個體創新行為與知識慣性、組織學習的關系探析

【摘 要】 本文從個體創新行為入手，在前人研究基礎上探討了知識慣性對個體創新行為的影響，以及知識慣性、組織學習和個體創新行為這三者的關系。

【關鍵詞】 知識慣性 組織學習 個體創新行為

員工創造力和個體創新行為是組織創新的源泉和起點，組織創新的結果是由個體創新延伸擴大而來，個體創新行為不僅體現個體創造力，同時也是構成組織創新能力的基礎。但值得注意的是，人們依賴于知識進行創新的過程中，往往會有其自然的慣性——人們傾向于沿襲以往的思維路徑和僵化的知識來源處理問題，表現為沿著原有的路徑解決問題，而這種傾向與創新活動背道而馳。由此可見，在創新過程中需要關注知識領域的慣性對其的影響，從而促進個體進行更多的創新行為。

一、個體創新行為的影響因素

最早從行為角度對個人層面的創新進行定義的是West（1987），他將個體創新行為定義為：當外部環境不斷變化，組織需要進行變革時，個體為達到其所期望的績效，會通過重新設立目標、方法、資源供給等方式進行應對。之后，不少學者分別從抽象層面和具體層面對個體創新行為的內涵進行補充和發展。

通過對以往文獻的梳理，發現影響個體創新行為的主要因素可以歸納為三類：

（1）組織層面因素，即組織的文化、領導者的領導風格等會影響組織內的創新氛圍，進而對員工的創新行為產生影響。如創新戰略、學習型文化、組織創新氛圍、變革型領導、領導授權賦能行為、領導-成員交換質量等。（2）團體層面因素，即團隊成員的異質性程度、成員間的交流以及是否有良好的創新氛圍都會影響團隊中個人的創新行為。如創新支持感知/團隊創新氛圍感知、團隊多樣性/差異性、團隊互動過程、團隊學習行為等。（3）個人層面因素，即個體的動機、行為、能力以及個體外在報酬、內在報酬等都會對個體創新行為產生影響。如工作任務、心理創新氛圍、工作動機、知識轉換能力、自我效能、學習導向、情緒智力等。

綜上所述，組織層面的影響因素主要集中在文化、氛圍方面;團隊層面的影響因素主要集中在團隊差異性、氛圍感知等方面;個人層面的影響因素則主要集中在動機、知識運用能力方面。

二、知識慣性對個體創新行為的影響

現有研究中，幾乎沒有直接探討知識慣性與個體創新行為兩者之間關系的。但已有不少學者對組織慣性與組織創新、知識慣性與組織創新、知識的轉換能力與個體創新、目標導向與個體創新的關系進行研究。上述學者雖然沒有直接指出知識慣性與個體創新行為之間的關系，但其研究中關于組織慣性的部分定義以及知識的路徑依賴性與知識慣性的內涵極為相似，而組織創新是個人創新的綜合，企業的成長失敗在一定程度上也與組織的創新能力以及個人的創新行為具有極大的關聯。通過進一步研究，個體的知識轉換能力、學習導向等會對個體創新產生影響，而知識轉換能力以及學習導向等概念的內涵與知識慣性具有相反或相似的關系，由此可以推斷，知識慣性與個體創新行為之間具有一定的關系。

通過對以往研究的梳理和歸納發現，部分研究者把組織整體作為研究對象，考察個體知識慣性、知識的路徑依賴性、組織慣性等對組織整體創新的影響;也有學者從個體層面出發，研究學習導向、知識轉換能力等與個體創新行為之間的關系。雖然學習導向和知識轉換能力的定義與知識慣性的內涵具有一定的聯系，但知識慣性作為慣性在知識領域的一種恒常現象，可能對個體的創新行為具有雙重作用。

三、知識慣性、組織學習和個體創新行為的關系探討

知識作為一種重要的資本，愈加受到組織和個體的重視。而個體作為知識的載體，在獲取、使用知識的過程中可能會存在一定的經驗和學習慣性，從而影響組織和個體的創新過程。但在以往研究中，學者們普遍關注組織層面創新，關于個人層面創新的研究較少。而知識慣性作為一個新發展的理論，關于知識慣性的研究也不是很全面。隨著知識對組織及個人所起的作用越來越大，有必要對知識慣性與個體創新行為之間的關系進行研究。此外，個體并不是獨立存在的，作為組織中的一員，他會受到組織文化、領導風格等的影響。因此，在研究個體創新行為時，應將組織層面的影響因素（如組織學習）與個人層面的影響因素聯系起來，綜合探索兩者結合后對個體創新行為的作用機制。

在現有研究中，Liao等（2008）探討了知識慣性、組織學習以及組織創新三者之間的關系，研究得出，知識慣性對組織學習具有直接影響。當公司個體員工具有較低的學習慣性或者較高的經驗慣性時，組織學習的效果會更好;知識慣性會通過組織學習間接影響組織創新。雖然組織創新是知識和技術與時俱進、企業持續發展的重要因素，但組織創新的根本來源是員工創造力及創新行為，組織創新的結果都是由個體創新延伸擴大而來。此外，組織創新的影響因素很多，除了組織文化、個體能力特征方面的因素，還包括個體無法掌控和改變的組織結構因素。大量研究結果表明，靈活的有機式組織結構、富足的組織資源以及多向的組織溝通均對組織創新有著正面的影響。

盡管個體創新行為也會受到組織文化、領導風格方面的影響，但相比之下，組織內員工對于個人的創新行為更具有可控性，個體所產生的知識慣性也會更加直接清晰地作用于個人的創新行為。

四、總結

對于當下的組織來說，組織創新和個體創新是重要且永恒的話題。但在實踐過程中，個體創新行為會受到諸多因素的影響，不僅有來自個人的還有來自組織的因素。企業要想更好的促進個體的創新行為，不光要致力于提升員工的學習慣性，同時也要從組織學習環境、組織學習過程和組織學習任務三個方面著手，致力于打造學習型組織，營造良好的學習氛圍和創新文化，以此來提升員工創新行為，最終實現組織戰略目標。

【參考文獻】

[1] Liao， S. H.， Fei， W. C.， & Liu， C. T. Relationships between Knowledge Inertia， Organizational Learning and Organization Innovation [J]. Technovation， 2008， 28（4）： 183-195.

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[3] 路琳，常河山.目標導向對個體創新行為的影響研究[J].研究與發展管理，2007，19（6）：44-51.

作者簡介：楊彐偉（1990-），女，漢族，浙江余姚人，助理研究員，管理學碩士，浙江理工大學科技與藝術學院，研究方向：人力資源管理。

本文系浙江理工大學科技與藝術學院科研項目研究成果（項目編號：KY2016011）