企業管理中的員工雙通道職業發展探討

新世界出版社有限責任公司 何迪

企業內部的職業通道是企業為就職員工策劃并準備的提升員工職業素養，引導員工實現自我認知、自我成長的主要職業發展渠道之一，不僅可以讓員工實現晉升的工作目標，還能夠充分挖掘員工潛力，為員工提供轉崗選擇，讓員工能夠充分發揮自己的優勢，與企業實現共同進步、共同成長?，F階段，一些企業在實施員工職業發展雙通道時遇到了一些問題，比如晉升渠道單一、晉升結構不夠完善等[1]。因此，企業要基于現階段的這些問題，充分結合企業內部實際情況，考慮員工的根本需求，對雙通道政策進行調整與完善，不僅要貫徹落實員工的職業發展雙重通道，還要設計企業員工雙通道職業發展的薪酬體系，并進一步建立健全的認知資格機制、建立相對完善的職位轉換申請方式、建立相對完善的職位轉換申請方式、從企業發展需求角度實現員工的職業發展，促進員工職業發展在兩個通道之間的良好轉換。

1 企業員工在個人職業發展中面臨的主要問題

現階段，我國各企業為了迎合時代發展趨勢，適應現代經濟社會中人才對職業生涯的基本需求，在不斷探索與創新的過程中初步形成了能夠基本適應現代人才需求的人力資源管理與培養機制，從而增強企業的核心競爭力，創建能夠適應我國社會經濟發展趨勢的企業管理模式。

但是在具體實踐的過程中存在很多問題，比如：在企業員工的職業發展渠道中，企業在聘用人才與激勵員工方面存在晉升渠道較為單一、晉升機會較少、職業發展途徑不暢、對員工的懲罰制度對于獎勵制度、人才培養機制不健全等情況[2]，這些問題都導致企業員工對自己的職業生涯發展的態度消極、生存壓力較大，從而喪失了主動學習與成長的動力，這就需要企業從晉升制度等方面進行調整，在一定程度上滿足員工的發展需求。又比如：企業內部結構較為復雜，員工總數較多，整體用人結構呈現出“大而不優”的現象，無法真正保持員工的工齡、經驗與組織結構之間關系的平衡，經常出現技術骨干職員實現晉升，而原崗位卻沒有新進員工填補從而導致技術部門人才斷檔，影響企業一線正常運轉[3]。

除此之外，大多數企業內部的技術人員、基層人員在職業發展方面往往無法得到提升，不能夠從其專業技術與職業技能方面實現個人價值與福利待遇的提升。因此，企業還重點關注技術型人才的職業發展，解決管理崗位與專業技術部門之間的晉升矛盾，在最大程度上實現員工個人目標和企業目標的雙嬴。

2 如何完善員工職業發展中兩個通道的轉換

企業根據現存問題完善員工職業發展中的兩個通道的轉換，可以結合企業內部不同部門之間的職業發展對其專業技能的要求，并聯合其中的關聯性，設計企業內部職業發展通道之間的轉換體系。舉例分析，一家制造生產企業，其銷售管理部門的員工可以轉向營銷管理部門，而生產主管部門的員工可以轉向質量主管部門或專業技術研究部門，以此類推。企業要想真正完善員工職業發展中雙通道的互相轉換，除了要注意“轉換”之外，還要注意做好以下幾點工作，以便為企業員工的雙通道發展提供保障[4]。

2.1 建立健全的任職資格機制

企業要想建立健全完善的員工雙通道職業發展模式，首先就是要建立健全的崗位任職資格機制，企業可以根據自身內部用人結構的實際情況、從自身所處的行業角度出發，結合行業管理特點，建立與實際情況相適應的崗位任職資格標準。企業在實際運作時可以分別從員工個人的知識技能、工作經驗與參與項目經驗這三個角度進行考核，其中對員工進行個人知識技能的考核時，要重點考查員工是否競聘崗位所在專業的相關知識與實際操作技能、是否具有一定水平的執業資格、員工經歷的教育水準、員工現有的英語水平與其專業術語水平等；在對員工進行工作經驗方面的考核時，企業要重點調查員工在現在職業的工作經歷，看其是否在項目中出過較大的紕漏、其在過往工作中是否辦事嚴謹，此外還要關注員工是否具備與競聘崗位相關的工作經驗、學習經驗及研究經驗等[5]；在對員工進行項目參與經驗方面的考核時，要重點關注員工曾在該項目中扮演的角色，是否是獨立承擔項目中的某項工作、是否有獨立負責項目的經歷、是否為曾經參與過的項目做出一定貢獻、該項目最后是否圓滿完成等，企業還要根據員工原本的職業與所競聘職位的不同來對以上考核進行調整與改動，以便考查員工是否真正具有競聘崗位的任職資格。

2.2 建立相對完善的職位轉換申請方式

企業要想建立健全完善的員工雙通道職業發展模式，還要在雙通道晉升制度中設置相對完善的員工職位轉換申請方式。企業可以根據自身在行業中的定位、其行業的普遍轉崗方式、企業聘用新員工的渠道、企業現存在職員工的入職方式、現存員工的受教育經歷、在職員工的普遍工作狀態，對員工的職位轉換方式分別以“橫向”“縱向”“斜向”的方式設置內部員工的晉升路徑與職轉換方向，并且還要根據不同的職位轉換方向設置不同的申請周期、申請資格、申請方式與實際轉換方式[6]。這種多角度、全方面的內部員工職位轉換方式能夠便于員工結合自身的優勢與不足，考慮自己對職業生涯發展的需求，作出恰當的職業發展選擇。

舉個例子，企業是一家通信工程公司，技術崗位的員工可以分別考慮向“縱向發展—高級技術工程師”“斜向發展—項目主管”“橫向發展—工程監督或質檢管理人員”這三個方向發展，這時，該員工就可以根據自己的實際情況進行分析，綜合評估自身的技能、性格與辦事能力，再根據企業明確規定的“轉崗資格”“轉崗時間”與“轉崗申報方式”對自己期望的發展職業進行申請。

除此之外，企業內部的人力資源管理部分也需要將對各部門員工綜合素質的考核與評估工作列入重點工作事項中，日常評估企業在職員工的能力與素養，對其可能選擇的發展方向作出預判，并在適當的時候對其拋出轉崗機會，主動為員工提供發展可能，促使員工強化自身的企業忠誠度，更好地實現員工與企業的雙贏。

2.3 開展員工個人發展引導和培訓

企業要想建立健全完善的員工雙通道職業發展模式，還要為員工提供成長機會，定期開展員工的專業技能培訓，幫助員工完成自我提升，以便更好地服務于企業，促進企業的完善與發展。企業可以立足行業發展趨勢與行業發展相關技能，并結合企業內部不同部門、不同專業崗位員工的職業發展定位與個性化發展需求，指派人力資源管理部門將員工的實際工作范圍與要接受的培訓范圍進行匹配，讓員工能夠接觸到行業內較為先進的技術、工作理念及工作方法，督促員工實現自我提升；還可以由員工的部門領導定期與員工展開述職談話，充分了解員工的工作狀態與對職業發展的期望，在不損害企業發展利益的前提下為工作表現優異的員工提供一定的便利與機會，引導員工實現個性化發展[7]。

企業還可以調查問卷的方式直接獲取員工的發展意愿及相關信息，首先要合理設計調查問卷中的問題，將企業員工的長期職業生涯規劃與短期職業發展目標進行分解與融合，將短期目標相互連接為長期目標奠定基礎，讓長期目標與短期目標的發展基礎相連接，并將職業發展中會遇到的問題以調查問卷的形式對員工進行提問，讓員工提前對可能產生的問題進行設想與概念化解決，并引導員工通過分解后的短期目標，一步步向長期的職業發展規劃的方向前進，推動員工有計劃、有目的、有意識的提升自己，發展自己的專業技能與職業素養，為職業生涯的發展奠定堅實的基礎。這種方法不僅能夠對員工個人形成職業發展的引導作用，更有利于企業將人才培養與人才需求相結合，在培養員工的同時豐富企業內部人才儲備，實現企業內部人才供給的可循環發展。

2.4 從企業發展需求角度實現員工的職業發展

無論是建立健全完善的員工雙通道職業發展模式，還是單純的培養企業內部人才、為人才提供更多的成長空間，企業的最根本的行為出發點都應該是“企業自身的發展需求”，企業的一切行為都要建立在符合企業發展方向[8]，能夠滿足企業發展需求的基礎上，要根據企業自身在不同發展階段的不同需求，對人才施行不同的發展、培養與挽留策略，引導員工作出不同的職業生涯發展規劃。

3 結語

綜上所述，一份健全完善的企業員工職業發展規劃與晉升機制，是一項需要長期規劃、持久奮戰的系統性工程，并不是一蹴而就的。因此，各企業需要制定出一套具有雙重方向的立體化職業發展路徑系統，需要在任職資格、職位轉換、個人能力與企業需求等多方面達成協調并均衡的關系，幫助員工提升自我，將人才管理與人才發展相融合。