淺談國有企業人力資源管理中的人才使用

摘 要：我們正走進人才決勝的時代，這已經成為世界性的共識。面對人才國際流動與爭奪的潮流，我國的一些優秀企業毫不含糊，取得了初步的積極效果。但也有一些企業由于存在著觀念僵化、體制僵化和用人機制僵化等諸多原因，在應對措施上辦法不多、措施不實，一些人才挖走，新的人才成長難、引進不力。“人才危機”正困擾著國有企業的發展，人才流失正削弱著國有企業的競爭力，尊重人才正呼喚著國有企業。本文就國有企業人力資源管理中人才使用問題談點粗淺的看法。

關鍵詞：國有企業；人力資源；人才管理

1 國有企業人力資源管理中人才的表現特征

1）人才的流動性。人力資源的流動是推動人的自由全面發展的革命性力量，是人才自身獲得豐富人生經歷，增長自己的見識，提高和拓展自己的創造性，尋找自己才能與職業最佳結合點的過程。在人才的“跳槽”的新常態下，人才的流動性是大勢所趨，要求國有企業必須以流動的眼光去看待人才。

2）人才的國際性。在經濟全球化的今天，人力資源的流動與配置已經越過國別的界限，形成人才的國際大流動。人才的國際性要求國有企業在人才的培養和使用上都應具備國際性的眼光。要使企業具有國際競爭力，企業就必須由具有國際競爭力的人才隊伍進行支撐。

3）人才的務實性。市場競爭是實力的競爭，需要務實性的人才。只有這樣，才能將務實性的發展戰略、創新理念、戰術方法及改革措施等，直接間接地轉變成競爭力，轉化為企業效益。因此，國有企業在選擇人才時必須按務實性觀點，即能創造效益的就是人才，能創造良好效益的就是優秀人才，能創造巨大效益的就是杰出人才。

4）人才的多樣性。市場經濟是最具多樣性的經濟，其對人才需求的千差萬別是空前的，我們的企業也需要各種各樣的人才，在不同的領域中開展工作、實現突破，以提升企業的市場競爭力。這就要求企業在人才的多樣性方面，要學會用科學的人才評價標準和手段，及時、準確地甄別、發現不同的人才，把不拘一格真正落到實處。

2 國有企業在人力資源管理中存在的人才使用誤區

1）限制流動的誤區。長期以來，國有企業在處理企業發展與員工個人理想的關系上，片面強調員工必須服從組織安排，強調員工對企業從一而終的“螺絲釘”精神，組織把你安排在那里，你就應該在那里兢兢業業干一輩子。在多元化社會中，這種限制流動的做法一方面會助長部分員工的逆反心理、失去在本職崗位創新的熱情；另一方面由于缺乏流動性，造成部分優秀員工看不到晉升晉級的希望而辭職離開企業。

2）盲目攀高的誤區。有的企業在招聘人才時不切實際地搞學歷攀比，動輒就要什么碩士、博士，有的單位非本科以上學歷者不要。有的國有企業還專門制定措施，聲稱要在今后3—5年內，每年從外地引進一批碩士、博士建立頂級人才庫，將他們“儲備”起來，以待需要時使用。凡此種種忽視崗位、職業實際需要，競相“攀高”攬才的做法，與其說是重視人才，不如說是浪費和糟蹋人才。

3）舍近求遠的誤區。人才無遠近。根據需要從其他企業和單位招聘引進少數急需的緊缺專業人才無可厚非。可有的企業在對待人才上卻是燈下黑，對本企業的各類人才視而不見，不培養、不重視、不尊重、不使用，只相信“外來的和尚會念經”，舍近求遠，不惜重金到外面去招聘。

4）精英掛帥的誤區。現在許多企業有一種認識，即認為人才就是精英，精英才是人才，而把一般群眾和普通員工不放在眼里，不當作人才看待與尊重。他們不懂得將軍是由士兵成長起來的，精英是從平民中產生的道理。

3 國有企業在人力資源管理中人才使用的有效途徑

對現代企業而言，人才是它保持活力和后勁的命脈。沒有一流的人才，企業就沒有一流的產品和廣闊的市場，也就失去了生存的資本。所以，面對人才紛紛外流的尷尬，我們有理由、也有責任認真反思一下自身的人力資源策略，走出一條人才制勝的有效途徑。

1）要待遇留人。待遇就是人才的市場價格。人才價格是人才價值的貨幣表現，它會隨供求關系起落。但由于人才的稀缺性，所以人才的高價格往往是一種常態、一個趨勢。當然，不同層次人才的合理待遇有一個價格區間和尋求的平衡點。干出一流業績才稱得是一流人才，才配享有一流待遇。這方面，河南許繼集團“以一流待遇聘一流人才，以一流人才創一流業績，再以一流業績留一流人才”就是一種良性的循環，其經驗值得借鑒。在待遇問題上，還要克服“恩賜”心態。企業要積極地建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，從制度上保證各類人才能得到與他們的勞動和貢獻相適應的待遇報酬，使各類人才都能心情舒暢地釋放人力智能。

2）要感情留人。中國有句老話，“士為知己者死，女為悅己者容”，講的就是感情留人。感情留人的首要前提是平等待人。沒有平等待人之心，就不可能有持久的尊重與信任。隨著知識經濟的不斷發展，知識員工往往比管理者更加專業，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策，作為企業不僅要發挖人才的創意和才能，發揮人才的工作積極性，還要學會平等地與人交流、交心、尊重的方式，做各類人才的“知己”，增強人才對企業的信任和認同感，讓人才在寬松的環境中，實現發揮才干、創造價值的目的。

3）要事業留人。越是優秀的人才越是重視所在企業的發展前景和自己施展才能的舞臺以及人生價值實現的空間。有的企業將“獲得——留住——成長”的用人模式，改進為“留住——成長——獲得”的用人模式，顯示出了事業留人、發展留人的高度自覺性，這值得我們的思考和學習。為此企業要積極指導員工的職業生涯設計，在制定企業發展戰略目標時，使員工切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標息息相關。

4）要重視人的全面發展。重視人的全面發展，是順應時代潮流的必然要求和明智抉擇。從人本管理、人性化經營到學習型組織的建立，從企業終生學習、終生教育的蔚然成風，從產品競爭、服務競爭到人才競爭的深化等等，都昭示著人的全面發展時代已經到來。國有企業要在人才制勝中占據優勢，就必須重視人的全面發展問題，構建能促進人的全面發展和職工素質全面提高的新觀念、新體制和新機制，把改革創新實踐與員工的德智體美等結合起來，使企業的發展與人的發展相輔相成、持久不衰。

總之，在新形勢下國有企業只有把握好人力資源開發，搞好人力資源管理，不斷的發現和使用好人才，才能迎接全球化和知識經濟的挑戰，適應市場經濟的發展，從而保證國有企業在市場競爭的大風大浪中揚帆遠航，始終立于不敗之地，為國家作出更大貢獻，為全面建設小康社會作出不懈的努力。

參考文獻：

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[2]曹麗敏.淺析人力資源管理與經濟可持續發展[J].才智，2019.

[3]王丹.新常態背景下企業人力資源管理創新策略[J].勞動保障世界，2019.

作者簡介

曹閩（1968-），男，浙江海寧，巨化石化材料事業部，人力資源部經理，政工師，本科，研究方向：人力資源管理。