探究國有勘察企業如何留住核心技術人才

左曄

摘 要：自黨的十九大提出國有企業深入改革方針政策后，我國企事業單位改革發展如火如荼。國有勘察企業積極轉型尋求長遠發展，確保提升自身綜合競爭實力，在新時代謀求新發展，達到優化配置市場各項發展資源的目的，助力國有勘察企業獲取更高效益。國有勘察企業改革創新謀求發展同時，企業內部核心技術人才流失率隨之提升，無法推動國有勘察企業穩健發展。通過分析如何留住國有勘察企業核心技術人才，以期提高國有勘察企業人才吸引力，推動國有勘察企業與時俱進良性發展。

關鍵詞：國有勘察企業;核心技術人才;市場經濟

中圖分類號： F27 ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）14-0086-02

當前我國處于中國特色社會主義建設和發展新常態，市場經濟蓬勃發展，就業創業機會隨之增多，許多國有企業優秀人才流入市場尋求新發展，國有勘察企業花費人力、精力、財力、物力培養的核心技術人才也紛紛流向市場，給國有勘察企業造成極大損失，使該類企業人才學歷結構、年齡結構、專業結構、技術結構等人才隊伍的平衡被打破，嚴重降低國有勘察企業核心競爭力，容易使企業被市場經濟競爭環境所淘汰。然而，針對如何留住國有勘察企業核心人才的研究成果較少，加之國有勘察企業用人需求以及核心技術人才流失狀況存在差異性，無法形成極具指向性的核心技術人才挽留措施，這也是本次研究的背景?；诖耍瑸樘岣邍锌辈炱髽I核心競爭力，避免發生核心技術人才流失問題，分析留住國有勘察企業核心技術人才的對策顯得尤為重要。

一、明晰核心技術人才重要性

21世紀的競爭是人才的競爭，人才對企業的重要性不言而喻。鑒于國有勘察企業相關工作存在一定難度，對核心技術人才需求量較大，加之當前國有勘察企業步入深化改革發展時期，受市場經濟競爭嚴重影響，對核心技術人才質量要求隨之提高，只有采用有效手段留住核心技術人才，才能保障國有勘察企業科學發展、與時俱進，集聚人才資源，為企業發展夯實人才基石。由此，核心技術人才重要性可見一斑?；诖?，國有勘察企業需在明晰核心技術人才重要性基礎上，樹立核心技術人才科學管理意識，依據企業用人需求，制定核心技術人才管理目標，打造良好的核心技術人才管理體系，降低核心技術人才流失幾率，培育核心技術人才綜合素質，確保人才管理體系不斷革新。例如，國有勘察企業可與我國高校建立“核心技術人才戰略培育”合作關系，定點培養人才，引導人才制訂長遠發展計劃，對國有勘察企業有深入的了解，避免人才盲目選擇就業崗位，徒增核心技術人才流失幾率，確保核心技術人才慎重選擇國有勘察企業，并愿意從事相關工作，繼而有效留住核心技術人才。為此，除從用人“源頭”規避人才流失情況外，國有勘察企業還需根據核心技術人才發展需求靈活制定管理措施，為優秀核心技術人才“量身定制”長遠發展計劃，使人才在企業中有更好的發展，繼而達到留住核心技術人才的目的[1]。

二、保障核心技術人才利益

當前，核心技術人才是企業重要資源之一且具有特殊性，需通過賦予核心技術人才價值，將其轉化為“資源”予以利用。為此，國有勘察企業需保障核心技術人才利益，在其付出勞動基礎上給予人才相應回報，從而提高國有勘察企業人才吸引力，達到留住核心技術人才的目的。這就需要國有勘察企業摒棄傳統的薪資管理理念，根據市場價值發展規律，重新量定核心技術人才利益分配機制，避免給核心技術人才“開空頭支票”。應秉持一份付出、一分收獲原則，改革國有勘察企業薪酬制度，具體可從以下幾個方面進行分析：一是設定層次性薪酬制度。較為輕松的工作崗位與較為繁重的工作崗位薪酬不應等同，技術含量較高的工作崗位與沒有技術含量的工作崗位薪酬不能等同，同時工作環境辛苦程度、工作能力、崗位貢獻、部門業績等均應納入層次性薪酬制度中，引導核心技術人才不斷提高個人能力，并通過創新實踐為企業創造更高收益。同時，技術能力強的人才將得到相應的物質回報，有效保障核心技術人才利益，使其不會被外界利益所誘選擇離開國有勘察企業，在留住核心技術人才同時，還可發揮人才主觀能動性，在薪資待遇刺激下更好地開展各項工作，推動企業良性發展。二是健全獎勵晉升、工資晉升制度。國有勘察企業需制定透明、穩定、科學的獎勵晉升、工資晉升制度，在根據工作年限提升員工工資待遇基礎上，根據個人崗位貢獻情況及時調整薪資待遇，確保有付出就有回報。三是制定各類補貼制度。國有勘察企業各類工作環境存在一定差異性，工作難易程度有所區別，為此需根據崗位實況合理調整補貼制度，滿足核心技術人才對薪資待遇的需求，達到留住人才的目的。例如，針對長期在條件艱苦基層工作崗位任勞任怨的核心技術人才給予特殊的崗位津貼，適當調整其工作崗位，確保核心技術人才工作安排張弛有度，為核心技術人才多元化發展奠定基礎[2]。

三、幫助核心技術人才成就一番事業

核心技術人才期許在工作崗位上有所成就，可以在國有勘察企業中實現自己的價值。許多國有勘察企業人才之所以選擇離開就是因為企業用人觀念陳舊，未能給有技術、有態度且年輕的人才展示自己的機會，加之外界環境誘惑，因而涌入新時代創新創業熱潮中，使國有勘察企業核心技術人才頻繁流失?；诖?，國有勘察企業須幫助核心技術人才在工作崗位上成就一番事業，助力人才實現個人價值，以此為由吸引人才、留住人才。為此，企業須革新用人觀念，秉持“能者上、庸者下”理念，讓有才華、有能力，敢創新、能實踐的核心技術人才獨挑大梁，在工作崗位上得到鍛煉，助其累積實踐經驗，探尋實現自身價值的新途徑、新方法、新思路，確保核心技術人才將全部精力投入到企業發展進程中，而非抱著“混日子”的態度開展各項工作，使企業得以留住人才。除給人才展示自己的機會外，國有勘察企業還要明晰每位工作人員的能力，引導核心人才良性發展，避免企業交代的工作核心技術人才完成不了，打擊人才自信心，澆熄人才奮進熱情，使其逐漸與企業發展步伐不同步，引發人才流失問題。為此，企業需通過科學調配人才工作崗位，確保核心技術人才與企業共同成長，助其找到最佳工作狀態，使核心技術人才可以在國有勘察企業中成就自己的一番事業[3]。

四、加深核心技術人才對企業的情感

當前，有些國有企業管理機制沒有溫度，工作環境缺乏人情味，不僅無法留住人才，而且因為許多在崗員工工作缺乏積極性，使國有企業運營氛圍死氣沉沉，在當前市場經濟競爭壓力劇增環境下此類國有企業將很快被淘汰。基于此，國有勘察企業需做好“情感”管理，加深核心技術人才對企業的感情，使其不愿離開企業，達到留住人才的管理目的。例如，國有勘察企業可在基層核心技術人才較多的部門及工作領域推行“關懷制度”，從生活、身體健康、工作、心理狀態、未來規劃等角度出發，多維度關懷核心技術人才，并打造富有導向性的關懷工作計劃，如針對適齡單身男女青年可連同兄弟企業舉辦聯誼會，增進人們的了解，擴展年輕工作人員交友圈，為解決核心技術人才個人問題奠定基礎，還可以部門為單位定期開展拓展訓練活動，在提高核心技術人才身體素質同時提升其團隊歸屬感，將部門視為一個“大家庭”愿意為之奮斗，增強核心技術人才對國有勘察企業的感情。同時，企業還可舉辦“個人風采”大賽，在基層建立“關懷小組”，時刻關注核心技術人才生活及工作上的困難，并幫助核心技術人才解決相關困難，使其對企業產生由衷的感激之情，繼而不愿離開企業，助力企業留住核心技術人才。

五、面向核心技術人才提供繼續教育機會

繼續教育是拔高人才綜合實力，引導人才與時俱進，提高人才核心競爭力的必由之路，然而有些企業未能給人才提供繼續教育的機會，使人才不得不選擇終止工作轉而投入到學習中，為其今后更好的發展作出努力。鑒于此，國有勘察企業要為核心技術人才提供繼續教育機會，制定規范的繼續教育申請制度及推行標準，確保每位工作人員都能有接受繼續教育的機會，引導核心技術人員制訂長遠發展計劃，不斷提高自身核心素養，助其能夠更好地勝任企業相關工作，為實現個人價值奠定基礎，在滿足核心技術人才發展需求的同時，體現企業對優秀人才的渴求，助力企業留住核心技術人才[4]。

六、營建公平且和諧的核心技術人才管理氛圍

當前有些國企中仍存在暗箱操作、論資排輩、競爭不合理等管理問題，許多優秀人才逐漸對國有企業失去信心，國有企業出現人才流失現象，影響國有企業穩健發展。鑒于此，國有勘察企業要致力于打造和諧、穩定、公正、公平管理氛圍。例如，國有勘察企業可將“和諧公平”視為企業文化，通過規范管理制度、推行監察機制、完善企業內部競爭發展標準等措施，奠定企業“和諧公正”管理基調。對侵害核心技術人才個人利益及權力現象“零容忍”，加大基層黨組織建設工作，確保在黨的帶領下部門領導人不會被眼前利益所蒙蔽，作出有損基層核心技術人才權益的事情。同時，賦予基層工作者監管權力，讓優秀核心技術人才參與到企業日常管理及決策進程中，為削減基層管理矛盾、保障核心技術人才權益奠定基礎，使核心技術人才可以在公平且和諧的管理氛圍中大展拳腳，在黨和企業領導下不斷發展并實現自己的價值，繼而助力國有勘察企業留住核心技術人才[5]。

結語

綜上所述，當前國有勘察企業市場競爭壓力極大，為保證企業得以穩健發展，應留住核心技術人才。這就需要企業明晰核心技術人才重要性，保障核心技術人才的利益，幫助核心技術人才成就一番事業，加深核心技術人才對企業的情感;面向核心技術人才提供繼續教育機會，營建公平且和諧的核心技術人才管理氛圍，提升核心技術人才在國有勘察企業中的歸屬感，提升企業凝聚力，繼而推動國有勘察企業穩健發展。

參考文獻：

[1] ?劉娜.對國有勘察企業青年技術人才流失的思考[J].企業文化（中旬刊），2018，（7）：229.

[2] ?陳安妮.地勘事業單位人力資源培訓工作分析[J].企業文化（中旬刊），2018，（8）：245.

[3] ?茍凱英.國有勘察企業人才流失的現狀分析與對策[J].中國管理信息化，2017，（10）：85-86.

[4] ?王明軍.關于國有勘察企業核心人才流失問題及對策建議[J].現代國企研究，2017，（2）：200.

[5] ?陳珊冬.關于國有勘察企業核心人才流失問題及對策建議[J].現代國企研究，2017，（2）：198.