企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討

威海市公路勘察設計院有限公司 王清緒

現代社會中存在的最大競爭為人才競爭，需要將人力資源管理工作做到位，才能將企業所有的人力資本進行有效發揮，讓企業文化建設更具備合理性及科學性，在企業內部發展中能夠呈現積極的推動作用，使企業運行更具備活力，保證有效提高核心競爭力。市場經濟的快速及有效發展帶動了國家經濟繁榮昌盛，同時也帶來了非常激烈的競爭。現代企業中的高層管理人員都已經意識到人力資源管理工作的重要性，有針對性地從企業員工精神、物質需求出發，努力提升人力資源管理能力，保證企業能夠持續健康發展。

1 分析企業薪酬管理理念發展

薪酬管理需要利用各類制度實現企業人力資源管理目標，且必須有創新性理念。傳統企業薪酬管理理念非常重視物質獎勵，按照古典經濟學概念，薪酬是一種施工費用，僅僅會被當作一種生產成本。對于員工來講，薪資報酬成為員工努力工作的唯一標準。隨著人力資源理念學說的發展，員工對薪酬 要求也在形式上不斷發生變化，出現了間接性經濟報酬及非經濟報酬等，薪酬作為員工工作的動力及價值點，其作用也越來越重要。

企業薪酬理念的不斷發展使得價值可比性理論逐漸出現，并成為企業薪酬管理中的重要論點內容。價值可比性是一種公平性理論，能夠在薪酬管理中較好地體現公平性，如何提高員工的工作積極性、安全感、幸福感，如何緩解員工與薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要內容。在薪酬管理工作中必須保證最大程度公平性、公正性，將薪酬管理制度進行優化、改進，保證企業薪酬管理具備一定的靈活性及彈性，保證員工不滿情緒能夠得到緩解。隨著信息技術的建設發展，員工對于薪酬的關注度、參與度及理解程度不斷提升，因此，企業對員工薪酬進行管理的過程中，必須將薪酬組成、份額、評估等進行充分考慮，對員工業績及技能標準進行正確判定。

2 分析企業薪酬管理特點

2.1 敏感性特點

對于企業工作中的每一位員工來講，大部分員工在尋找工作過程中，首先考慮的要素是薪酬，薪酬對員工本身利益產生直接影響，因此，人力資源管理中的薪酬問題也成為員工最為重點關注的內容之一，所以薪酬管理存在較強敏感性。

2.2 特權性特點

雖然薪酬是企業員工的重點關注對象，但是實際工作中，企業大部分工作人員對企業薪酬管理的標準及運行模式不夠深入了解，這就使得企業薪酬在實際管理中存在特權性。

2.3 特殊性特點

因為企業薪酬管理工作具備一定的敏感性及特權性，這就會使得不同企業薪酬管理方式存在較大區別，這和企業性質及員工本身工作價值有著直接關系。不同類型行業中的薪酬管理，有著不同形態，因此薪酬管理存在一定特殊性。

3 分析企業薪酬管理目前存在的問題

3.1 薪酬體系設置不具備較強科學性

目前薪酬激勵上，收入分配確定的依據不完全合理。薪酬大都與管理級別、職稱、資歷掛鉤較多，與崗位承擔的責任、崗位重要性關聯少。績效獎金雖然基本實現多勞多得，但大多只和產值掛鉤，不能完全體現員工的技術能力、工作質量和綜合貢獻。缺乏多角度和中長期激勵機制，企業吸引和留住優秀人才難度大。仍然存在企業與員工通過雙方協商方式，對薪酬進行確定，這其中存在非常大的隨意性、不科學性。因而不能保證薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，會嚴重降低員工工作積極性。

3.2 企業缺乏完善性績效考核評價體系

崗位價值在實際考核評價過程中，量化標準設定不具備科學性，行業復雜程度及崗位復雜程度缺乏企業公認的評測標準依據，使得考核體系缺少公平性，這會對員工在企業發展中的創造力及積極性產生不良影響。在薪酬管理過程中，大多績效考核只重視經營指標，未能充分重視管理、客戶、成長類指標，獎勵制度也只是在少數員工中執行。在傳統的管理過程中，往往會建立一些具備挑戰性的績效目標，而挑戰性的績效目標需要部門合力完成，這只會全面體現管理人員的績效考核情況，未能充分體現基層工作人員績效達成情況，更是缺乏相關配套的績效考核制度。

3.3 薪酬管理未能充分進行市場調查

目前企業人力資源管理中，很多企業未能對市場薪酬管理進行充分詳細的調查，使得薪酬管理水平缺乏一定市場定位標準。很多崗位薪酬嚴重超過行業標準，還有很多行業薪酬過度低于行業標準，這些問題的出現，使得薪酬管理中的競爭性原則及經濟性原則未能被有效遵循，這嚴重影響了企業薪酬管理功能的有效發揮。因為薪酬缺乏有效的市場調查工作，使得薪酬管理過程中的福利政策也存在單一化及不健全問題，長此以往，即使福利費再增加，員工也對福利沒有感覺，這影響優秀人才的招納。

4 分析企業薪酬管理創新措施

4.1 合理評估崗位價值，優化薪酬體系結構

組織開展崗位價值評估，對每個崗位工作進行科學定量、定性測評，評估過程中，充分考慮崗位對知識技能的要求、對解決問題能力的要求、崗位所承擔的責任等，使性質相同或相近的崗位有統一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低，崗位價值評估為建立公平合理的薪酬體系提供科學的依據。根據企業職業發展通道設計及崗位工作特征，將員工進行適當分類，形成不同的薪酬序列。可將薪酬分為固定薪酬和浮動績效薪酬，固定薪酬可與工齡、職務、崗位評估得分等掛鉤，浮動績效薪酬需要根據員工實際工作量、工作質量及企業效益、員工個人考核等綜合確定。根據崗位性質確定各類型崗位的固定薪酬和浮動績效薪酬的比例，確定好各系列主要的薪酬分配模式，同崗位但工作特點不同，應采取不同的薪酬模式，確定不同的固定薪酬、浮動績效薪酬比例關系，如經營類企業中，技術骨干的工作量和工作貢獻與經營產值強相關，其浮動部分比例應高于與經營產值弱相關的一般行政人員及辦事人員。根據薪酬結構、系列和比例關系，測算崗位固定薪酬部分，劃分薪酬等級，并與企業效益、產值等結合。此外，還要不斷完善薪酬普調機制、薪酬個調機制，充分考慮企業員工發展的需要，對不同薪酬系列進行細化，鼓勵員工能力發展，優化薪酬體系。

4.2 完善績效考核管理體系，推動分配公平

要保證企業人力資源管理的薪酬管理工作能夠具備創新發展要求，就需要建立完善的績效考核管理體系及對應的績效考核制度，保證績效考核結果能夠與薪酬分配進行全面結合，建設評估及分配系統互動制度。將績效考評結果與員工本身薪酬及績效相聯系，確保績效考核公正性及公平性，保證薪酬體系符合科學性及合理性要求，并為員工提供對應的反饋信息及數據，讓員工能夠更加清楚地掌握自身特點及缺點，推動其自身發展。除此之外，還能夠讓企業全面甄別出高效及低效員工，保證企業員工培訓工作針對性，同時還能夠將其作為員工晉升及轉崗的有效依據。

4.3 確保薪酬水平滿意度提升

薪酬設計目標，是為同行業同規模但不同企業類型的員工建立薪酬標準，這就要求企業開展充分有效的市場薪酬水平調查，考查本企業薪酬費用率，制定合理的薪酬政策，既要保證行業標準基本相同，又要確保員工崗位與薪酬獲得能夠形成正比，提升員工對薪酬水平的滿意度，更好地推動企業發展。薪酬體系設計的基本原則要結合外部環境、市場水平、公司發展戰略、公司人力資源戰略、企業文化，要體現合法性、合理性、公平性、透明性、競爭性、經濟性、激勵性，打破傳統薪酬設計理念上按行政級別、職稱高低定薪酬的慣例，依據市場“價格”為相應的技能、知識及經驗付酬，依據崗位對組織的價值與影響付酬，依據員工的績效高低付酬，依據員工素質與價值觀付酬，真正實現“以崗定薪”。在總成本不變的情況下，要增加福利的種類和提高福利的多樣性，更好地滿足員工的不同需求。可結合企業效益及實際情況，設置長期激勵機制，增加薪酬待遇、福利計劃的吸引力和滿意度，提升留才效果。同時，企業還必須將薪酬管理透明度加強，利用這種方式，讓員工都能充分了解薪酬評定基本依據，清楚自身薪資構成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能夠將薪酬管理中的沖突性問題及誤解問題全面減少，并能夠對員工形成一定的鼓勵作用及引導作用。

4.4 建立完善的薪酬溝通途徑

薪酬管理在創新的過程中，還需要保證薪酬溝通途徑的有效建設，增加薪酬申訴通道，對員工反饋建議進行及時關注，這樣才能保證企業薪酬管理基本作用的有效發揮。特別是新時期建設過程中，薪酬溝通是薪酬管理中不可或缺的重要內容，只有將薪酬溝通及薪酬管理進行結合并實施，才能保證薪酬管理制度的合理性及科學性。企業在薪酬管理方案開始實施之前，需要對員工進行備忘錄發放，備忘錄中必須能夠對薪酬方案進行解釋，并能夠對薪酬實施步驟進行詳細說明、分析、公示。同時，薪酬管理方案的實施需要各個部門負責人進行交流及溝通，針對已經建設好的薪酬方案進行分析，確定薪酬方案能夠被企業各個部門及工作人員全面支持及配合，且需要與企業工作人員進行持續性溝通、調整，提升員工對薪酬管理的參與度，將薪酬管理方案進行全面優化。

5 結語

上文已經對薪酬管理問題及措施進行了全面詳細的分析，綜上所述，薪酬管理的科學性及合理性能夠在很大程度上提高企業的凝聚力及核心競爭力，讓企業人本管理能夠進一步實現，保證企業管理更具備人性化特點。對于現代化企業來講，若薪酬管理不夠完善，人力資源管理工作則不能有效進行，反之，人力資源管理過程中的很多問題則能夠利用對應措施進行有效解決。隨著我國知識經濟的高效發展，人才在企業發展中受到的重視度越來越高。企業發展中建設完善的薪酬制度，能夠有效提升人才在企業中的地位，同時還能保證員工充分發揮其積極主觀能動性，進一步激發員工工作潛力。