基于級點值晉級理論的護士分級管理與傳統分級管理方法的比較

高淑瑞，宋 鈍，張金華，馮 穎

（北京市通州區中醫醫院，北京 101121）

2016年，國家衛生計生委的《中國護理事業發展規劃綱要（2016-2020年）》（征求意見稿）明確指出要加快建立、健全護士分層級管理制度和醫院護理崗位管理制度的步伐[1]。但國內尚無統一的護士分級標準[2]。我院自2013年開始對護士分級管理與崗位管理的探索，借鑒前者的經驗，主要根據護士的學歷、經驗、專業培訓經歷及工作表現等方面的差異進行層級劃分，但在實際操作中，此種傳統的護士分級方法在分級標準、結果評定、護士認同度等方面的局限性愈發凸顯。基于此種原因，為進一步優化護理隊伍建設，提高護理管理質量，我院于2016年設計了護士級點值晉級法[3]，通過北京市通州區科技計劃項目KJ2017CX067的建設，基于級點值晉級理論的護士分級管理體系已日臻成熟。現將基于級點值晉級理論的護士分級管理與傳統分級管理方法的進行客觀比較，報道如下。

1 研究對象

我院是一所三級甲等中醫醫院，區域內第二醫療中心，危重癥患者多，護理工作量大。全院共有306名護理人員。其中副主任護師3名，主管護師56人，護師91人，護士150人，見習護士6人；本科學歷79人，大專學歷162人，中專學歷65人。

2 方法

2.1 基于級點值理論的護士分級管理體系

2.1.1 建立基于級點值理論的評價體系

根據我院實際情況，以護士臨床勝任力為核心評價指標，兼顧教學能力、科研能力、管理能力，對應工作環境、任職資格、護理技能等分級指標。借鑒人力資源管理中崗位評價理論，采用要素計點法[4]，根據權重不同，每項指標設置不同分值、不同檔次，各指標要素橫向、縱向表格十字交叉所對應的分值即為該護士此項指標的級點值，各單項指標級點值累計相加為該護士的總級點值。總級點值達到相對應護士級別分值，允許晉級，由此確定護士分級。級點值總分為1000分。

2.1.2 確定護理層級、晉級標準及薪酬標準

全院護士層級按照N0級-N4級五個層級設置。根據科室病種特點、護理工作量，設定護理崗位，制定科室各層級護士比例。N4級護士按照10%配比；N3級護士按照20%配比；N2級護士按照30%-40%配比；N1-N0級按照40%-50%配比。按照各級護士的配比情況，確定該級護士的級點值；達到相對應級別分值，允許晉級。在薪酬方面，按照“級點值晉級、按級定崗、按崗施薪”原則，實施“級點值變則級變，級變崗變，崗變薪變”。

2.1.3 建立分級培訓及考核體系

根據醫院護理人才隊伍建設，結合護士層級，分為“雛燕、展翅、翱翔、領航”四個階段。雛燕階段主要針對N0-N1層級護士，側重護士職業素養、規章制度、基礎護理知識等培訓內容；展翅階段主要針對N1-N2層級護士，在加強“三基”基礎上，增加中醫理論及技能，并注重 “三專”培訓，提升危重病人護理能力、良好的帶教能力及科研意識，；翱翔階段主要針對N2-N3層級護士，側重于疑難病癥、專科病癥護理能力及教學、科研能力的培養；領航階段主要針對N4層級護士，強化應用護理學科前沿知識，進行護理會診、教學、科研、管理等工作的培訓。按照相應的培訓內容及要求，制定不同的考核標準。

2.2 不同分級管理方法的比較

將2016年實行的基于級點值晉級理論的護士分級管理方法與2013年實行的傳統分級管理方法在護理技術、工作環境、任職資格及護士認可度等方面進行比較。

2.3 統計學方法

統計分析利用SPSS19.0軟件來進行。其組間構成比較用卡方來進行檢驗，兩組均數比較用t檢驗，計數資料采用x2檢驗，以P＜0.05表示差異有統計學意義。

3 結 果

3.1 基于級點值理論的護士分級管理體系能較客觀的反映護士在任職資格

工作環境等方面的差別，打破了以往論資排輩的弊端。使得年資淺、但能力強的護士脫穎而出，表現在使用級點值理論評價體系中，20年以上護士在N3級護士中比例降低，5-9年護士在N3級護士中比例提升；也使得以工作環境復雜、護理任務繁重為特點的ICU，等科室的護理人員，在提升層級的基礎上，增加了崗位榮譽感。具體情況見表1及表2。

表1 級點值理論與傳統方法比較中，N3級別護士工作年限分布情況

表2 級點值理論與傳統方法比較中，ICU護理人員分布情況

3.2 基于級點值理論的護士分級管理體系能對護士的工作環境

任職資格、護理技能、教學能力、科研能力、管理能力等做出較客觀、公正的評價，并對個人能力的提升可以發揮引領及導向作用，因此得到了更多護士的認可。具體情況見表3。

表3 全體護士對級點值分級與普通分級方法的認可度分析

4 討 論

4.1 對護士的意義

自行設計護士級點值理論用于護士分級管理認可度調查表，對17個科室294名護士進行調查，了解護士對于級點值理論用于分級管理的認可度。結果：96%贊同級點值理論用于護士分層級管理；90%贊同根據層級決定崗位，根據崗位決定薪酬，護士分層級培訓、考核；85%贊同院科兩級教學老師及高層級護士發揮作用；84%贊同對團隊合作有作用；80%贊同對專業知識提升及自主管理有作用；76%贊同對科研能力有提升。基于級點值理論的護士分級管理體系的運行，充分調動了護士工作積極性，激發了護士的內在潛力。

4.2 對患者的影響

基于護士級點值理論，確定護士層級。根據護士臨床勝任力設置責任制護理小組，低層級護士在工作中遇到難題可以隨時請教高層級護士，各成員分工明確、工作各環節銜接緊湊、合作程度極高，提升了科室團隊意識。從人員結構上實現更合理、恰當地搭配各班次護理人力，提升護士對患者的評判性思維能力以及對危急重癥患者的救治能力，保證患者的醫療安全，提升了護理質量[8]。