關于利用人力資源提升企業創新能力的研究

霍榮峰

摘 要：本文從以人力資源的作用出發，分析了企業人力資源創新性現狀。詳細提出在企業中如何提高人力資源創新能力的策略，為提升企業創新能力，提高市場競爭力提供了很好的參考意見，具有一定的指導作用。

關鍵詞：人力資源：創新;企業

隨著自動化、信息化的來臨，產能過剩成為了一個不可忽視的問題，企業如何能夠在市場中提高競爭力一直是社會各界關心的問題，很久之前就提出人才是21世紀最寶貴資源的概念，但是隨著移動網絡和智能化的迅速普及，越來越多的高學歷、高技能人才似乎和現代社會格格不入，企業家簡單的“借腦”的管理模式也將企業帶入下坡路，創新不再是一個人發揮天賦的創新，更需要團隊的創新和創造，才能將企業帶出困境，也就是說人力資源具有不可忽視的戰略意義，因此企業如何利用現有的人力資源提升企業競爭力是非常值得研究的一個課題。

一、人力資源理論概述

人力資源指發展經濟和社會事業所需要的具有必要勞動能力的人口，也指一定時期內企業中對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。用于在生產中創造物質財富所需要素被定義為資源，相對于物力、財力和信息等資源，人力資源是最寶貴的資源，人力資源與其他資源相比，具有不可取代的獨特性、可塑性。

二、人力資源創新能力現狀與分析

我國一直對創新型企（事）業大力支持，從改革開放初期就已經制定了相關政策，隨著工業化進步，國家逐漸從科研院所、高校等事業單位創新，逐漸轉變成鼓勵產學研一體化發展的政策支持，并有組織的進行技術下放，將軍工、航空航天等領域技術應用也向民用市場化邁進，鼓勵其下屬企業逐步參與到市場競爭中，提升整體社會的技術水平;對于人才方面各地也推出了各種優惠政策，不僅僅面向企業，很多地方政府直接對高學歷、高技能人才進行各種政策扶植和福利支持，提升區域人力資源的競爭力，以鞏固日益嚴峻全球白熱化競爭中的企業市場地位。盡管我國政府和企業投入了巨大的精力和資金，但是社會高速進步，利用人力資源（社會第一資源）提升創新能力仍存在一些不足，主要存在以下幾個方面問題。

（一）員工關懷不足

在市場競爭日益緊張的今天，企業關注的重點是利潤和市場前景，一個投資項目幾年可以獲得回報和回報率大小是企業家重點研究的課題。企業和員工的關系往往直白的看成雇傭和被雇傭之間的關系，盡管有日常形式的寒暄和聚會，但是內心冷漠與隔閡很容易在日常工作的形成，例如企業對利潤的過分追求，員工自然認為自己僅僅是利潤生產機器，很多領導也認為批評員工是一種有效的管理手段。人力資源是一種能動性社會資源，一旦失去關懷，就會嚴重降低其創新的積極性和創新能力。

（二）創新團隊概念模糊

人力資源創新能力的開發絕對不是對某個人的開發，單打獨斗創新型企業很容易被淘汰，研發型企業最簡單模式是研發和營銷，這需要核心技術人員、管理隊伍和營銷隊伍，只有團隊的合作才能協調內部研發和市場運作。國內目前對創新團隊的組織往往選擇高學歷專業技術人才，一些大型企業甚至批量聘請博士、教授等高級人才，但是作為創新型企業卻忽視市場營銷人力資源的開發，對市場前期的調查，或者對市場潛在產品預測不足，只是看現有市場銷售好的產品，具有很大的盲目性，也造成了市場的過飽和與自身資金浪費，研發團隊的結構全部由高學歷人才的組成，會造成有限資源的爭搶，不利于企業對某種產品的細致開發，管理團隊的協調作用直接關系到創新能力和效率，但企業存在管理者與高學歷人才交流難的問題。如何充分利用人力資源，發揮團隊創新能力需要與時俱進的研究該問題。

（三）缺少人力資源規劃

對于高層次人力資源長久規劃，企業一般都不重視，專業培訓少，無長期培訓計劃和目標。由于高層次人才的專業性強，進行專業性培訓和人才深造也需要花費大筆資金和較長時間，企業更注重眼前利益，不愿意進行過多的資金投入。高層次人才進行研發等工作，需要更多的實驗和分析，企業一般為了降低成本，不愿意對配套設實驗施投入，這樣造成了新產品開發不足。為了保密等原因，企業一般不支持進行技術交流，擔心技術核心外流，但是長時期自我封閉也造成了技術傳承的近親繁殖，很難在創新上獲得突破。

（四）管理體制落后

企業發展過程中，管理體制一直會沿用舊的管理模式，包括人員配置、組織結構、審批體系和薪酬制度等。很多企業管理體制不完善，需要不斷地完善和改進，同時受到深厚的傳統思維（“人治”思維）方式影響，企業制度不能得到很好執行。人力資源評價體系落后一直制約員工發揮，尤其是對于優質人力資源創新能力的發揮。薪酬體系是激發員工創新能力的潤滑劑，引用大鍋飯體制或者平均績效管理模式，會消磨人力資源創新的積極性。技術文件的審批體系滲透于創新工作的各個環節，很多企業仍采用落后的會簽模式，既浪費人力資源，也助長了形式主義蔓延。

三、提升人力資源創新對策

（一）做好人文關懷

為了減少高質量人力資源的流失，企業內部必須做好人文關懷，好的人文關懷可以營造良好的創新氛圍，提高員工對企業的忠誠度和滿意度，縮小員工（尤其是領導和員工）之間的距離，使成員在技術交流、問題溝通、處理偶發故障時無心理障礙，在關鍵問題上可以敞開心扉多角度、多方向進行深入探討。

（二）合理搭建創新團隊

人力資源創新水平取決于團隊建設，如何搭建團隊一直是在探討的問題，很多社會評價機制和企業管理者會用學歷和職稱作為創新能力評價指標，忽視創新團隊的人力資源梯度建設，在創新活動中仍然需要大量的日常工作和低效率的任務去完成，例如信息收集與篩選、產品實驗過程和數據后處理，程序調試與改進等細節工作需要大量的時間和精力去完成，因此注重創新團隊的人力資源結構是非常重要的，每個團隊選用合理的金字塔結構，將不同難度系數任務分配到每一個人手上才能起到事半功倍的效果。

創新企業存在研發、制造和銷售等多個部門，傳統的人力資源創新容易局限在企業研發形式的創新，提升人力資源的創新能力需要將創新活動滲透于市場營銷、生產制造等多個環節，讓高素質人力資源提升企業整體創新能力。

（三）對人力資源發展進行長遠規劃

人力資源的長遠規劃是保證人力資源獲得保值和增值的必要手段，企業增加該方面投資預算，可以很好的解決人力資源“時效性”問題。積極開展和國內外技術交流也是推進人才創新的有效手段，尤其是在專門行業學術交流，集合各種新的技術和創新理念，可以激活企業員工的創新能力和水平。

（四）選用合理的人力資源管理模式

管理制度是企業平穩高效運行的基礎，簡化工作流程增加辦事效率才能保證員工高效率、快節奏的工作節拍，才能提高人力資源創新效率。明確員工工作任務和時間節點，明確企業獎懲制度，讓每個人都有勞有所獲的感覺。靈活運用績效管理辦法，不生搬硬套強制推行其它的企業管理經驗，對于大型工程，每個細節都需要認真權衡與考慮，單純強化某一個部位優勢，會誘發員工的心理失衡，因此權衡每一個任務的難度，適當增加項目個別節點獎勵，既可增加員工積極性，也不影響其他員工的心理平衡，及時發現不能勝任工作任務的員工，由專業培訓人員提供專業技術指導與幫助，如果仍不能完成其任務，根據企業實際情況進行崗位調整，并進行心理指導，防止出現消極怠工情緒的產生。對關鍵技術文件的審核與批準采用專家評審模式，刪除不專業人員的審批環節，既可提高技術文件質量，降低問題發生，也讓高素質專業技術人員獲得自身能力提升，如果企業沒有專家等高級人才，可以選擇組織社會評審形式。

結束語：

信息時代帶來的機遇和挑戰，已經彰顯了人力資源在市場競爭中決定性意義，企業從“制造型”轉型為“創造型”更有賴于對人力資源創新性的充分開發培養，以切實的人文關懷為基礎建立創新團隊，制定切實有效的人力資源培訓計劃和管理模式，提高人力資源的創新能力。

參考文獻：

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