獨立學院輔導員考核激勵機制創新辦法探索

劉琪　韓冰

關鍵詞：獨立學院? ?輔導員? ?考核激勵機制

由于創新驅動發展戰略的實施，國家決策開始引導部分本科高校向應用型轉變，這為獨立學院提供了良好的發展機遇，同時也對獨立學院從事育人工作的輔導員隊伍提出了更高的要求。但目前我國獨立學院大多還沒有形成一套專門針對本校的輔導員考核機制。獨立學院輔導員隊伍的培養、激勵機制還基本停留在績效考核的層面，重考核輕管理、職業發展推進不暢的問題普遍存在。因此，在新形勢下，不斷優化、創新輔導員隊伍培養激勵機制，已成為推進獨立學院輔導員隊伍職業化、專業化發展的迫切需要。

一、獨立學院輔導員隊伍培養激勵機制現狀及問題

（一）基本現狀

獨立學院的輔導員激勵制度，實際上指的是挖掘與激發全體輔導員主動性、積極性與創造性而實施的具體方案與措施。目前絕大多數獨立學院都是通過輔導員自我評議、學生評議、輔導員互評、院系考評、學校評定的考評方式，對輔導員的德、能、勤、績、廉給出年度評價。作為培養激勵機制，僅體現了考核和薪酬待遇的內容，發展、培訓環節薄弱。國內有關學者在理論方面的探討主要集中在：考核方法創新、優化考核指標、完善考核制度三個方面。此外，360度考核制度和基于“勝任力”研究的考核法也是當前優化輔導員考核制度的重要主張。

（二）存在的主要問題

1.考核體系缺乏“量身定制”的操作性。多數獨立學院的輔導員考核指標體系是簡單套用行政人員或專業教師的框架，缺乏對輔導員日常工作實績的精細化、可量化考評參數，一方面難以客觀反映輔導員的真實工作成果;另一方面，可能會導致輔導員主動放棄考核指標中沒有的重要工作，最終影響學院思政教育整體發展方向。

2.考核結果應用缺位。重考核、輕管理的現象在獨立學院中普遍存在。

3.輔導員隊伍晉升渠道不暢。按照國家制度的規定，輔導員可以“雙重身份，雙線晉升”，但由于輔導員的工作內容特點，在實際操作中，專職輔導員的職務晉升和職稱評審都無法得到科學、妥善的處理。

4.缺乏輔導員職業發展方向的引導性。輔導員考核激勵機制還應作為職業生涯發展的重要依據，強化輔導員對職業價值取向的認同。

二、青島理工大學琴島學院輔導員考核激勵機制創新思路

根據獨立學院輔導員隊伍培養現狀及主要問題，琴島學院明確了本院輔導員考核激勵機制創新探索的基本思路。

（一）以精細化、可量化考核體系作為創新考核激勵機制的基礎

琴島學院自2004年建校以來，輔導員考核工作經歷了數次修訂，最終形成了目前的考核體系。現行《輔導員工作考核辦法》對照當前本院輔導員實際工作內容制訂對應的量化考核細則，對各項關鍵績效指標進行具體細化，并對每個指標進行權重分配。在學院、二級學院、同事、學生和考核對象本身五級主體共同參與的基礎上得出總分。以此得出的結果，基本能夠客觀反映考核對象的真實績效，因此應作為各項考核激勵機制的第一參考依據。

（二）把思政教育工作效果作為創新考核激勵機制的核心區分度

思想政治教育是高校輔導員的核心任務，但該項工作效果較難考量。琴島學院以“兩講一賽”的參與情況，為思政教育效果制訂了可量化的評價標準。“兩講一賽”即：參加思政講師團宣講、參加大學生心理健康教育和職業生涯規劃授課、參與輔導員素質能力大賽。授課、宣講及參賽的數量和質量都直接體現了輔導員的核心工作效果。

（三）將明確輔導員職業引導作為創新考核激勵機制的指導思想

輔導員的職業發展方向主要體現在行政職務和職稱晉升上。獨立學院的輔導員職務晉升空間狹小、機會較為渺茫;而年齡層次低、專業對應性差和參與科研機會少又導致了職稱晉升的困難。因此，要保障獨立學院輔導員隊伍的穩定性和工作積極性，必須借助考核激勵機制為輔導員明確職業發展方向。

（四）以建立完整的考核激勵循環作為創新考核激勵機制的管理目標

結合人力資源管理理論，以績效管理的理念替代績效考核的單一環節，并建立起包括績效考核、績效改善、績效提升在內的管理循環系統。

三、創新探索——《專職輔導員崗位分級聘任管理辦法》

根據上述創新思路，在調查分析和實踐探索的基礎上，琴島學院不斷優化、創新適合本院實際的輔導員考核激勵辦法，幾經修訂、試行，終于在2018年出臺了《專職輔導員崗位分級聘任管理辦法》。專職輔導員崗位分級聘任，共分四級，分別為一級專職輔導員、二級專職輔導員、三級專職輔導員、四級專職輔導員。該分級聘任辦法與原有輔導員思想政治教育序列職稱評定辦法互不沖突，是在原有職稱評定基礎上的職級細化分級。

（一）崗位分級聘任程序

學院成立專職輔導員崗位分級聘任管理工作領導小組，下設專職輔導員崗位分級聘任委員會，負責專職輔導員崗位分級聘任工作;同時領導小組下設專職輔導員崗位分級聘任工作辦公室，設在人事處，負責具體開展專職輔導員崗位分級聘任工作。參聘人員需按照：個人申請——資格審查——述職評審——學院公示——公布聘任的順序完成評聘全過程。

（二）聘任選拔指標體系

進行分級聘任提拔時，重點關注的是輔導員的政治素養、業務能力與未來的潛力等，展開綜合性評價與考核，關鍵績效指標維度從以下幾個維度考慮：

A.工作年限。聘任考核工作年限要求為2-2-2-3制，即工作滿 2 年可申請聘任為一級輔導員;一級輔導員聘期滿2年后可參評二級輔導員;二級輔導員聘期滿2年后可參評三級輔導員;三級輔導員聘期滿3年后可參評四級輔導員。

B.學年考核結果。聘任考察期內學院年度考核均合格且至少有一次為良好及以上，個人月績效考核平均分為85分及以上。

C.專業技術職稱級別。助教及以上職稱可參聘一、二級輔導員，講師級以上職稱可參聘三、四級輔導員。

D.“兩講一賽”參與情況及成果。

E.獲校級及以上綜合獎勵情況。

（三）聘期管理

自學院公布聘任之日起，受聘人員可享受相對應職級的基本工資和崗位津貼，同時接受聘任工作辦公室的監督考核，如有違紀等情況按規定進行停聘或降級。

上述制度是綜合考慮輔導員本身特征與崗位職責，借鑒職能部門的內部結構而設計。這種職級制度為輔導員未來的發展奠定了堅實的基礎，提高了崗位的競爭力與吸引力，也充分調動了輔導員的積極性與主動性。

《專職輔導員崗位分級聘任管理辦法》從輔導員自身需求出發，創新性地運用考核激勵辦法促進輔導員隊伍追求自身發展、提高職業歸屬感。通過明確的職業發展引導，使輔導員能夠將個人績效目標與學校管理目標達成深入的共識，使其從心底認同學校的發展戰略，從而形成一種強有力的共同發展的績效文化。

（“2018年山東省教育廳關工委研究課題”，課題名稱：民辦高校思想政治隊伍培養和激勵機制創新性研究。作者簡介：[1]劉琪，講師，本科，青島理工大學琴島學院，思想政治教育;[2]韓冰，職務/職稱：科長/助教，本科，青島理工大學琴島學院，思想政治教育。）