōu)化，并加強(qiáng)考核流程的監(jiān)督，采取群眾評(píng)議、結(jié)果公示、員工自評(píng)、部門鑒定等方法來確保該項(xiàng)工作的有效性。

3.建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度。高校為了能夠有效維護(hù)自身利益，對(duì)員工行為進(jìn)行有效規(guī)范，應(yīng)制定嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度， 采取獎(jiǎng)懲制度不僅可對(duì)員工行為予以有效約束，而且還能夠激發(fā)員工工作熱情。 基于高校內(nèi)部相關(guān)規(guī)定，強(qiáng)化工作績(jī)效來獲取更豐厚的經(jīng)濟(jì)效益。 值得注意的是，對(duì)于獎(jiǎng)懲制度的運(yùn)行，高校人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)協(xié)調(diào)，保證獎(jiǎng)懲制度的透明度與公正性，同員工進(jìn)行積極溝通，及時(shí)幫助員工工作與生活中所遇到的問題。 針對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工，高校應(yīng)予以表彰，并公示獎(jiǎng)勵(lì)資金，這一做法不僅使得員工切身感受到榮譽(yù)感，而且還能夠調(diào)動(dòng)高校其他員工工作積極性。

4.加強(qiáng)員工素質(zhì)教育。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不只是說明了個(gè)人被社會(huì)所尊重與認(rèn)可， 更蘊(yùn)含了個(gè)人對(duì)社會(huì)的共享。 對(duì)于高校而言，應(yīng)想方設(shè)法滿足員工各方面的需求，促使員工追求更高層次的需求。 員工需要高校為自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)設(shè)更多的機(jī)會(huì)與幫助。 高校要高度重視員工素質(zhì)教育， 這是高校發(fā)揮管理職能的必然要求，也是員工自我激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的重大需求。 高校應(yīng)采用各種方法，引導(dǎo)員工不斷強(qiáng)化理論素質(zhì)、道德修養(yǎng)與創(chuàng)新意識(shí)，消除以權(quán)謀私、弄虛作假、好大喜功、貪圖享樂等不良現(xiàn)象，使得員工從工作中切身感受成功的喜悅。 通過工作來真正實(shí)現(xiàn)自我， 基于高校戰(zhàn)略目標(biāo)而奉獻(xiàn)自我，切實(shí)發(fā)揮人力資源管理能動(dòng)性，進(jìn)一步加強(qiáng)自我激勵(lì)。

5.提倡優(yōu)勝劣汰。其一，高校應(yīng)采取教育引導(dǎo)、輿論宣教等方式來引導(dǎo)員工對(duì)職務(wù)升降予以正確認(rèn)知，從而營造一種優(yōu)質(zhì)的晉升與淘汰環(huán)境。 其二，對(duì)“劣汰”機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。針對(duì)高校各管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)采取任期制；針對(duì)技術(shù)性較強(qiáng)的職務(wù)，應(yīng)采取聘用制。同時(shí)，高校應(yīng)逐步構(gòu)建干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度。對(duì)于工作需要、專業(yè)技能強(qiáng)的員工，可通過考核重新提拔任用，以此來充分彰顯任人唯賢、能上能下的用人理念。其三，保證監(jiān)督渠道的暢通。 高校可設(shè)立監(jiān)督隊(duì)伍，通過信訪、舉報(bào)、考核與考察等方式對(duì)監(jiān)督信息予以全面收集， 構(gòu)建全方位、多層次的監(jiān)督體系，通過發(fā)揮監(jiān)督激勵(lì)的作用，確保高校用人制度不斷完善，并發(fā)揮出應(yīng)有作用。

總之，高校采取激勵(lì)制度是現(xiàn)階段我國教育事業(yè)改革的重點(diǎn)，也是高校在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展的有效途徑。 在高校實(shí)行激勵(lì)制度，應(yīng)從增強(qiáng)激勵(lì)管理的意識(shí)、 改進(jìn)并完善人力資源管理績(jī)效考核體系、建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度、加強(qiáng)員工素質(zhì)教育、提倡優(yōu)勝劣汰等方面著手，以此來加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，促使其全身心投入到教育工作中。