企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問題研究

賴丹峰 丁宏旭

摘 要：隨著我國經濟的快速發(fā)展，有效的推進了我國社會公司的進步。在公司運轉的過程中，人力資源管理策略發(fā)揮著重要的作用。就目前情況來看，我國公司想要在猛烈的競逐環(huán)境中占得立錐之地，就必須要以公司運轉情況為依據，合理的運用專業(yè)型人才，并運用激勵體制最大程度的挖掘專業(yè)人才的潛能。本文就公司人力資源中的激勵體制問題進行探析。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；激勵機制

當前我國的經濟發(fā)展正在由資源型經濟轉向知識型經濟。公司中高質量的人才儲備量決定著公司的未來發(fā)展方向。在人力資源管理中科學的運用激勵體制，不僅能夠提升公司的經濟效益，并且也是公司發(fā)展的推動力。所以為了推擠公司健康發(fā)展，在公司的人才資源管理中科學的運用激勵體制是十分重要的。

一、激勵體制的論述

（一）激勵體制的含義

激勵體制是指對工作人員進行鼓勵，以通過激勵提升公司的收益。實踐證明，合理的激勵方法能夠有效的提升公司的經濟效益，而合理的激勵方式必須要以人的心理需求為依據，但是倘若激勵方法不合理，就會造成不良的影響，不光會對公司的人力資源管理工作產生阻礙，還會減弱工作人員的工作熱情。在公司的人力資源管理工作中，能力和需求是兩個非常重要的因素，所以公司必須要以能力和需求為核心，對工作人員進行合理的激勵。

（二）實行激勵體制的準則

在公司的人力資源管理中的激勵體制，必須要秉持以下幾點原則：適用性原則、效用性原則和連續(xù)性原則。連續(xù)性原則是指公司所運用的激勵體制必須要產生連續(xù)性的效果，當然這是需要一套完整的計劃來作為撐持的。并且工作人員必須一直努力，不斷的進步，才能獲得相應的獎勵，這樣才達到了激勵的目的。效用性原則是指所運用的激勵體制必須能夠長時間的運用，并且也要確保激勵體制的可行性，而不是一種形式，只有這樣激勵體制才能提升人力資源管理水平，并且，激勵規(guī)制必須要以公司的現實情況，制定激勵規(guī)制的最終目的不是為了激勵工作員工。實用性原則是指公司所運用的鼓勵規(guī)制要有一定的意義。

（三）實行激勵體制的原因

在人力資源管理工作中激勵體制占據著重要的位置，合理的積極規(guī)制有利于提升公司人力資源管理工作的品質。第一，在公司運轉的過程中運用激勵體制能夠有效的提升工作人員的工作熱情，并且也有利于提升工作人員的創(chuàng)造思維能力。第二，在工作人員受到獎勵后，會信息倍增，進而提升工作人員的工作潛力。與此同時，通過激勵規(guī)制，公司的人力資源管理的品質會得到提升，進而實現運營目標。

二、公司人力資源管理存在的弊端

（一）公司領導人員沒有人士到激勵體制的重要性

激勵規(guī)制在公司的人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，但是就目前情況來看，一些公司在運營過程中，公司的領導人員并沒有認識到積極規(guī)制的重要性，一些公司的領導人員認為對工作人員的激勵就是提升他們的薪酬，但是激勵規(guī)制不僅體現在薪酬方面。事實上，公司人力資源管理中的激勵規(guī)制注重的是工作人員的心理感受，只有工作人員感受到自己在公司中是被認可的，才會更努力的為公司的發(fā)展貢獻力量。

（二）公司沒有注重對工作人員的需求

激勵規(guī)制必須要以工作人員的需要為依據，而一些公司并沒有站在工作人員的角度上思考問題，不了解工作人員的實際需求，進而就造成在設計激勵體制時沒有依據性。人的需求是在不斷的變化的，而一些公司在激勵員工時，對所有的工作人員的激勵方式都是一樣的，工作人員的需要得不到滿足，進而就造成激勵沒有發(fā)揮其真正的激勵的作用。

（三）公司中的激勵體制缺乏平等性

即便難以做到真正的公平，但在每個工作人員的心中都希望公司能夠一視同仁的對待每一個人。但是就目前情況來看，我國的很多公司在激勵體制方面都沒有做到公平公正。隨著我國經濟的快速發(fā)展，公司的管理制度也在不斷的完善中。但是事實上，對于工作人員的升職方面依然難以做到真正的公平，以職位的高低決定薪酬的高低，這樣的激勵體制使很多工作人員特為是新員工感到不公平，因此工作的信心受到打擊，甚至會選擇離職，最終導致公司留不住專業(yè)人才。

三、公司人力資源管理中激勵體制的運用方法

（一）創(chuàng)建多樣化人力資源鼓勵形式

為了規(guī)避公司資源激勵形式太過單調，影響激勵知識的運用效能，鼓勵的形式必須要多種多樣。

第一，公司的領導人員要選擇合理的鼓勵時間，這是因為工作人員的具體需要有著多變的特征，在不同的時間工作人員的需求不同，即便在同一時間工作人員也有著不同程度的需要。在這種情況下，公司就可以以工作人員的需要傾向合理的設計鼓勵對策。例如在布置工作任務需要鼓勵時，佛反思就可以提前設計激勵對策；或者工作人員在工作過程中遇到問題時，公司要給予適當的幫助。

第二，運用激勵體制的時候，要以公司工作人員的生活遭遇變化合理的調整激勵體制，充分的掌握公司工作人員的發(fā)展狀況，創(chuàng)建完善的工作人員鼓勵檔案。對工作人員的性格、愛好、專業(yè)等方面進行解析，進而設計出工作能力大于學歷水平，心理素養(yǎng)大于物質，注重工作人員的發(fā)展的鼓勵體制。比如依照公司的我來發(fā)展方向，為公司中的每個部門中的每個工作人員設計培訓發(fā)展計劃，并在新員工入職時為其設計專門的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。合理設置短時間的鼓勵目標，能夠為工作人員提供更為充足的發(fā)展空間。

第三，因為公司的職位具有多樣性的特點，所以在設計激勵體制時必須要注重激勵的多樣化。也就是說，創(chuàng)建差異化的激勵管理計劃。例如在公司的管理過程中，可以運用健全的職位競聘規(guī)制，根據崗位設置薪酬等制度，并且還要更進一步的完善主要職位用人選拔內部優(yōu)先考慮的規(guī)制。例如在酒店公司中，需要選擇新的總臺人員，就可以在后勤、餐飲等部門進行科學的選擇，進而使內部職工團隊更加穩(wěn)固。

（二）注重對工作人員的精神鼓勵

對工作人員進行精神上的鼓勵是確保激勵體制能夠發(fā)揮著真正作用的基礎。所以公司在制定激勵體制時，必須要以工作人員的精神需求為依據，以精神激勵為基礎進行物質獎勵，公司可以運用一些非物質獎勵載體提升精神鼓勵管理。也就說以物質獎勵為前提，以工作人員精神激勵為主題，將物質獎勵和精神鼓勵相融合，以使激勵體制在人力資源管理中發(fā)揮出最大的作用。在公司的人力資源管理工作中，公司的領導者可以將公司運轉的中期目標和近期目標進行合并，并將其轉化為工作人員的工作目標。通過統一工作目標的設置，使工作人員認識到自己在公司發(fā)展的中的位置，并且將公司的發(fā)揮在那目標與工作人員的工作目標記性合并，進而使工作人員認識到自己的工作目標嚴重的影響著公司的未來發(fā)展。通過提升工作人員的責任感，有效的推進了公司的發(fā)展進步。

（三）健全激勵體制

第一，站在公司的工作人員的角度思考問題，從工作人員的心理層面進行解析，激勵對象和目的嚴重的影響著實行激勵體制的效果。也就是說將工作人員的心理需求轉化為工作目標，而工作人員在工作目標的引導下能夠發(fā)揮出自身的無限潛能。基于此，在設計公司人力資源激勵體制時，公司的領導人員必須要以整體、健全和合理為準則，合理的設置激勵目標。為公司中的每一個工作人員提供明確的工作目標。

第二，心理學證明，個人的行為表現、需要、想法、激發(fā)動機之間是相互聯系的。所以，公司在制定激勵體制的時候，公司的領導人員必須要考慮到每位工作人員的需求都是不同的，并且每位工作人員的需求都在變化著。客觀合理的將公司的需求、工作人員的需求進行融合，有依據性的實行激勵對策，使激勵體制會發(fā)出真正的作用。

第三，激勵體制的核心內容是精準、平等、公正。所以，在開始設計激勵體制時，公司必須要舉行職工代表大會，或者各個部門舉行會議，收集工作人員的建議，確保激勵體制的準確性。

第四，在激勵體制中，要以工作人員的業(yè)績?yōu)榧铙w制的標準之一。也就是說，在公司運轉的過程中，公司可以依照人力資源在公司發(fā)展過程中發(fā)揮的作用，和在實際工作中的表現狀況，對工作人員的實際業(yè)績進行考察管理。并且將業(yè)績考察結結果融入到升職規(guī)制中，以最終根源上使得公司的激勵體制更具有公平性。

四、結束語

總而言之，在公司的人力資源管理中，激勵體制發(fā)揮著重要的作用。但是在公司的運營過程中，一些公司沒有認識到激勵體制的重要性。一些公司的負責人對激勵體制沒有一個全面的了解，而想要使公司在猛烈的競逐環(huán)境中占得立錐之地，就必須要制定合理的運營計劃和目標，而公司的進步需要全體工作人員的共同努力，只有公司的運營目標與工作人員的工作目標達到一致，才能實現公司與工作人員共贏的目的。

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