企業(yè)管理中的員工雙通道職業(yè)發(fā)展探討

新世界出版社有限責任公司 何迪

企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)通道是企業(yè)為就職員工策劃并準備的提升員工職業(yè)素養(yǎng)，引導(dǎo)員工實現(xiàn)自我認知、自我成長的主要職業(yè)發(fā)展渠道之一，不僅可以讓員工實現(xiàn)晉升的工作目標，還能夠充分挖掘員工潛力，為員工提供轉(zhuǎn)崗選擇，讓員工能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，與企業(yè)實現(xiàn)共同進步、共同成長。現(xiàn)階段，一些企業(yè)在實施員工職業(yè)發(fā)展雙通道時遇到了一些問題，比如晉升渠道單一、晉升結(jié)構(gòu)不夠完善等[1]。因此，企業(yè)要基于現(xiàn)階段的這些問題，充分結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實際情況，考慮員工的根本需求，對雙通道政策進行調(diào)整與完善，不僅要貫徹落實員工的職業(yè)發(fā)展雙重通道，還要設(shè)計企業(yè)員工雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系，并進一步建立健全的認知資格機制、建立相對完善的職位轉(zhuǎn)換申請方式、建立相對完善的職位轉(zhuǎn)換申請方式、從企業(yè)發(fā)展需求角度實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，促進員工職業(yè)發(fā)展在兩個通道之間的良好轉(zhuǎn)換。

1 企業(yè)員工在個人職業(yè)發(fā)展中面臨的主要問題

現(xiàn)階段，我國各企業(yè)為了迎合時代發(fā)展趨勢，適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會中人才對職業(yè)生涯的基本需求，在不斷探索與創(chuàng)新的過程中初步形成了能夠基本適應(yīng)現(xiàn)代人才需求的人力資源管理與培養(yǎng)機制，從而增強企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)建能夠適應(yīng)我國社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢的企業(yè)管理模式。

但是在具體實踐的過程中存在很多問題，比如：在企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展渠道中，企業(yè)在聘用人才與激勵員工方面存在晉升渠道較為單一、晉升機會較少、職業(yè)發(fā)展途徑不暢、對員工的懲罰制度對于獎勵制度、人才培養(yǎng)機制不健全等情況[2]，這些問題都導(dǎo)致企業(yè)員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展的態(tài)度消極、生存壓力較大，從而喪失了主動學習與成長的動力，這就需要企業(yè)從晉升制度等方面進行調(diào)整，在一定程度上滿足員工的發(fā)展需求。又比如：企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，員工總數(shù)較多，整體用人結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出“大而不優(yōu)”的現(xiàn)象，無法真正保持員工的工齡、經(jīng)驗與組織結(jié)構(gòu)之間關(guān)系的平衡，經(jīng)常出現(xiàn)技術(shù)骨干職員實現(xiàn)晉升，而原崗位卻沒有新進員工填補從而導(dǎo)致技術(shù)部門人才斷檔，影響企業(yè)一線正常運轉(zhuǎn)[3]。

除此之外，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員、基層人員在職業(yè)發(fā)展方面往往無法得到提升，不能夠從其專業(yè)技術(shù)與職業(yè)技能方面實現(xiàn)個人價值與福利待遇的提升。因此，企業(yè)還重點關(guān)注技術(shù)型人才的職業(yè)發(fā)展，解決管理崗位與專業(yè)技術(shù)部門之間的晉升矛盾，在最大程度上實現(xiàn)員工個人目標和企業(yè)目標的雙嬴。

2 如何完善員工職業(yè)發(fā)展中兩個通道的轉(zhuǎn)換

企業(yè)根據(jù)現(xiàn)存問題完善員工職業(yè)發(fā)展中的兩個通道的轉(zhuǎn)換，可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部不同部門之間的職業(yè)發(fā)展對其專業(yè)技能的要求，并聯(lián)合其中的關(guān)聯(lián)性，設(shè)計企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道之間的轉(zhuǎn)換體系。舉例分析，一家制造生產(chǎn)企業(yè)，其銷售管理部門的員工可以轉(zhuǎn)向營銷管理部門，而生產(chǎn)主管部門的員工可以轉(zhuǎn)向質(zhì)量主管部門或?qū)I(yè)技術(shù)研究部門，以此類推。企業(yè)要想真正完善員工職業(yè)發(fā)展中雙通道的互相轉(zhuǎn)換，除了要注意“轉(zhuǎn)換”之外，還要注意做好以下幾點工作，以便為企業(yè)員工的雙通道發(fā)展提供保障[4]。

2.1 建立健全的任職資格機制

企業(yè)要想建立健全完善的員工雙通道職業(yè)發(fā)展模式，首先就是要建立健全的崗位任職資格機制，企業(yè)可以根據(jù)自身內(nèi)部用人結(jié)構(gòu)的實際情況、從自身所處的行業(yè)角度出發(fā)，結(jié)合行業(yè)管理特點，建立與實際情況相適應(yīng)的崗位任職資格標準。企業(yè)在實際運作時可以分別從員工個人的知識技能、工作經(jīng)驗與參與項目經(jīng)驗這三個角度進行考核，其中對員工進行個人知識技能的考核時，要重點考查員工是否競聘崗位所在專業(yè)的相關(guān)知識與實際操作技能、是否具有一定水平的執(zhí)業(yè)資格、員工經(jīng)歷的教育水準、員工現(xiàn)有的英語水平與其專業(yè)術(shù)語水平等；在對員工進行工作經(jīng)驗方面的考核時，企業(yè)要重點調(diào)查員工在現(xiàn)在職業(yè)的工作經(jīng)歷，看其是否在項目中出過較大的紕漏、其在過往工作中是否辦事嚴謹，此外還要關(guān)注員工是否具備與競聘崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗、學習經(jīng)驗及研究經(jīng)驗等[5]；在對員工進行項目參與經(jīng)驗方面的考核時，要重點關(guān)注員工曾在該項目中扮演的角色，是否是獨立承擔項目中的某項工作、是否有獨立負責項目的經(jīng)歷、是否為曾經(jīng)參與過的項目做出一定貢獻、該項目最后是否圓滿完成等，企業(yè)還要根據(jù)員工原本的職業(yè)與所競聘職位的不同來對以上考核進行調(diào)整與改動，以便考查員工是否真正具有競聘崗位的任職資格。

2.2 建立相對完善的職位轉(zhuǎn)換申請方式

企業(yè)要想建立健全完善的員工雙通道職業(yè)發(fā)展模式，還要在雙通道晉升制度中設(shè)置相對完善的員工職位轉(zhuǎn)換申請方式。企業(yè)可以根據(jù)自身在行業(yè)中的定位、其行業(yè)的普遍轉(zhuǎn)崗方式、企業(yè)聘用新員工的渠道、企業(yè)現(xiàn)存在職員工的入職方式、現(xiàn)存員工的受教育經(jīng)歷、在職員工的普遍工作狀態(tài)，對員工的職位轉(zhuǎn)換方式分別以“橫向”“縱向”“斜向”的方式設(shè)置內(nèi)部員工的晉升路徑與職轉(zhuǎn)換方向，并且還要根據(jù)不同的職位轉(zhuǎn)換方向設(shè)置不同的申請周期、申請資格、申請方式與實際轉(zhuǎn)換方式[6]。這種多角度、全方面的內(nèi)部員工職位轉(zhuǎn)換方式能夠便于員工結(jié)合自身的優(yōu)勢與不足，考慮自己對職業(yè)生涯發(fā)展的需求，作出恰當?shù)穆殬I(yè)發(fā)展選擇。

舉個例子，企業(yè)是一家通信工程公司，技術(shù)崗位的員工可以分別考慮向“縱向發(fā)展—高級技術(shù)工程師”“斜向發(fā)展—項目主管”“橫向發(fā)展—工程監(jiān)督或質(zhì)檢管理人員”這三個方向發(fā)展，這時，該員工就可以根據(jù)自己的實際情況進行分析，綜合評估自身的技能、性格與辦事能力，再根據(jù)企業(yè)明確規(guī)定的“轉(zhuǎn)崗資格”“轉(zhuǎn)崗時間”與“轉(zhuǎn)崗申報方式”對自己期望的發(fā)展職業(yè)進行申請。

除此之外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部分也需要將對各部門員工綜合素質(zhì)的考核與評估工作列入重點工作事項中，日常評估企業(yè)在職員工的能力與素養(yǎng)，對其可能選擇的發(fā)展方向作出預(yù)判，并在適當?shù)臅r候?qū)ζ鋻伋鲛D(zhuǎn)崗機會，主動為員工提供發(fā)展可能，促使員工強化自身的企業(yè)忠誠度，更好地實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

2.3 開展員工個人發(fā)展引導(dǎo)和培訓(xùn)

企業(yè)要想建立健全完善的員工雙通道職業(yè)發(fā)展模式，還要為員工提供成長機會，定期開展員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，幫助員工完成自我提升，以便更好地服務(wù)于企業(yè)，促進企業(yè)的完善與發(fā)展。企業(yè)可以立足行業(yè)發(fā)展趨勢與行業(yè)發(fā)展相關(guān)技能，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同專業(yè)崗位員工的職業(yè)發(fā)展定位與個性化發(fā)展需求，指派人力資源管理部門將員工的實際工作范圍與要接受的培訓(xùn)范圍進行匹配，讓員工能夠接觸到行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)、工作理念及工作方法，督促員工實現(xiàn)自我提升；還可以由員工的部門領(lǐng)導(dǎo)定期與員工展開述職談話，充分了解員工的工作狀態(tài)與對職業(yè)發(fā)展的期望，在不損害企業(yè)發(fā)展利益的前提下為工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供一定的便利與機會，引導(dǎo)員工實現(xiàn)個性化發(fā)展[7]。

企業(yè)還可以調(diào)查問卷的方式直接獲取員工的發(fā)展意愿及相關(guān)信息，首先要合理設(shè)計調(diào)查問卷中的問題，將企業(yè)員工的長期職業(yè)生涯規(guī)劃與短期職業(yè)發(fā)展目標進行分解與融合，將短期目標相互連接為長期目標奠定基礎(chǔ)，讓長期目標與短期目標的發(fā)展基礎(chǔ)相連接，并將職業(yè)發(fā)展中會遇到的問題以調(diào)查問卷的形式對員工進行提問，讓員工提前對可能產(chǎn)生的問題進行設(shè)想與概念化解決，并引導(dǎo)員工通過分解后的短期目標，一步步向長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的方向前進，推動員工有計劃、有目的、有意識的提升自己，發(fā)展自己的專業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)，為職業(yè)生涯的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。這種方法不僅能夠?qū)T工個人形成職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)作用，更有利于企業(yè)將人才培養(yǎng)與人才需求相結(jié)合，在培養(yǎng)員工的同時豐富企業(yè)內(nèi)部人才儲備，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才供給的可循環(huán)發(fā)展。

2.4 從企業(yè)發(fā)展需求角度實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展

無論是建立健全完善的員工雙通道職業(yè)發(fā)展模式，還是單純的培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才、為人才提供更多的成長空間，企業(yè)的最根本的行為出發(fā)點都應(yīng)該是“企業(yè)自身的發(fā)展需求”，企業(yè)的一切行為都要建立在符合企業(yè)發(fā)展方向[8]，能夠滿足企業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，要根據(jù)企業(yè)自身在不同發(fā)展階段的不同需求，對人才施行不同的發(fā)展、培養(yǎng)與挽留策略，引導(dǎo)員工作出不同的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

3 結(jié)語

綜上所述，一份健全完善的企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與晉升機制，是一項需要長期規(guī)劃、持久奮戰(zhàn)的系統(tǒng)性工程，并不是一蹴而就的。因此，各企業(yè)需要制定出一套具有雙重方向的立體化職業(yè)發(fā)展路徑系統(tǒng)，需要在任職資格、職位轉(zhuǎn)換、個人能力與企業(yè)需求等多方面達成協(xié)調(diào)并均衡的關(guān)系，幫助員工提升自我，將人才管理與人才發(fā)展相融合。