高校人力資源管理中的激勵機制探討

胡春華

【摘 要】 激勵機制在 高校人力資源管理中占據著非常重要的地位，通過激勵機制的有效運用可以將高校全體教師職工工作的積極性和主動性充分調動起來，從而強化高校綜合管理水平。本文首先對高校人力資源管理工作中激勵機制運用內涵進行分析，并且對人力資源管理的特征進行簡單介紹。深入解析現階段高校人力資源管理中激勵機制運用現狀以及其中存在的問題，在此基礎上提出相應的改善措施，希望對相關人員有所啟示。

【關鍵詞】 高校 人力資源管理 激勵機制

引 言

人力資源是高校各項工作開展的基礎，各個高校想要實現可持續發展，就必須要科學化的對人力資源進行有效管理，考慮如何將高校教師職工的潛能深度挖掘出來，展現教師職工工作的積極性以及本身具備的創造性。在高校人力資源管理體系中激勵機制一直都占據著非常重要地位，同時也得到了高校人力資源管理工作人員的高度重視。雖然現階段各個高校激勵機制運用作用得到了一定展現，但是其中存在的問題也應引起反思，積極找尋有效措施進行改善 ，進一步促進高校建設發展。

1 高校人力資源激勵機制的內涵與人力資源管理工作特征

激勵機制就是通過各種措施對管理對象進行激勵，滿足管理對象的多元化需求，其中包括實現管理對象的愿望以及幸福指數，將管理對象的工作欲望、歸屬感充分調動起來。從行為學的角度進行分析，激勵主要涵蓋了三方面的要素，分別為努力程度、需要和目標。目標具體指的就是個人努力的具體方向，行為努力就是個人在日常工作中的表現，需要就是個人的綜合需要，當然這也是激勵機制運行的前提條件。激勵機制的運用是高校實現可持續發展以及落實長遠發展目標的輔助措施，通過激勵機制的有效運用可以將全體教師職工工作的積極性和主動性充分調動起來，讓全體教師職工以一個更好的姿態投入到實際工作中去。高校在社會中的地位存在一定的特殊性，高校是人才成長的搖籃，是社會棟梁的輸出地，也正因此導致高校人力資源管理也存在一定的特殊性。第一點，高校的人力資源管理對象大多是腦力勞動者，他們以往存在高層次的教育經歷，知識層面以及綜合素質較為良好。第二點就是流動性較強，不僅僅是高校，每一個機構都希望可以引入高層次的人才，為了滿足自身對人才的實際需求，很多高校逐步落實人才吸引政策，并且對薪資福利待遇進行了大幅度的調整，不同高校因為各項福利待遇不同對高層次人才的吸引力也存在很大的差異性，現階段高層次人才跨區域流動非常普遍。

2 高校人力資源管理中激勵機制運用現狀

2.1思想觀念守舊、落后

很多高校對于人力資源管理工作開展的重視程度還有待提升，對于激勵機制的全面化運用也并沒有投入太多的精力，一些高校至今沿用傳統化、老舊化的人力資源管理體系，導致高校人力資源管理中激勵機制運用不能呈現出科學化、系統化的特點。高校領導人員更多將目光投放到制度建設方面，希望可以依靠制度建設對高校內部教師職工進行強化管理，并將員工工作的積極性和主動性充分調動起來。高校領導人員走入了管理工作開展的盲區，僅僅依靠制度建設是不能激發員工工作熱情的，相反嚴重情況還會導致領導與基層員工之間的矛盾激化。雖然一些高校也在積極落實激勵制度，但是在實際操作過程中還存在很多困難，少部分高校取得了可觀成效，仍有部分高校并沒有將激勵機制的作用發揮出來。

2.2激勵機制不夠完善化

通過實際調查了解到，很多高校在人力資源管理工作開展中激勵機制運用存在短板，嚴重缺失了競爭性和差異性。首先就是人力資源管理人員應用激勵手段非常的單一化，并沒有結合教師職工日常工作的表現進行激勵，甚至存在論資排輩的情況，而且激勵手段更多的是物質型激勵。人力資源管理工作開展的對象是人，他們以往受教育的經歷、性格特征都會存在較大的差異性，如果不能針對性的進行激勵是很難取得有效成效的，對于高校人力資源管理工作水平提升也不會起到任何成效。很少有高校人力資源管理者會從管理對象的職業規劃為切入點，高校隊伍中存在著很多較為年輕的教師，他們不僅需要承擔教育責任，同時還會負責高校學生的日常管理工作，會將更多的精力投入到教育工作中去，但是他們的福利待遇并不是很高，長此以往會嚴重影響年輕教育工作隊伍工作的積極性。

2.3待遇不夠公平化

上文中也提到高校人力資管管理對象屬于高素質人才，他們綜合素質較高，所以他們對自己的薪資標準也會存在一定的要求。人力資源管理工作者需要清楚的認識到僅對這群高素質人群進行物理上的激勵是不夠的，一定要注重其精神層面的多元化需求。很多高校在激勵機制運行中并沒有嚴格落實以人為本的原則，并沒有對全體職工做到一視同仁，甚至一些高校存在這種情況，與高校領導親近的人薪資福利待遇就好，分配的工作往往也較為輕松，高校職工日常工作中的付出與回報沒有達成正比，嚴重影響了大部分教師職工工作的積極性和主動性。

3 高校人力資源管理激勵機制落實優化措施

3.1建設科學化的績效考核制度與薪酬制度

經濟發展速度不斷加快，人們的物質生活水平得到了跨越性的提升，同時對更高標準的物質生活也有了追求，高校教師職工因為具備高等學歷，對自身的薪資標準也存在很大的需求。高校人力資源管理者需要提升人才價值導向的重視程度，對高校教師職工隊伍的薪資等級進行科學劃分，積極響應國家落實的人才強國戰略，注重按勞分配結合以薪定崗的方式，保證高校人才隊伍在自己工作上的付出與回報可以達成正比，除了要滿足其物質方面的追求也要滿足其精神層面的追求?？冃Э己酥贫葎摻ㄊ欠浅ｊP鍵的，以績效考核的結果作為薪資以及福利待遇的評定標準，同時進一步激發高校教師職工工作的積極性和主動性，強化高校教育工作質量，讓其甘愿為教育事業以及高校建設發展出力。

3.2引入獎懲分明的制度

高校教師職工投入到高校教育工作中后并不代表其擁有了“鐵飯碗”，他們在工作上的失職以及嚴重錯誤都會承擔被辭退的風險。如果教師職工在自己的工作崗位上表現非常平庸，工作態度消極，就有可能被辭退。為了避免這種情況發生，高校人力資源管理人員應當考慮進行競爭機制的引入，為高校教師職工敲響警鐘，使其在日常工作中存在一定的壓力，并且通過自身良好綜合素質的調節，將承擔的壓力轉化為自身工作的動力。只有這樣高校教師職工才能拼盡全力的去工作，并在工作中不斷的提升自身，通過再學習等方式進一步加強教育水平，為高校教育事業發展出力。

3.3保證辦公學習環境的公平性

高校人力資源管理中激勵機制運用一定要堅持以人為本的原則，嚴格保證公平性，管理人員需要做到公平公正。從人才引入源頭進行把控，在高校教育工作隊伍招聘的過程中不能存在走關系的情況，結合高校教育事業發展的實際需求進行崗位設置，應聘人員公平的競爭，從應聘者中選出較為優秀的人才。堅持公平性讓人才可以投入到真正需要他的崗位中去，并且展現其價值。進行信息溝通渠道建設，教師職工可以在信息交流平臺上發表自己對于激勵機制運行存在的建議和意見，人力資源管理者從中選擇價值性較高的，有針對性的對制度進行完善，從而保障激勵機制運行的科學性、合理性。

結 語

各所高校在今后應該加強對激勵機制的重視程度，合理安排人力資源，提高辦事效率，具體落實各項規章制度，促進高校教育事業健康發展。

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