探究激勵制度在事業單位人力資源管理中的應用

董聰慧

【摘 要】 激勵制度就是指通過系統性的考核然后根據考核成績對于在工作中表現良好的個人或者集體，采用物質方面的獎勵，進而達到促進他們工作效率的目的。這種制度當前被廣泛應用于企業單位，然而在事業單位中卻很少被應用。事業單位作為我們國家的服務性單位，統一由國家選拔人才，這樣一來，單位對于員工的管理就會比企業單位薄弱，因此在事業單位中應用激勵制度，可以有效改善事業單位的人力資源管理。

【關鍵詞】 激勵制度 事業單位 人力資源管理

引 言

事業單位作為一種為公眾服務的機構，其人才選拔大都由國家統一負責，這樣一來員工會因為所謂的“鐵飯碗”工作而喪失工作積極性，這樣的弊端嚴重阻礙了事業單位的發展。因此將激勵制度引入到事業單位人力資源管理中是非常有必要的，但這種改革不是一朝一夕可以完成的，需要事業單位管理層根據現實情況來制定一套完整的激勵制度，而由于事業單位不同于企業單位那樣具有盈利性，這種制度的制定更需要管理層的高度重視，才能更加合理的起到激勵員工積極性的作用。

1 當前事業單位人力資源管理現狀

我國的事業單位是為社會服務、為人們的生活提供福利的非盈利組織，通過國家統一選拔人才并進行人員管理以及薪水的發放。因此事業單位的管理層對單位員工的管理就不能以企業的利潤為指標，造成事業單位對人事資源管理一直很薄弱的現狀，通過對當下事業單位的調查分析，當前事業單位主要存在以下的人力資源管理現狀：

1.1人才選拔模式僵化，與單位實際脫軌

事業單位的人才選拔模式與研究生招生考試一樣，采取先筆試后面試的方式。首先通過筆試的方式對應試人員的專業技能以及基礎知識進行考核，筆試合格的人在后面的面試中會被刷掉四分之三，剩下的四分之一才會被正式錄取。這樣的考核方式并不是十分公平，因為在我國應試教育的大背景下，很多人對考試十分擅長，但是卻不能很好的將自己的知識應用到現實工作中，這樣的應試型人員在這種考核模式中會比那些實操型人才更占優勢。這種看似公平的選拔模式在實際應用中有很大的弊端。

在單位的內部，“黨政領導、下設處、科室、職工”的管理模式會讓單位的發展與領導的決定相掛鉤，而不考慮市場的變化。這種閉關模式的運營讓事業單位的發展十分緩慢。此外，事業單位的技術型人才普遍存在與底層，而領導層的專業技能有很欠缺，這就導致在面對一些具體的技術問題時，領導層不能以專業的眼光處理，這也是事業單位發展緩慢的主要原因。

1.2事業單位人力資源管理中缺乏淘汰機制

由于事業單位人才的選拔以及經費的開撥都有國家統一管理，在員工通過企業考核入職后，其工作基本屬于“鐵飯碗”了，這就導致很多員工年紀輕輕就不思進取，提前進入養老模式，這種風氣會讓員工的工作積極性不斷下降，進而工作能力也會不斷減弱。事業單位的人才管理沒有淘汰機制和獎勵機制，會讓員工沒有工作動力，慢慢下去事業單位的發展會受到嚴重影響。

2 激勵制度引入事業單位的意義

2.1提高員工的競爭意識

對于一個企業而言，員工之間的良性競爭對于企業的發展有很大幫助。在事業單位中引入激勵制度會讓員工的工作積極性得到提高，同時員工之間對于考核獎勵的競爭也會讓員工的專業技能得到不斷提高。員工之間的良性競爭會帶動企業的工作氛圍，讓整個單位的工作風氣得到改善。在這個過程中，員工之間會為了一個目標相互競爭，互相進步，這對企業的凝聚力的提高也有很大幫助。

2.2規范員工行為

在事業單位中，由于缺乏淘汰機制對員工的警告，員工們之間偷懶、消極工作的現象越來越嚴重，這嚴重影響企業內部的風氣，也會對企業的發展帶來影響。將激勵制度引入到事業單位的人力資源管理中會改善這種情況，員工們會因為激勵制度而重新產生工作的動力，同時這種制度也是對那些消極怠工的人員的警告，約束員工的行為，讓員工可以積極工作，使事業單位為社會的發展做出更多的貢獻。

2.3提升人力資源管理水平

通過將激勵制度引入到事業單位的人力資源管理中，表面上是通過激勵制度約束員工的行為，實際上是在事業單位內部實行全方面的人力資源改革。同時事業單位的管理人員應該結合企業的自身狀況以及社會背景，制定相應的考核制度和獎懲制度，全方位約束員工的行為，讓企業的人力資源管理水平得到提升。

3 激勵制度引入事業單位的具體方法

3.1完善績效考核

為了保證事業單位可以正常有序的發展，在管理過程中應該制定完善的考核制度，尤其是在績效考核中要保證考核過程的公正、公平、公開，確保考核結果可以被大眾信服。首先對于不同工作崗位員工應該采取不同的考核標準，由于不同崗位的員工工作方式以及工作指標都不一樣，因此靈活的采取不同的考核方式才能讓考核更加公平，讓考核結果更加為人信服。其次，要摒棄事業單位中那些落后的理念，采取與社會接軌的新型考核方式，這樣才可以讓事業單位的發展跟的上社會發展的腳步。最后，可以通過量化的方式進行績效考核，以往模棱兩可的考核方式會讓考核沒有統一的標準，最后的結果也不能被大眾信服。量化的方式可以將一個員工的具體工作情況用數據的方式直觀的呈現出來，給事業單位的激勵制度提供有力的現實依據。

3.2增強管理意識

對于激勵制度的確立，事業單位的管理層和人力資源部門應該達到統一，在確立制度的同時也要提高自身的激勵管理意識。因此，事業單位要在內部定時對管理人員以及人力資源部門進行統一的培訓，向他們明確激勵制度在企業管理中的重要性，在他們之間宣傳激勵制度的具體實施，并讓他們時刻進行經驗交流，這對每個人的管理理念的提高都有很大的幫助。同時，管理層也應該根據企業長遠的發展目標，制定與公司發展相協調的激勵制度，將企業的整體發展方向細分成每一個員工的工作目標，通過員工對自身任務的一步步完成實現企業的整體性發展。

3.3豐富獎勵機制

在規劃好整體的激勵制度框架后，應該對具體的獎勵機制驚醒規劃與豐富。一般來說對員工的獎勵一般采取漲薪或者獎金的形式，但是在事業單位中，由于員工的工資發放是由國家統一進行的，企業內部并不能夠對其進行具體的干預，因此薪酬獎勵在事業單位內部的實行狀況并不理想。因此，事業單位應該結合自身的發展以及社會的發展制定相應的獎勵機制。例如可以根據員工的實際需求進行相應的獎勵，例如給員工一些適當的社會福利。或者可以改善員工的工作環境，讓員工可以在舒適的環境中開展工作，優質的工作環境會讓員工的工作興趣得到提高。此外，可以在企業內部進行相應的娛樂活動，可以開展一些體育比賽活動，這樣的獎勵制度會讓員工在工作之余得到放松，對員工的工作效率的提高有很大幫助，同時也能加強企業的凝聚力。

結 語

將激勵制度引入事業單位中可以改善企業員工的工作態度，為事業單位的工作環境注入活力，幫助事業單位更好的發展，為社會的發展做出更多的貢獻。因此事業單位的管理人員應該加快對激勵制度的引入，同時提高員工的競爭意識，為激勵制度的具體實施中遇到的問題提供有效的解決方案，實現事業單位人力資源管理的高效性。

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