高職院校職稱自主評審的方法研究

王海蛟

【摘 要】從國家職稱制度改革的趨勢來看，高校實施職稱自主評審已經成為必然。自主評審的方法，將成為高校人力資源管理質量的關鍵因素之一。論文探索了高職院校開展職稱自主聘任的有效途徑，以期推動高職院校加強師資隊伍建設。

【關鍵詞】高職院校；職稱；自主評審

根據教育部、人力資源社會保障部2017年下發的《高校教師職稱評審監管暫行辦法》的要求，高校教師職稱評審權直接下放至高校，主體責任由高校承擔。這個文件是政府簡政放權的又一舉措，改變了過去教師的“使用”在高校、“評價”在政府的狀況。對高職院校而言，有了更多的職稱評審自主權，可以根據學校自身的現狀和發展戰略，科學制定評審辦法，發揮職稱評審的激勵作用，引導教師圍繞學校發展需求確定個人工作、學習的努力方向，最大限度地開發人力資源。從長遠來看，必將會大大促進高職院校人力資源管理的水平。因此如何科學使用職稱評審自主權成了高職院校必須要面對的問題。

一、自主權下放給高職院校帶來的新問題

職稱評審自主權的下放，也使廣大高職院校面臨新問題，山東省自2015年9月就下發通知，將高校（含高職院校）職稱評審自主權下放到學校，但至今仍有很多高職院校沒有制定具體可行的職稱評審辦法，究其原因，就是自主權下放后帶來很多新問題，高職院校沒有做好充分的準備。

（一）觀念滯后

職稱深受教師的重視，除了能帶來薪資待遇上的差距，還源于它關系到個人榮譽和社會認可度。相對于評審自主權的下放，以往由上級政府評審的職稱，更能獲得老師和社會的認同感。對于學校而言，評審權的下放同時意味著責任的下放，原先的評審標準由政府部門制定、評審過程均由政府部門承擔，評審結果就更具權威性，教工也比較容易接受。但評審權下放，表示學校要對評審結果負全部責任。由于職稱評審需要平衡各方面的利益，對于高職院校而言還將面對兼職教師群體等特殊因素，因此處理不好將影響學院發展戰略和職工隊伍穩定。

（二）考評指標的確立

這是職稱評審中的關鍵環節，原先的教師職稱評審辦法在社會上受到一些詬病，考評指標不合理是一條重要原因，比如過于強調論文數量，授課水平、師德師風、實踐能力等沒有有效的考察辦法。評審自主權下放到學校后，沿襲原有的評審指標顯然行不通，但教師評價指標數量繁雜，且相互交錯。高職院校教師的評價指標，大體可以分為三大類：（1）品質特征型考評，如授課能力、實踐能力、溝通能力、自學能力、專業知識、科研能力、學歷資歷等；（2）行為過程型指標，如工作態度、師德師風、組織紀律性、公平公正性等；（3）結果型考評指標，學生成績、論文數量、科研成果等。如何確定最終的考評指標以及影響因子，是發揮職稱評審導向作用的重要抓手，也是檢驗評審方案是否科學的重要依據。

（三）評審方式的選擇

考評指標確立后，采用什么的評審方法進行評價，是評審方案設計的又一重要環節，它決定了如何將考評指標轉化為考評結果。目前對高校教師的考評，常用評審辦法有：考試、客觀指標計算、評議投票等。選取哪種評審方式或綜合采用什么樣的評審方式可以更加客觀、公正的對高職教師的教書育人能力和科學研究能力進行較為公平合理的評定，是一個較為復雜的課題。

（四）評委的選擇

在自主評價的過程中，相對于主觀的評定，一些客觀評價指標相對簡單，僅需要按照規定進行統計即可，對評委要求不高，但對于主觀評價指標而言，評委的選擇會影響評審結果的效度。以本校專家為評委，評委對參評人員比較熟悉，評價更全面，但容易受感情因素的影響，而選擇校外專家，評價較公正，但對參評人員不熟悉，容易有失全面。

二、高職院校職稱自主評審的對策

高職院校教師專業技術職務評聘標準的改革需要教育主管部門廣泛調研，科學制定方案，也需要高職院校及時宣貫，規范執行。[1]科學使用職稱自主評審權，需要高職院校建立現代人力資源管理的管理理念，牢牢把握以人力資源管理為組織發展戰略服務這一根本，使崗位設計、績效考核等人力資源管理的各個環節，日臻規范與科學，如此方能發揮職稱評審的激勵引導作用。

（一）轉變觀念，發揮自主評審的激勵作用

高職院校要充分認識評審權下放，既是一次提高自身人力資源管理水平的重大契機，也是一次考驗。需要高職院校結合高職教育這一教育類型的特點和校本屬性，科學應對、周密組織、大膽嘗試，擯棄“拖、推、靠”的思想，制定切實可行的評審方案，在逐步推進實施的過程中查漏補缺，日益完善。同時也要做好教師的教育工作，讓教師轉變觀念，認同并支持院校自主評審，引導廣大教師以積極心態參與這項工作。

（二）根據學校發展戰略確定考評指標

學校的發展戰略不同，每個學校的考評指標體系必將不同，由于學科、工作重點的不同，教師的評審指標的重要性也不盡相同。如何確定教師的考評指標及各自的影響因子，關鍵要看學校發展對每名教師的素質要求。高職院校可以采取以下方案來確定考評指標：（1）對教師崗位進行科學的崗位分析，列出教師崗位的所有考評指標；（2）設計調查問卷，將所有考評指標依次列出，每個考評指標設立非常重要、重要、一般重要、不重要、無須考察等5個選項供被調查人選擇；（3）將調查問卷分別發放給學校領導、學校中層管理人員、學術委員會、教師代表、校外專家，由他們根據學校的發展戰略對每個指標進行評價；（4）利用合理的統計方法計算出每個指標影響力；（5）合并或刪除影響力較小的指標，形成最終的考評指標。

（三）根據考評指標的性質選擇科學的考評方式

考評方式應注重主觀考核與客觀考核相結合、過程性考核與結果性考核相結合。（1）考評方式的選擇：對于客觀性考評指標，例如工作年限、學歷資歷、課時量、論文數量等直接統計后公示即可；對于技能性、知識型考評指標可以通過考試、測試的辦法進行評審；對于主觀性的考評指標，例如師德師風、工作態度、科研水平、教學能力等則需要采用主觀評價的方式。（2）做好教師日常績效考核與職稱評審的結合：將KPI考核的思想引入教師的日常考核，并建立考核結果信息系統進行分析與統計，將日常考核結果作為職稱評審的考核依據，使職稱評審進一步體現教師日常工作，減少近因效應的影響。

（四）組建不同的評審委員會

根據評審指標的不同，高職院校在科學選擇評審委員會成員時，注意以下問題：（1）對于客觀性指標的統計計算，在確保公開公正的前提下，交給一般的工作人員處理即可；（2）對于需要考試、測試的指標，如知識水平、業務能力、技能水平等要集合校內的專家，完成題庫建設、考評方式、評分辦法等設計，由工作人員按照要求組織考試、測試；（3）對于日常表現類主觀指標，如工作態度、合作精神、師德師風等則組織校內人員對申報人員進行360度考核，也可以將日常考核結果直接帶入；（4）對水平能力型的主觀考評指標，如論文水平、授課能力、科研成果鑒定等，則要組織校外專家進行評價，以減少人為因素的影響。

三、高職院校職稱自主評審應注意的問題

（一）職稱評審方案需要不斷修訂

職稱評審方案的制訂不是一勞永逸的，要根據校內外形勢的變化，不斷修訂，才能更好的促進學校人力資源的開發，職稱評審方案的修訂依據主要有：（1）學校教師、校外專家的意見建議；（2）學校發展戰略的調整；（3）高職教育發展環境的變化；（4）校內教師素質結構的變化。

（二）職稱評審要建立溝通機制

原有的職稱評審因為有政府部門主導完成，評價過程是不對教師公開的，評價結束后也缺乏相應的溝通機制，參評人員無法知道自身的優勢和劣勢，不能明確自身的努力方向，未能發揮職稱評審的引導作用。要想使職稱評審更加具有導向性，要做好以下工作：（1）評審過程的公開透明，以便參評人員知道個人不足，也有助于評審過程的公平公正；（2）建立職稱評審結果的溝通機制，成立專門評審結果溝通小組，在評審結束后與參評人員進行溝通，幫助參評人員分析自身得失，明確努力方向，真正發揮職稱評審對人力資源的激勵引導作用。

（三）職稱評審要建立評審后的考核機制

盡管從1986年起，國家就下發文件，要求高校（含高職院校）職稱評審工作要評聘分離，即職稱評審通過后，要根據崗位數量及個人表現擇優聘任。但無論從教師的觀念上，還是實際執行過程，評聘分離仍然沒有徹底實施。“一次評定，終身享用”，這不利于調動和激發廣大教師的積極性和創造性[1]，高校專業技術職務自主聘任制要對高校中的受聘人員進行定期或不定期的考核評價[2]，使通過評審的教師仍然保持工作積極性。

四、結語

職稱評審權的下放，對高職院校而言是機會，更是挑戰。高職院校需要根據自身特點及發展規劃，科學制定評審方法，并根據發展需要不斷修訂，讓職稱評審成為提高人力資源管理水平的重要抓手。

【參考文獻】

[1]郭志銀.高校專業技術職務自主聘任的實踐與思考[J]. 漳州職業技術學院學報，2015（02）： 104-108.

[2]劉偉.以人為本視域下高校自主聘任制的思考[J].岳陽職業技術學院學報，2015（02）：34-37.