我國國有大型企業績效管理的比較研究

龔硯

摘 要 在我國鋼鐵行業中，寶鋼和武鋼同屬于特大型國有企業類別，對這兩者在績效管理上的優劣進行對比，可以為我國特大型國有企業在發展優秀績效管理方面提供一定的借鑒，得出有益的啟示。

關鍵詞 鋼鐵行業 績效管理 比較研究

中圖分類號：F276.1文獻標識碼：A

2016年9月，寶鋼集團與武漢鋼鐵（集團）實施聯合，成立中國寶武鋼鐵集團有限公司，寶鋼和武鋼兩家企業為其量大子公司。經過二十多年的發展，寶鋼基層的績效管理日益成熟和完善?；鶎涌冃Ч芾眢w系是其它專業管理落實到基層的有力支撐和可靠保證。盡管武鋼的績效管理系統在逐漸完善中慢慢形成了自己的特點，但是由于長期受計劃經濟的影響，它的績效管理體系還存在著與市場經濟要求相悖的弊端：

（1）對績效管理目的認識還不明確?？冃Ч芾淼淖罡灸康氖菫榱顺掷m不斷地提高組織績效，不斷提升員工的能力進而增強企業的核心競爭力。武鋼許多分廠和直屬單位的部分管理者對績效管理的認識存在偏差，造成了部分單位的績效管理體系被實質上的績效評估代替。并且，企業將評估結果僅僅只與年薪、獎金或風險抵押金掛鉤，使績效考核變成企業懲罰員工的一種手段。對績效管理和績效考核目的錯誤的認識偏離了本來的定位，遭到員工抵觸及主管敷衍，無法起到應有的激勵作用。

（2）績效評估指標設計還存在一定的不科學性。武鋼下屬部分企業已經采用了定量指標與定性指標相結合，但還不全面，對定量指標的確定僅從經營指標去衡量，過于單一化，許多指標并未囊括進去，這樣的指標極易引致評價的不客觀不公正;同時，對定性指標的描述采用籠統的描述性較多，評價難度較大，往往造成評價的偏差，直接影響被考核人員對結果的不信任。

（3）對績效管理的執行力不徹底。企業在實行績效管理時往往缺乏執行力，主要原因是缺乏制度規范和流程約束、缺乏有效的責任傳導機制，講人情的風氣比較嚴重。如果中高層管理者們不能嚴格地貫徹執行規章制度，那么在上行下效的影響下，基層員工也不會嚴格要求自己，最終會造成績效管理的效果不盡如人意，達不到激勵和改進工作的目的。

筆者通過寶鋼與武鋼以上對比分析得到如下啟示：

啟示一，特大型國有企業引進先進績效管理理念及模式取得了一定成績，但還有很大完善余地。在國有特大型企業中實施的績效管理大多沒有自己的特色，仍然是照搬模式的情況居多，雖然有一定效果，但發揮作用不大。而績效管理對這類規模的企業來說，最重要的貢獻就是績效，必須追求其效果的最大化，僅僅取得不大的績效其實也是對管理成本的一種巨大浪費。寶鋼建立了具有自己企業特色的績效管理，比如說創新的基層績效管理體系。同時這種創新也具有行業特色，亦可為武鋼提供借鑒。國有特大型企業在國民經濟中的地位重要，更應該想方設法提高企業效率，在引進來的基礎上改善和創新符合自身行業特色并融入自己企業文化的績效管理體系。

啟示二，企業貫徹執行績效管理的動力是關鍵。特大型國有企業有其特定的發展背景。計劃經濟時代在長期的國家指揮企業生產前提下，企業員工從上到下都普遍形成依賴心理，企業績效好不好，管理運行順不順，這些都是國家操心的事，涉及不到個人。而現在，即使是實行了政企分開、企業改革的一系列措施，也還是存在著這樣一種觀點：我們對繁榮經濟的作用是如此重要，我們效益不好，國家不會撒手不管。這樣一來，很容易使得企業的危機感不足，發展壓力不大，導致企業銳意進取的動力不夠。同時，在推進績效管理的時候，哪怕你的模式再先進，若企業中高層管理者們的意志不貫徹，指導力不夠，上行下效，那么基層員工也不會徹底的執行，這樣就達不到其應有目的了。

啟示三，績效管理設計實施必須圍繞企業戰略。應用績效管理是企業發展到一定階段的產物，要因企制宜，結合本企業的實際狀況進行自我總結和自我創造，制定一套適合自己企業的模式，從宏觀角度設計與戰略密切相關的績效管理體系，即我們通常所說的“戰略績效管理”。 將績效管理體系與企業發展戰略緊密銜接，把重視個人績效、重視團隊績效與企業整體績效結合起來，即將其戰略化需要緊抓住的三個關鍵環節：一是戰略梳理，績效管理要為企業戰略發展達成什么目的，做到什么程度;二是解碼分解，如何進行目標分解;三是責任到人，如何將目標指標化，等等。沒有科學的方法，所謂的戰略績效管理也只是空談。戰略績效管理為日常具體績效管理方面的工作提供了框架，指引了方向。在公司重點推進中，寶鋼集團全面推進戰略績效管理，績效評價體系進一步完善。以 16 項重點工作為抓手，全面推進并完善以平衡計分卡為工具的戰略績效管理。初步建立起重點工作項目化、績效評價過程化、激勵兌現透明化的管理模式。而武鋼在績效管理的戰略層面上還存在目的模糊，認識有偏差的問題。

啟示四，企業員工的有素質是進行有效績效管理的基礎。有素質的員工是企業進行大生產并取得高績效的有力保證。在實施績效管理前，不僅是管理者要有“績效管理有必要”的觀點，員工也要能從心底接受這種觀念。對于一個良好工作的評估體系而言，員工必須要理解這種體系和感覺到它是一種評估績效的公平方法。而這種觀念的植入離不開對員工素質的培養。寶鋼的培訓管理頗有成效：讓合適的員工參加合適的培訓項目，本著 “ 支撐公司發展、助推員工成長 ” 的教育培訓理念，經過多年來的探索與實踐，寶鋼公司逐步構建了一套基于崗位能力素質要求的分層分類員工培訓體系，并在員工的績效考核中加以運用，為每位員工符合崗位要求以及素質持續提升提供了良好的支撐。

參考文獻

[1] 寶山鋼鐵股份有限公司董事會.寶山鋼鐵股份有限公司2012年年度報告[R].2013-03-27.

[2] （中）趙曙明，（美）John M.Ivancevich.人力資源管理[M].北京：機械工業出版社，2005：171.