現代人力資源部門的角色定位與職能轉變

黃婉婷

摘 要：人力資源部門是現代企業中的重要一環，為企業的發展提供充分的保障。但是人力資源部門面對著復雜的人事管理問題，一些企業人力資源部門不夠重視，使得人力資源部門在發展中遇到了困難，發展速度放緩。本文簡述了人力資源部門的概念和在企業中的位置，分析了人力資源部門在發展中遇到的一些問題，總結了現代人力資源部門的角色和職能，提出了人力資源管理部門職能轉變的有效策略。

關鍵詞：現代人力資源管理;結構重組;流程再造;戰略定位;職能轉變

一、人力資源管理的簡介

人力資源管理部門是一個現代企業中關鍵的一環，它為企業提供了人才招聘、業績考核、薪酬商定等方面的服務。21世紀是知識的世紀，也是人才的世紀，在這個社會競爭激烈的今天，一個優秀的人才隊伍能夠提供的助力不言而喻。人類是一種復雜的高級動物，有人認為人與動物之間最大的區別就是人類善于思考。人類喜歡思考的特質使得人類變得復雜多變，管理方面也就成了一門高深的學問。人力資源部門是一個特殊的部門，它時時要與人和錢打交道，面對的局面復雜多變，十分考驗從事者的能力。人力資源管理部門的最終目標是保證企業的每個部門、每個方面都有優秀的人才，而且還要為企業的后續發展儲備足夠的資源，保證企業的健康發展。

二、人力資源部門發展遇到的困難

1.角色的尷尬

雖然人力資源部門行使的是挖掘人才、壯大行業隊伍的職責，但是在傳統的分類中，人力資源部門往往被冠以“組織部”、“人事部”、“行政部”等稱謂，讓普通員工不禁敬而遠之。員工從心底里缺乏對人力資源部門的認同，認為人力資源部門是資本家的代言人，對員工的接近都是抱有一定目的的，因此往往在與人力資源部門打交道時呈現出一種比較消極的態度，站在了人力資源部門的對立面。而人力資源部門部分工作人員的態度又加重了這一情況，其態度冷漠，仿佛在說拿了工資，就得完成一項項上級給予的任務。

2.效率的尷尬

其他部門的員工在和人力資源部門的員工打過交道之后，往往沒有留下什么好印象，他們反映說人力資源部門人浮于事，辦事情拖拖拉拉，工作效率低下，而且態度十分惡劣。這些言論雖然不盡屬實，但是人力資源部門員工的工作效率可見一斑。人力資源部門可以說是“二八法則”的典型代表，其員工80%的時間和精力都用在了日常的行政事務處理上面，僅有20%的時間用于規劃人力資源方面，人力資源部門的員工用于學習新理論和熟悉新技術的時間太少，跟不上時代發展的潮流。這種時間和精力上分布的極度不均衡造成了人力資源部門工作效率的低下。

3.業績的尷尬

在很多員工的刻板印象中，人力資源部門并沒有起到什么作用，人力資源部門的員工既不懂人力管理，也不懂得產業發展所依賴的技術。人力資源部門發揮出較大作用的人才招聘、業績考核、薪酬商定方面還受到了許多非議，完全否定了人力資源部門的努力，這也使得部門中的員工有苦說不出。在那些刻板印象中，產業的發展可以說是與人力資源部門毫無關系，人力資源部門在自己的領域中的努力也被那些人所忽視，導致了業績不上不下的尷尬場面。

三、現代人力資源部門的角色和職能

隨著時代的發展，人力資源管理方面的理論發展得越來越成熟，已經形成了一套完整的體系。美國的管理學家大衛·烏爾里克對人力資源管理進行了深入的探討，將其歸為兩個維度來進行研究，這兩個維度兩兩交叉，可以劃分為四個層面：

1.戰略性人力資源管理

戰略性人力資源管理就是指將人力資源管理的重要性和企業的發展聯系起來，在企業制定發展戰略時，充分考慮人力資源管理方面的影響，把人力資源管部門視作一個重要的戰略合作伙伴。當企業的發展遇到瓶頸時，或者進入一個新的領域時，這些情況都要涉及到人力資源管理的方面。戰略性人力資源管理可以具體劃分為3個方向：（1）人力資源戰略規劃，將人力資源管理計劃和企業的發展戰略緊密結合起來，人力資源的發展規劃應當是為整個企業的發展而服務;（2）人力資源戰略調整，人力資源發展的規劃并不是一成不變的，當出現市場的變化或者企業自身的變動之時，人力資源發展規劃也就要相應改變，來更好地適應企業的發展;（3）人力資源管理和直接管理者建立緊密的關系，過去的企業中二者往往是割裂開的，這種關系是不健康的，人力資源管理對直接管理者開展工作是有很大幫助的，企業的直接管理者應當利用好人力資源管理的作用。

2.變革和轉型管理

當企業的內部或者外部條件出現急劇的變動時，人力資源部門也應當及時調整自身的規劃，更好地適應新的環境。除了改變自身之外，人力資源部門還應當推動整個企業的變革這些變革的具體舉措有：（1）組織發展。組織發展指的不僅僅是人才隊伍的壯大，還包括了企業文化的塑造，員工對企業向心力的提高，一個積極向上工作環境所能起到的良性影響絕對是超乎想象的;（2）知識管理。知識管理包括許多方面，比如定期舉辦技能培訓班，幫助新入職的員工盡快熟悉工作內容，舉辦經驗交流會，幫助新老員工之間互幫互助來提高自己，還可以開展企業戰略宣講會，向員工講解企業的發展目標;（3）人力資源咨詢。當企業的工作環境發生變化時，許多員工不免會對企業和自身產生懷疑，這時候人力資源管理部門就要起到穩定軍心的效果，向員工解難釋疑，幫助員工了解當前面臨的情況。

3.人力資源管理服務

人力資源管理服務是人力資源部門工作的核心，人力資源部門的一切工作應當以此為展開點，包括了人才招聘、業績考核、薪酬商定等方面。具體有：（1）勞動關系管理。和員工商定簽署勞務合同，確定勞動關系;（2）培訓與開發。在新員工入職之前，舉行相關的入職培訓，幫助新員工迅速地理解企業文化，快速融入集體;（3）人事調配。包括了崗位的變動，職務的升降等方面;（4）考核管理。定期對職工的工作成果做出考核，獎勵表現優異的員工，對表現不佳的員工做出警示。

4.員工關系管理

人力資源部門應當融入到員工中去，成為員工的代言人，充分爭取員工的應得權益。不管是什么級別的員工，從本質上來說都是在為企業服務，如果員工對于企業的不滿不能通過有效的途徑表達出來，就可能積累下來，對企業造成不良的影響。有效的員工關系管理包括以下幾個方面：（1）員工激勵。當員工的情緒處于低落狀態時，人力資源部門要及時察覺到這種不良的情緒，幫助員工鼓舞起斗志，勇于面對各種困難;（2）員工溝通。多舉行一些員工座談會、意見交流會，多多與員工進行溝通;（3）員工服務。主要包括了健康與安全等方面，定期給員工提供健康體檢服務，為員工的健康負責。

四、現代人力資源管理部門職能的轉變

1.通過業務外包改善人力資源管理職能的有效性

傳統上人力資源管理部門的業務比較繁雜，涉及到企業運行的各個方面，這也給人力資源部門提高自己的工作效率造成了阻礙。因此現代的人力資源管理部門可以采用業務外包來實現業務的精簡，最終提高自己的工作效率。業務外包就是企業利用外部服務提供商，來實現更加專業和低成本的服務效果。現代人力資源管理部門主要扮演了戰略性資源管理、變革和轉型管理、人力資源管理服務和員工關系管理這4個角色。根據人力管理部門扮演的這幾個角色，就為部門職能轉變及改善提供了基礎。

2.通過新技術的運用改善人力資源管理職能的有效性

隨著科學技術的發展，現代社會已經進入了信息化時代，高新技術的應用越來越廣泛，作為現代企業的關鍵一環，人力資源管理部門也應當與時俱進，學會用新技術來武裝自己，更好地為企業發展盡一份力。信息技術的發展改變了信息溝通交流的方式，各種信息技術的應用已經為生產力的提高奠定了堅實的基礎。尤其是集成式的人力資源管理應用軟件的開發和應用，更是使人力資源管理的方式有了革命性的改變，使得人力資源管理開始變得輕松起來。

五、結語

本文對現代企業發展體系中的人才資源部門做了充分的研究，受到了過去一些陳舊觀念的影響，加上部門中一些員工的工作效率低下，態度冷漠，給人才資源部門的發展帶來了不利的影響。使得人力資源部門面臨尷尬的局面。現代人力資源管理部門在戰略性資源管理、變革和轉型管理、人力資源管理服務和員工關系管理這四個方面扮演了重要了角色，從這些職能入手，將一些工作外包加上在辦公中應用一些高新技術，現代人力資源部門一定可以迎來更好的發展。

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