國有施工企業后備干部管理機制的構建

宋軍

摘 要：當下我國市場經濟呈現變化快、發展迅速、科技創新及運用周期短等特點，對于國有施工企業來說，結合新時代的發展需求與特征，結合自身的生產經營情況強化干部人才隊伍的綜合管理能力，提高后備干部的職業素養及管理水平，顯得尤為重要。該文章對國有施工企業在后備干部管理方面出現的問題進行分析與總結，最后提出構建動態化、科學化和系統化管理體制機制的具體策略和有效辦法。

關鍵詞：施工企業；后備干部；管理機制；構建

1 引言

隨著我國城鄉建設需要，以及“一帶一路”戰略的穩步實施，我國建筑業已逐步進入高質量發展階段。截至2018年6月底，建筑業從業人數4419.24萬人，比上年同期增加80.15萬人，增長1.85%；建筑業企業單位數85993個，比上年同期增加5382個，增長6.68%。其中，國有及國有控股建筑業企業6502個，比上年同期減少78個，占建筑業企業總數的7.56%。結合2017年中國建筑施工行業的數據[1]，國有控股建筑企業實現利潤2313億元，同比增長15.1%，增速高于全行業利潤增速5.4個百分點，實現利潤占全行業利潤的30.2%，占比同比提高2.3個百分點。可以看出，國有及國有控股建筑企業具有舉足輕重的地位，占比小，體量大，是國民經濟發展與調控的重要抓手，體現了全國建筑行業的核心技術水平和產業競爭力。因此，國有建筑施工企業的可持續發展對于全國建筑行業乃至整體國民經濟建設而言至關重要。而人才是企業興盛之基、發展之本[2]，新時代下的市場經濟競爭，其歸根究底是人才的競爭，故此，加強和完善后備干部的管理體系與機制，構建企業人才庫，培育出德才兼備的優秀年輕干部顯得刻不容緩。

2 當前國有施工企業后備干部的管理問題與分析

2.1 缺乏規范化的人才標準

長期以來，國有施工企業后備干部的培養分類標準未定，且選拔標準模糊，由此也產生了諸多矛盾，即，出現“備”而無用，“用”不由“備”，有“備”仍患等局面。很大程度上，歸因于規范化人才標準的缺失，在選人用人上，過于主觀，失于片面，以至于出現培養方式的粗放化。包括國有施工企業在內的諸多國企，選拔出來的后備干部仍然停留在“干什么學什么”[3]的狀態，培育缺乏規范化和系統化，導致“千人一面”，無法彈性靈活地應對企業風險和應急問題。規范化和系統化標準的缺位，不僅會影響后備干部選拔工作的合理性，更會導致后備本質的異變，由選優逐劣變質為選優趨劣，使得大批后備干部在粗放的管理過程當中逐漸庸劣化。

2.2 缺乏科學性的選拔制度

任何系統的結構和功能都是對立的統一，結構決定功能，功能又反作用于結構，國企干部管理系統亦是如此。要想使得后備干部的遴選工作科學有序，培育出德才兼備的優秀人才，就必須具有科學合理的遴選結構體系。然而，在現行審查制度、考試制度、考察制度與決定任用制度四位一體的領導干部選拔結構體系中，后備干部的相關制度則相對欠缺，這表現為：指令性遴選高于制度性遴選，后備干部的選拔缺乏穩定性與科學性。事實證明，建立在自體監督與指令遴選基礎上的后備干部選拔，其有效性難以保證。高度不確定性的后備干部遴選機制以及相對空缺的后備干部管理制度，將會對公司的人才隊伍建設、企業員工發展積極性乃至整個企業文化的塑造與發展產生消極影響。

因此，后備干部的管理工作必須讓其更具科學性、有效性，采取科學合理的方式方法，運用系統化的手段，幫助建筑企業中的后備干部人選進入到企業人才管理的后備庫。

2.3 “備”與“用”的脫節

由于目標不明確、機制不健全、信息不公開等原因，國有施工企業中的備用干部往往面臨備而不用的尷尬局面。目標不明確，后備干部培養規劃缺乏總體考慮和分類定位，備用與實用偏離；機制不健全，后備干部的選拔渠道單一，不確定性強，缺乏制度約束；信息不公開，在眾多國有施工企業當中，后備干部名冊往往不予公開，無論是監督還是培養管理都缺乏指向性，導致相應管理工作的缺位。如此一來，后備干部的管理層級混亂，高層后備干部與中低層后備干部后備層級錯亂不分，“備”與“用”比例失調，由“備”而“用”缺乏鏈合環節，不僅極大耗費了組織工作和人才資源，也大大降低了后備干部的工作積極性。

3 加強國有施工企業后備干部管理機制構建的策略

3.1 人才隊伍建設

3.1.1 提高后備干部的服務能力

后備干部管理的現實意義和作用就是加強黨和群眾之間的密切關系，繼而實現從生產經營過程、組織管理活動中，全方位深入了解群眾的想法與意見，維護企業員工的合法權益不受侵害，保證員工依法獲得應得的經濟與人身利益，代表群眾與施工企業之間進行協調溝通。對于國有施工企業的管理來說，后備干部應當從思想上將工作態度擺正，工作中堅持認真負責、嚴格律己的態度和原則，針對本職工作應當一絲不茍地履行好工作職責，積極主動地去承擔工作中的責任，加強對工作效率的提升，深化管理意識的提升。

3.1.2 強化后備干部與企業員工的密切聯系

對于國有施工企業的后備干部在落實其工作時，必須要深入到企業員工當中去，應當主動與員工談話聊天、積極溝通交流、多方接觸，應當掌握員工在建設施工、個人生活、情感的變化，內心產生的想法以及思想動態上的諸多情況，為施工順利進行提供良好的前提條件以及基礎保障。

后備干部自身必須要認識到，當前社會經濟發展的趨勢是互聯網信息技術的逐步推廣及應用，而計算機科學技術的普及和發展更能推動社會的進步與發展。因此施工企業在進行干部管理工作當中，還應當主動學習、接觸網絡信息管理的相關知識，利用現代化的信息管理手段，為政工工作開展提供技術支持。

3.1.3 錘煉后備干部應的綜合素養

首先，要政治素質過硬。政治立場堅定，自覺同黨中央保持一致，認真貫徹執行黨的路線方針政策，做到信念過硬、政治過硬、責任過硬、能力過硬、作風過硬，能夠從全公司高度處理問題，自覺遵守國家法律法規和廉潔自律各項規定。政治工作是國有施工企業的生命線，沒有正確的政治觀點就等于沒有靈魂，這也是作為黨的后備干部最基本的要求，是不容置疑的。

其次，要業務能力過硬。不管是政府職能部門還是國有企業，后備干部必須要有較突出的綜合業務能力。對施工企業而言，前期能承接優質項目、過程中能提品質保履約、最后確保及時結算及收款，這就是其工作能力的綜合體現，就是響應國家的“由高速度發展向高質量發展轉型”的要求。

最后，要責任擔當過硬。全面從嚴治黨向縱深發展，后備干部務必始終責任過硬，將“一崗雙責”落到實處，在所分管的領域和線條，要廣泛深入基層，積極聯系群眾，將各項戰略部署和要求學習到位、傳達到位、落實到位，完善責任考核與監督，嚴肅責任追究。

3.2 管理機制建設

3.2.1 選拔體制科學化

在遴選方面，引入競爭擇優機制，實現后備干部“能上能下”。除了用于海選的硬性條件（年齡、經歷、過往業績等）人事信息外，更加需要側重考慮軟性的條件，比如后備干部的能力、性格特點、動機、價值觀等，如此方可確保建筑企業的人事決策更加的精準。而針對人員軟性條件的測查則更需要借助一些專業的測評工具，比如一些典型的情景模擬工具，再結合行為面試法，能有效地提升遴選工作的質量。

此外，不同的管理層級，對于能力的要求也是具有不同的差別。國有施工企業需要結合自身的現實情況，建立良性的人才標準，使得后備人才的選拔工作規范化、系統化和科學化。

3.2.2 管理體制動態化

首先，管好“進口”。根據企業發展規劃和領導班子建設的需要，可以將后備干部隊伍進行分類與定層，分類根據專業、個性以及崗位情況，定層則依據行政層級，形成以分類定層為主導的后備干部管理體系。在該體系下，根據需求而確定不同的后備人數，同時參照企業規劃，確定近期應用類、中期鍛煉類及長期培育類等不同類別，進一步完善后備干部的分類，使得后備干部管理體制更加靈活、更具可行性。

其次，設立“關口”。確定后備干部人選后，還應設立周期性的培訓與考核機制，并建立人才培養檔案，對其參加培訓、交流任職、基層鍛煉、工作業績情況進行記錄。再結合企業發展情況和個人成長軌跡，不斷考評后備干部的綜合素養，確保其不掉隊、不落伍，常學常新。

最后，疏通“出口”。對于后備干部隊伍的管理，應適時保持其流通性，及時調整后備隊伍，不至于停滯、僵化，進入“備”與“用”錯位的循環。相關部門應根據綜合考核結果，周期性地對后備干部隊伍進行補充與更替，保持動態化的平衡與管理[4]。

3.2.3 監督體制公正化

在后備干部的選拔過程當中，相關信息，如選拔條件、選拔標準以及選拔對象等，應公開化、透明化，并在此基礎上，從競爭人選、到考核程序、最后到綜合測評，實現全方位、多樣化的監督，以及班子內外的雙向監督。

首先，是多樣高效的監督渠道。除了傳統的紀委監督和投訴信箱外，建議開辟新媒體監督渠道，諸如微博、微信和網站留言板等，線上線下同時進行，匿名化管理，多樣化渠道，強效化監督，保證后備干部的選拔工作在“陽光下運行”，以增強后備干部的合理性與合法性，完善監督機制[5]。

其次，是班子內外的雙向監督。對于后備干部的選拔與培育，應參考《黨政領導干部選拔任用工作條例》，從嚴管理，雙向監督。對于選拔出來的后備干部，不光領導班子需要負責監督與把控，班子外也需掌握應有的監督權，結合多樣監督渠道，共同保障其他員工對于后備干部的監督權利，落實群眾路線政策，督促后備干部保持與群眾的密切聯系，不忘根本。

最后，是監督內容的反饋機制。有了監督渠道和相應的權利保障機制，對于監督舉報的內容也應保證及時的反饋與處理，以確保監督工作的時效性與權威性[6]。具體內容包括問題后備干部的公開處理，反饋信息的詳細回復，存疑內容的線上回復與溝通，監督舉報受理工作的具體進度等等，不斷強化企業內部監督力量的公信力，為后備干部管理機制的建設保駕護航。

4 結語

國有施工企業后備干部管理機制的構建，是國有企業推行現代化變革的一環，更是國家治理體系和治理能力現代化路徑當中的一個節點，越是“硬骨頭”則越需要攻堅克難。

總結來看，要想做好對后備干部的管理，就必須要格外重視八大原則：平衡短期和長期需要；建立分級后備干部庫；選拔和培養無縫鏈接；干部儲備使用相結合；跟蹤考核后動態調整；全系統統籌調配使用。如此方能將后備干部的發展與企業的發展同步，將后備干部隊伍的建設和企業人才隊伍的建設相融合，真正做到有“備”無患。

參考文獻

[1]鮑明文.2017年中國建筑施工行業發展報告[R].合肥：中國施工企業管理協會，2018

[2]文精毅.加強國有企業后備干部培養選拔的思考[J].中國建材，2010（12）：100-102.

[3]鄧勉，劉銀山.大中型國有企業領導后備干部現狀及對策探討[J].甘肅科技，2011，27（14）：90-91+134.

[4]郁華君.新時期國有企業后備干部培養與管理的思考[J].人力資源管理，2018（01）：126-127.

[5]吳昊.國有企業后備干部隊伍建設的實踐分析——以A公司為例[J].中國人力資源開發，2013（07）：69-72+96.

[6]夏惠萍.國企青年后備干部選拔和培養思考——以國有鐵路施工企業為例[J].現代商貿工業，2015，36（01）：117-119.