知識型員工績效評價(jià)及績效提升研究

張亮

【摘 要】 近年來，知識型員工的績效管理已成為了企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵部分，尤其是知識型員工的績效評價(jià)相對一般的員工績效評價(jià)來說更加重要，因?yàn)橹R型員工是企業(yè)的核心資源，主要從事管理和創(chuàng)造性工作，工作成果對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)大。本文從知識型員工績效的定義入手，分析其績效評價(jià)的有關(guān)因素，并提出知識型員工績效提升的建議，希望對企業(yè)管理者提供借鑒與啟發(fā)。

【關(guān)鍵詞】 知識型員工 績效評價(jià) 績效提升

一、知識型員工的績效

績效是指某個(gè)體或組織在一定時(shí)期內(nèi)達(dá)成的成果。知識型員工績效表現(xiàn)在知識型員工在一定的時(shí)段內(nèi)為企業(yè)完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和成本等，體現(xiàn)知識型員工在企業(yè)的價(jià)值。知識型員工的績效是指個(gè)體為知識型員工的在一定時(shí)期內(nèi)達(dá)成的成果。知識型員工的績效與知識型員工的工作崗位、工作效率和工作成果有著密切的關(guān)系。知識型員工績效目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)服務(wù)于企業(yè)核心競爭力和創(chuàng)新能力，因此其主要來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。知識型員工績效目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)包含關(guān)鍵項(xiàng)目的計(jì)劃組織、創(chuàng)新目標(biāo)和工作成果目標(biāo)等，以確保企業(yè)核心競爭力一直保持領(lǐng)先，不被超越。

績效目標(biāo)是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，采取一定的方式確定個(gè)體或組織的目標(biāo)。它是企業(yè)監(jiān)督、衡量員工績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是有效績效管理的基礎(chǔ)。績效目標(biāo)主要由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)兩部分組成。績效內(nèi)容就是指員工或團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)，是員工或者組織在績效考核期間應(yīng)完成的事情。績效內(nèi)容通常包括知識型員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、溝通能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力和共享能力等內(nèi)容。績效標(biāo)準(zhǔn)是指員工需要按照怎樣的績效要求去完成每一項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。績效標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)制定的管理標(biāo)準(zhǔn)，要求員工或組織必須完成的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

績效目標(biāo)的制定一般遵循以下步驟：首先對組織目標(biāo)進(jìn)行分解，分解出各部門的主要目標(biāo)，然后再對部門的目標(biāo)進(jìn)行分解，分解到部門中的每個(gè)員工身上，讓每個(gè)員工明確自己承擔(dān)的工作任務(wù)，這樣員工就能根據(jù)個(gè)人的工作任務(wù)制訂工作計(jì)劃，并按照SMART原則從個(gè)人工作計(jì)劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（分為量化指標(biāo)和定性指標(biāo)）。

二、知識型員工的績效評價(jià)

知識型員工的績效評價(jià)要充分結(jié)合知識型員工的特點(diǎn)而進(jìn)行有針對性的設(shè)計(jì)，從而使知識型員工主要參與到企業(yè)發(fā)展中來，多出成果。績效評價(jià)主要是對知識型員工一定時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，依據(jù)企業(yè)設(shè)置的知識型員工績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。對知識型員工績效進(jìn)行評價(jià)的目的主要是科學(xué)、準(zhǔn)確評價(jià)知識型員工的績效，全面提升員工個(gè)人與組織的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。知識型員工的績效評價(jià)相對一般的員工績效評價(jià)來說更加重要，因?yàn)橹R型員工是企業(yè)的核心資源，主要從事管理和創(chuàng)造性工作，工作成果對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)大。做好知識型員工的績效評價(jià)能夠確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

影響知識型員工績效的主要因素：一是知識型員工自身的能力。工作能力強(qiáng)的知識型員工，自然能夠承擔(dān)技術(shù)含量高的工作。二是知識型員工的工作能動(dòng)性。工作能動(dòng)性是知識型員工能夠根據(jù)實(shí)際創(chuàng)造性地開展工作的能力，對績效影響大。三是知識型員工工作成果的影響力。工作成果影響力是衡量知識型員工工作的價(jià)值所在，是知識型員工績效評價(jià)的重點(diǎn)。因此，對知識型員工的績效評價(jià)應(yīng)從能力具備度、能力發(fā)揮度和能力潛質(zhì)度三個(gè)方面來進(jìn)行評價(jià)。

能力具備度。知識型員工的能力具備度主要從知識型員工基本素質(zhì)方面評價(jià)，具體體現(xiàn)在思想品德、健康狀況、智力水平、文化程度、專業(yè)/業(yè)務(wù)知識、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力等方面。根據(jù)KPI原則，應(yīng)該采用員工品質(zhì)績效、工作能力績效和創(chuàng)新能力三個(gè)維度進(jìn)行評價(jià)比較科學(xué)。

能力發(fā)揮度。知識型員工的能力發(fā)揮度即其工作能力的發(fā)揮程度。有能力不發(fā)揮就相當(dāng)于沒有能力。知識型員工能力發(fā)揮度選取工作數(shù)量和質(zhì)量、工作的創(chuàng)造性成果影響力以及知識型員工溝通協(xié)作能力等方面。其中，對于工作的創(chuàng)造性成果影響力，考評可從內(nèi)部滿意度、外部滿意度、推廣價(jià)值和潛在影響四個(gè)方面來評價(jià)。這里所提到的內(nèi)部滿意度是指內(nèi)部員工對某員工成果的認(rèn)同和肯定;外部滿意度指服務(wù)不僅達(dá)到客戶的要求，還給予客戶積極與良好的感受;推廣價(jià)值則指的是知識型員工的工作思路、方法和結(jié)果對企業(yè)其他工作有所幫助;潛在影響指成果在未來運(yùn)用好之后對企業(yè)未來會帶來更大的價(jià)值。

能力潛質(zhì)度。知識型員工的能力潛質(zhì)度指的是員工的知識和能力能為企業(yè)組織的未來帶來多大的價(jià)值貢獻(xiàn)。對于能力潛質(zhì)度，主要選取知識型員工終身學(xué)習(xí)能力、發(fā)展?jié)摿瓦M(jìn)取心三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。

三、知識型員工績效的提升

知識型員工是企業(yè)的核心人力資源，對知識型員工進(jìn)行有效績效管理，提升知識型員工績效是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵所在。

（一）加強(qiáng)溝通管理

溝通是貫穿于整個(gè)績效管理過程之中的。由于知識型員工主要從事的是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，保持與知識型員工的持續(xù)溝通是提升知識型員工績效的關(guān)鍵。企業(yè)要提高與知識型員工溝通的有效性，提升知識型員工績效可以從以下四個(gè)方面入手：

在企業(yè)與知識型員工之間搭建戰(zhàn)略溝通的平臺。知識型員工要與企業(yè)高層進(jìn)行戰(zhàn)略交流和項(xiàng)目推進(jìn)匯報(bào)必須依靠有效的持續(xù)溝通。所以，作為企業(yè)管理者應(yīng)該搭建戰(zhàn)略溝通的平臺，建立上下一致的溝通渠道，利用每一種傳播方式與知識型員工進(jìn)行溝通，保障溝通的暢通無阻。例如，企業(yè)正常的溝通會議、內(nèi)部信息平臺等。有效的溝通需要管理者的魄力與能力，需要管理者與知識型員工的協(xié)作和共同努力。

營造良好的持續(xù)溝通環(huán)境。管理者要以身作則，積極參與到企業(yè)溝通文化的建設(shè)中，同時(shí)營造良好的溝通環(huán)境、氛圍，比如把管理者希望與知識型員工進(jìn)行平等、有效的溝通態(tài)度、意識和理念通過日常的工作傳遞給知識型員工，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變會促進(jìn)組織中的等級觀念和官僚作風(fēng)的消除，使尊重、服務(wù)、合作、分享的文化得以在組織中傳承。此外，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)制度的建設(shè)和完善，積極營造溝通環(huán)境氛圍，培育知識型員工共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范。

關(guān)注知識型員工的非職業(yè)要素。加強(qiáng)績效溝通，企業(yè)除了要關(guān)注知識型員工的職業(yè)要素外，還應(yīng)充分關(guān)注非職業(yè)要素。也就是企業(yè)管理者不僅要對知識型員工的主要工作及其表現(xiàn)等職業(yè)要素有全面的了解、客觀的評價(jià)，還應(yīng)該進(jìn)一步關(guān)注知識型員工的思想動(dòng)態(tài)、日常管理中知識型員工的意見等非職業(yè)要素。企業(yè)對知識型員工的高要求，會讓他們在事業(yè)上面臨巨大的挑戰(zhàn)和壓力，在工作中產(chǎn)生各種抱怨。因此，作為企業(yè)管理者，除了關(guān)心員工的工作績效外，應(yīng)更多地關(guān)注員工的非績效因素。如情感的溝通和交流、關(guān)心員工成長和關(guān)心員工家人等。關(guān)注知識型員工的非職業(yè)要素似乎與業(yè)績無關(guān)，但在實(shí)踐過程中卻往往能提升他們的工作態(tài)度，進(jìn)一步提升工作績效。

通過換位思考提升溝通實(shí)效。溝通的本意是相互了解，換位思考是溝通的有效方式。換位思考能夠使溝通者雙方都能站在對方的立場思考問題，這樣一來更能體會和了解對方的想法，從而實(shí)現(xiàn)相互了解，實(shí)現(xiàn)溝通的目的，進(jìn)而提升溝通的實(shí)效。把握知識型員工的特點(diǎn)，認(rèn)真分析知識型員工的溝通風(fēng)格，選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞绞瞧髽I(yè)管理者與知識型員工進(jìn)行溝通必要前提。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的管理進(jìn)一步細(xì)化，市場競爭加劇，誰能掌握市場誰就能生存，這就要求企業(yè)與員工必須加強(qiáng)溝通。溝通貫穿績效管理的全過程。只有通過換位思考，企業(yè)與知識型員工之間才能達(dá)成一致的績效目標(biāo)，知識型員工才能在工作過程中與企業(yè)進(jìn)行有效的溝通交流，才能明白工作中存在的問題，才能在與企業(yè)共同努力下最終實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

（二）加強(qiáng)激勵(lì)管理

激勵(lì)是一種特殊的社會活動(dòng)，就是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。美國哈佛大學(xué)教授詹姆斯研究表明：“在沒有激勵(lì)的情況下，人性趨向于懶惰，人的能力發(fā)揮只有20%～30%，如果有合理的激勵(lì)，人的能力可以發(fā)揮高達(dá)80%～90%。”但是，相對于一般員工來說，知識型員工具有相對較高的文化水平，所以他們考慮的不是單的報(bào)酬，更多的是潛在的、可實(shí)現(xiàn)發(fā)展的平臺和合理、公平、和貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬等。因此，企業(yè)在知識型員工的激勵(lì)上應(yīng)充分滿足知識型員工的需要，從而促使他們努力工作，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

根據(jù)激勵(lì)對象不同，激勵(lì)可分為個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)三類。根據(jù)激勵(lì)時(shí)效不同，激勵(lì)可分為短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)兩類。根據(jù)激勵(lì)手段不同，激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括薪資激勵(lì)等;精神激勵(lì)包括培訓(xùn)激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和情感激勵(lì)等。企業(yè)可以根據(jù)知識型員工的特征和激勵(lì)需求加強(qiáng)激勵(lì)管理，促使他們能充分發(fā)揮其才智，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值最大化。

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬體現(xiàn)的不僅僅是收入水平，更是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，衡量知識型員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，薪酬是評判標(biāo)準(zhǔn)之一。薪酬的多少同時(shí)也體現(xiàn)知識型員工社會地位的高低。對于知識型員工來說，薪酬不只是滿足其生理需求，更是體現(xiàn)個(gè)人在企業(yè)中的價(jià)值以及關(guān)系到他自身在社會上的地位。因此，知識型員工希望企業(yè)內(nèi)部能夠營造公平感讓其得到與其努力相匹配的薪酬。感知到報(bào)酬的公平的知識型員工會更加努力工作。知識型員工如果感覺自己獲得薪酬與其努力和創(chuàng)造的價(jià)值不匹配，他們就會降低對自己的要求，最終受損失的是企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)該通過建立多元化的薪資結(jié)構(gòu)對知識型員工進(jìn)行多重薪酬激勵(lì)。

1、建立多元化的薪資結(jié)構(gòu)

多元化薪資結(jié)構(gòu)是相對傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)提出的。一般企業(yè)實(shí)施的都是基本工資+獎(jiǎng)金，根據(jù)員工的等級進(jìn)行分配的模式。多元化薪資結(jié)構(gòu)則要求企業(yè)充分關(guān)注各崗位特點(diǎn)，根據(jù)崗位的重要性和員工的工作成果，在薪資結(jié)構(gòu)上能夠設(shè)置更多能夠體現(xiàn)員工價(jià)值的薪資模式。根據(jù)知識型員工希望企業(yè)能夠給予與之能力相匹配的薪酬需求，采用多元化的薪酬體系將有利于調(diào)動(dòng)知識型員工的積極性。建立多元化的薪資結(jié)構(gòu)必須針對知識型員工的不同崗位設(shè)計(jì)合理的績效考評體系和崗位管理體系。設(shè)計(jì)績效考評體系和崗位管理體系時(shí)，必須考慮不同崗位和工種的性質(zhì)，針對不同類別的知識型員工要有不同的考評方式。對高級技術(shù)人員或者研發(fā)設(shè)計(jì)人員考評應(yīng)側(cè)重其工作成果和創(chuàng)新成果。管理層應(yīng)從企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、發(fā)展?fàn)顩r和履行崗位能力等方面進(jìn)行考評。

2、實(shí)施薪酬多重激勵(lì)

知識型員工工作的積極性和創(chuàng)造性需要企業(yè)通過實(shí)施薪酬多重激勵(lì)來激發(fā)。薪酬多重激勵(lì)就是指通過設(shè)立基本工資、工作獎(jiǎng)金、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和住房公積金等薪酬項(xiàng)目為知識型員工提供良好的社會保障，提高知識型員工對企業(yè)的忠誠信任度，確保知識型員工全力投入到工作中。其中為知識型員工提供良好免費(fèi)培訓(xùn)以及對個(gè)人成就進(jìn)行表彰等激勵(lì)對提升知識型員工自我管理是很有幫助的，能夠激發(fā)知識型員工更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）加強(qiáng)自我管理

企業(yè)中的知識型員工擁有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，他們在工作的過程中不希望受到監(jiān)督，他們渴望獨(dú)立和相對自由，因此企業(yè)應(yīng)該在這方面引導(dǎo)他們學(xué)會自我管理。此外，隨著社會競爭的日趨激烈，知識型員工面臨著更大的工作壓力，精神緊張，心里煩躁，這些都會影響著他們的工作效率，這就要求每個(gè)員工都要加強(qiáng)自我管理。所以說，加強(qiáng)自我管理是提升知識型員工績效的基本要求。

1、自我目標(biāo)設(shè)定管理

自我目標(biāo)設(shè)定是指知識型員工對自我發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。知識型員工在服從企業(yè)目標(biāo)的前提下根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和自身的優(yōu)勢和劣勢確定個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)并制定工作計(jì)劃，按照計(jì)劃一步一步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如此反復(fù)，不斷提出目標(biāo)，不斷追求目標(biāo)并不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

2、自我角色認(rèn)知管理

自我角色認(rèn)知是指知識型員工要正確認(rèn)識自己在企業(yè)中的角色。知識型員工的價(jià)值只有在滿足企業(yè)的發(fā)展需要過程中才得以體現(xiàn)，因此作為企業(yè)中的核心人才，知識型員工應(yīng)該正確認(rèn)識自己的興趣和特長，擺正自己在企業(yè)中的位置，并把它們充分融入企業(yè)的現(xiàn)實(shí)任務(wù)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。也就是說，知識型員工個(gè)人的發(fā)展必須建立在企業(yè)發(fā)展的大前提下，知識型員工必須正確認(rèn)識個(gè)人成長與企業(yè)成長的統(tǒng)一性，主動(dòng)將自己的專長和企業(yè)的具體情況相結(jié)合，處理好個(gè)人發(fā)展與企業(yè)需要的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

3、自我學(xué)習(xí)提升管理

自我學(xué)習(xí)提升是指知識型員工應(yīng)注重知識更新，終身學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自己能力的提升。知識是知識型員工最大的資本，因此知識型員工必須不斷進(jìn)行知識的更新才能適應(yīng)市場的變化、企業(yè)發(fā)展的需要，才能跟上時(shí)代發(fā)展、企業(yè)發(fā)展的步伐。而要做到不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，知識型員工就必須不斷學(xué)習(xí)，掌握更多更新的知識和技能，不斷提高自己的能力。因?yàn)槠髽I(yè)要適應(yīng)市場的變化就必須不斷地創(chuàng)新，而創(chuàng)新的秘訣是知識的更新，沒有知識的更新，沒有掌握最前沿的知識，就不可能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。因此，作為知識型員工要對自己的學(xué)習(xí)提高做好規(guī)劃管理，在工作的同時(shí)不斷參加各類培訓(xùn)或者到學(xué)校進(jìn)修學(xué)習(xí)，比如攻讀MBA或更高一級的學(xué)位等，不斷武裝自己的頭腦，保持旺盛的創(chuàng)新能力，使自己立于不敗之地。

4、自我人際關(guān)系改善

自我人際關(guān)系改善是指知識型員工要注重自我人際關(guān)系的改善。知識型員工由于在專業(yè)上具有權(quán)威性，往往會忽視人際關(guān)系，導(dǎo)致與領(lǐng)導(dǎo)和同事之間關(guān)系緊張。人際關(guān)系沒處理好，在沒有領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持下，知識型員工是不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的專業(yè)水平的。因此知識型員工要注重自我人際關(guān)系的改善，在工作中形成良好的人際關(guān)系，為自己創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。

5、自我激勵(lì)推動(dòng)

自我激勵(lì)是指知識型員工積極運(yùn)用自我激勵(lì)促進(jìn)個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展。自我激勵(lì)是自己對自我的激勵(lì)。知識型員工在對自己的認(rèn)識、評價(jià)、判斷的基礎(chǔ)上對自我進(jìn)行激勵(lì)，化被動(dòng)為主動(dòng)，由消極工作轉(zhuǎn)為積極工作，以最佳狀態(tài)實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長與發(fā)展。善于自我激勵(lì)的人，通過不斷的自我激勵(lì)可以使自我永遠(yuǎn)具有前進(jìn)的動(dòng)力。

6、自我反省管理

自我反省是指個(gè)人經(jīng)常反思自己工作中的不足，自我失誤之原因所在，并不斷改進(jìn)，從而不斷提升自我。反省是提升的關(guān)鍵，反思自己的時(shí)候，可以更加理性地認(rèn)識自己，讓自己認(rèn)識到自己的錯(cuò)誤并加以糾正。因此，自我反省應(yīng)成為知識型員工加強(qiáng)自我管理的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)橹挥型ㄟ^自查，真正了解自己，才能不斷地完善自己，促進(jìn)自我事業(yè)的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 翁東東，楊藝璇，陳奕全.“互聯(lián)網(wǎng)+”知識型員工績效薪酬創(chuàng)新行為機(jī)理[J].閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2018，20（04）：60-63.

[2] 王忠，陳晗，黃倩倩.知識型員工工作重塑量表開發(fā)研究[J].科技進(jìn)步與對策，2019，36（02）：118-125.

[3] 李婷.基于心理契約的企業(yè)知識型員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（35）：54-56.