鋼鐵企業高層次人才管理體系的探索與研究

蘇山

摘 要：高層次人才管理的本質就是利用科學、有效、適用的方法對企業各類高層次人才進行培養、選拔、考核和使用，使之更加適應企業發展的需要。本文重點闡述了企業全面落實科學發展觀，圍繞堅持以人為本的原則，加強對高層次人才的管理，提升科技和管理人員整體素質，促進企業發展目標進一步實現的研究成果。

關鍵詞：鋼鐵企業;高層次人才;專家管理;企業競爭力

當前，鋼鐵行業市場形勢嚴峻，競爭激烈。現代企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才的培養已成為衡量企業管理是否先進的一個重要標志，是企業發展的強大支撐。

一、鋼鐵企業人才隊伍現狀與面臨的問題

近年來，鄉鎮和民營鋼鐵企業紛紛崛起，他們對各類人才的需求急劇擴張，不斷到國有大企業挖人才，致使國有鋼鐵企業技術、管理人才大批量流失，更導致一些技術管理人員不安心本職工作，情緒波動，在一定程度上影響了企業生產經營的正常進行。為了留住人才，穩定技術和管理人才隊伍，如何建立健全高層次人才培養和管理體制，抓好人才引進、培養、使用工作，已經成為新形勢下國有鋼鐵企業必須解決的問題。

二、高層次人才管理體系的探索與完善

為充分調動技術管理人員的工作積極性，促進企業技術進步和管理進步，很多國有企業從人才管理、績效考核、專家及技術帶頭人評審管理等多個方面建章立制，加強高層次人才管理。實踐證明，高層次人才選拔、培養、使用工作的高效開展，能夠營造良好的人才成長環境，積極推進企業技術創新和科技進步，為實現企業的戰略目標提供強大的人才支撐。

（一）立足企業實際，搭建高層次人才管理體系的有效平臺

企業高層次人才的管理為系統工程，在過程控制上采用全面質量管理的基本方法，堅持以人為本，引進激勵機制和競爭機制，發揮專家等高層次人才的專業優勢和帶頭表率作用，以此激發、調動廣大科技和管理工作者的積極性和工作熱情，提高科技和管理人員的整體水平，進而為企業建設發展提供人才支撐。

企業高層次人才的管理涉及到企業的方方面面，以建立有關制度和激勵機制、建立專家信息庫、加大考核獎懲力度等六項內容為整個系統的子系統，構成高層次人才管理系統。通過對上述六項內容的實施，在過程控制上采用全面質量管理的基本模式，保證目標的實現。通過一個直接過程（管理過程）和三個間接過程（管理職責、管理資源、檢查分析改進）的相互關聯、作用，構成了企業高層次人才管理工作質量管理體系運行的PDCA循環（全面質量管理所應遵循的科學程序）。從過程方法的圖解中可以看出質量管理體系的四大過程：管理職責、管理資源、企業高層次人才管理工作過程和檢查分析改進彼此相連，最后通過體系的持續改進而進入體系的最高階段。

（二）高層次人才管理體系的基本特點

運用系統工程原理和全面質量管理的基本模式，對高層次人才進行系統的綜合管理，具備科學性、先進性、操作性，而最大的優點是有效性。

1.科學性。人才管理體系運用系統工程原理，統攬全局，在過程控制上采用全面質量管理的基本模式，這些理論是經過論證的，是科學的。目前世界各國，各行各業在工作中大多數都采用此原理和模式，有其科學價值。

2.先進性。對于企業專家等高層次人才的管理和使用，就目前而言，在國內同行業中，經過考察，首鋼、寶鋼等國內先進單位也根據企業實際情況開展評聘專家工作，加強對專家等高層次人才的管理、培養、考核和使用，體現了先進性和創新性。

3.可操作性。在高層次人才管理體系緊密結合企業現狀，堅持從實踐中來，到實踐中去。不斷完善，持續改進，從保證措施到過程控制，都是立足于企業實際，把對專家管理的日常工作系統化、規范化、制度化，具備可操作性。

4.有效性。建立高層次人才管理體系的目的，是通過對子系統的控制最大限度地發揮專家等高層次人才的實際作用，促進企業科技和管理進步，因此體現了這項工作的有效性。

（三）持續創新，不斷完善，推進人才管理體系全面實施

堅持“科學技術和管理是第一生產力”的指導思想和“科技興企”的方針，高度重視專家工作和科技、管理人才建設，調動各類人才的積極性和創造性，為廣大科技和管理工作者提供展示才華的平臺。

1.建立健全專家管理制度

為建立規范化、制度化和科學化為目標的管理體系，企業管理部門要配合有關單位不斷健全和完善專家管理各項規章制度，不斷完善專家管理考核制度，實現專家管理工作用制度規范工作的管理程序，使各項工作開展有章可循。

2.圍繞提高科技和管理創新能力，廣泛開展學術交流活動

認真組織高層次學術交流活動，為專家等高層次人才和廣大科技人員搭建了廣闊平臺，通過邀請專業領域專家學者到企業做學術報告、開展學術交流研討等方式，使高層次人才和廣大技術人員加大與外界的交流，營造了濃厚的學術氛圍，為科技人員業務水平的提高創造了良好的條件，同時也為企業的科技進步打下堅實的基礎。

3.運用激勵機制，加強對專家的考核管理

堅持應用激勵機制管理人才，激發高層次人才的工作熱情。建立專家及專業帶頭人績效考核工作機制，及時總結、完善專家管理工作，定期對專家管理工作進行講評。及時針對專家崗位責任制不明確，管理措施不到位;專家工作站位不高，思想觀念比較保守，所承擔的課題進展比較慢;專家自身要求不嚴格，工作不夠扎實，表率作用不突出等問題進行講評，并對下一步的工作提出具體要求。

結束語：

通過高層次人才管理體系的實施，使企業專家等高層次人才的作用更加明顯，在專家的表率作用和帶動下，廣大的科技、管理人員整體素質有了很大的提高，他們的自主創新意識、科技攻關能力、立足本職、勇于爭先的激情都充分激發出來，定能為企業的發展壯大做出新的貢獻。

參考文獻：

[1]孫夢陽.基于知識管理的企業專用性人力資本投資激勵研究[D].東北財經大學，2010.

[2]李一凌. 高層次人才在企業中的地位和作用探討.企業改革與管理，2017.