阿里為什么不去清華、北大招人？

誰才是你的競爭對手

2009年，馬云帶隊去美國考察包括蘋果、谷歌、微軟、星巴克在內的一流公司。每次到這些公司，我通常都會問一個問題：誰是你們的競爭對手？微軟當時的CEO史蒂夫·鮑爾默一聽到這個問題，瞬間就來勁了，開始滔滔不絕地講述微軟如何跟蘋果、跟索尼、跟思科競爭，又如何消滅他們……出來以后，馬云說：“這哥們是職業殺手啊！”我說：“你看金庸小說里面，哪個職業殺手，最后成為頂尖武林高手的？沒有。”

后來拜訪谷歌時，我也問了谷歌創始人拉里·佩奇同樣的問題。本以為佩奇也會說“微軟、蘋果等等都是我們的競爭對手”，但他的答案卻讓人意外：“NASA（美國宇航局）、Obama administration（奧巴馬政府），是我們的競爭對手。”我問：“為什么呢？”他說：“誰跟我搶人，誰就是我們的競爭對手。”

所以，我想跟所有人力資源方面的管理者分享一點經驗：一定要深刻思考，誰才是你的競爭對手。微軟看到的只是誰是微軟產品的競爭對手（而不是人才的競爭對手），結果，作為CEO的史蒂夫·鮑爾默下臺了，而他下臺的第二天，微軟的股票就直接上漲7%。

不輕易下放招聘權

阿里巴巴剛創建不久，大概在公司有400—500人時，任何人加入公司，馬云都要親自見面，親自面試，包括公司的前臺接待、保安。阿里巴巴今天的首席人力資源官、前菜鳥物流董事長童文紅，最早就是從前臺接待做起，然后做行政經理、人力資源，最后成為菜鳥董事長的，現在又剛剛升任為集團的首席人力資源官（CHO）。試想一下，如果這個前臺接待是行政經理面試的，她的出路應該就是行政經理；但如果是馬云面試的，她就有可能成長為副總裁。所以，阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物、勵志性的人物，也就不足為奇了。

后來，隨著招聘權力的下放，問題接踵而至。比如公司有的經理才入職一個多月，并不了解公司的文化和價值觀，甚至對于崗位的具體要求也不清楚，竟然可以去招聘別人。這有點像解放戰爭時期國民黨拉壯丁：新兵剛來沒多久，又可以去發展其他新兵。這其中有多大的風險！如今，很多跨國公司至少堅持跨兩級招人，阿里巴巴一度恢復到跨四級招人，所以，阿里巴巴人力資源工作的改進是從招聘這個源頭開始的，而招聘源頭的第一件事，就是不輕易下放招聘權力。

招聘需要“聞味道”

我們經常說，每個公司都有自己的“味道”。阿里巴巴招聘的時候經常會“聞味道”，判斷應聘者跟我們是不是一類人。因為“人以群分”無所謂對錯，錯的是不同類的人天天一起共事，導致心情不愉快，工作效率低下。至于怎么去“聞味道”？這就需要動腦筋去設計一些問題。

比如，在招聘時，如果你希望對方能吃苦，就不能問：“你能吃苦嗎？”沒有人會說：“對不起，我不能吃苦。”那么應該如何問？很簡單：“請你描述一下，你這輩子吃的最大的苦是什么？”曾經有個面試者回答：“那時沒有動車，我也沒有買到坐票，我從上海站到了無錫。”可想而知，他的吃苦能力很弱。再比如，如果希望招的人大氣一點，就可以問：“你這輩子吃過的最大的虧是什么？”曾經我聽到過一個答案：“我在讀小學時，同桌的女同學拿了我的橡皮，到現在都沒有還。”我心想，這哪是吃虧，這是記仇啊！

我將這種因素歸類為非技能類因素。在招聘中，圍繞每個公司的“味道”設計一些非技能的問題，至關重要。而這也是阿里巴巴當年在招聘上犯的第二個錯誤：過度強調技能，忽略非技能因素。

跨級選拔人才

如何理解“降級選拔人才”？打個比方，就是從原本月薪3000—4000元的人里，去找出值得月薪8000—10000元的人。這樣的人在進入公司后，就會有“翻身做主人”的感覺，成就感巨大，也會很感謝公司給他的機會。因為，他在別的公司沒有這樣的機會。當然，從月薪8000元的人里挑出值得月薪10000元的人很容易；而從月薪3000—4000元的人里去挑這樣的人，確實不容易——這也正是我們人力資源所要做的事情。

在阿里巴巴有一句話：平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。那時候，阿里巴巴很少去清華大學招聘工程師。我去清華大學做校園招聘，人家問我：“衛哲你來干嘛？馬云怎么不來？李彥宏都還來呢！”似乎我去招人都不夠格。但是我去華中科技大學，一千多人的場子里就擠進來兩千多人。事實上，阿里巴巴很多最優秀的工程師，都是畢業于武漢郵電大學、華中科技大學這些學校的，并非清華、北大這樣的頂尖名校。清華北大的學生，永遠都有比阿里更好的職位，而對于武漢郵電、華中科技的學生而言，阿里就是他們最好的機會。這就叫做跨級選拔人才。

人不是成本，人應該是投資

我特別反對無人便利店，我認為人不是成本，人應該是投資。零售店里的人，不是理貨員，而應當是理客員，幫助顧客最快找到想要的貨。蘋果公司這樣一家技術公司，之所以聘請奢侈品牌巴寶莉（Burberry）的CEO 做實體零售業的負責人，正是因為蘋果店存在的第一目的并非銷售、推銷，而是體驗，所以蘋果公司本身就是一種新零售。

對于一個95后而言，是否愿意加入，甚至留在公司，最有吸引力的不是多幾百塊工資，而是公司的那頓午飯是否用心，是否打動了他。如果公司包住宿，那么就看公司是幫員工找了個民居，讓他在三室兩廳里和10個人擠在一起湊和；還是給他一個像家一樣的、有年輕人社區的、溫馨好玩的地方。這對于95后，變得越來越重要。好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分。人在一個公司，如果你只會把他當成本，那你就不是好的CEO，也不是好的人力資源官。