我國中小企業人才招聘問題與對策

徐娜

【摘 要】隨著知識經濟的到來，人力資源日益成為企業重要的戰略資源，人才招聘在企業的生存和發展中具有不可忽視的地位。文章分析了中小企業在招聘中出現的問題，并提出針對性的解決措施和改進方法，以期對中小企業的人才招聘提供參考。

【關鍵詞】中小企業;人才招聘;機制

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）11-0202-02

0 引言

隨著改革開放和經濟全球化的深入發展，我國的社會經濟建設進入了新階段，民營經濟更是在改革開放之后撐起了我國經濟的“半壁江山”。其中，中小企業迅速發展與壯大，已成為我國國民經濟的和社會發展的重要力量，對繁榮經濟、增加就業、改善民生、推動就業做出了重要的貢獻。但在享受機遇的同時，中小企業的發展也面臨諸多的挑戰與難題。就目前而言，各行各業的競爭已經從技術、管理和資本的競爭逐步轉化為人才的競爭，而中小企業的人才招聘問題仍然沒有得到重視，長久下去會阻礙企業的生存與發展。招聘工作作為企業人力資源管理活動的一個基礎性重要環節，是企業獲取高素質人才的主要途徑，有效的招聘和選拔不僅能幫助企業遴選出對口的專業人才，更能增強企業的競爭優勢，促進公司又好又快發展。本文通過對現階段我國中小企業人才招聘現狀與出現問題進行分析，進而提出相應的解決措施與改進方法，為優化中小企業的人才招聘提供參考。

1 中小企業發展現狀

中小企業是現代國民經濟的重要組成部分，數量和種類多、分布范圍廣，有著廣泛的社會經濟基礎，但存在新舊更新快、發展動力不足，規模小、產品質量和科技含量低，市場信息收集與分析能力與抗風險能力弱等問題，其生存和發展面臨不少的問題。但近年來，國家不斷通過各種政策及立法的貫徹落實，支持著中小企業的發展，從2002年的《中華人民共和國中小企業促進法》、2005年的《關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》，再到2016年的《促進中小企業發展規劃（2016—2020年）》等，無不體現著國家對解決中小企業問題的關注。此外，根據中國產業信息研究所發布消息可知：我國東部、中部、西部和東北地區的中小企業戶數分別為21.4萬戶、8.5萬戶、5.0萬戶和2.0萬戶，同比分別增長0.8%、5.8%、6.6%和-18.0%，分別占中小企業總戶數的58.0%、23.1%、13.6%和5.3%。全國規模以上中小工業企業也有所增加。由此可見，我國中小企業的發展仍然處在有可為的重要戰略時期，但要想贏得發展的主動權，人才招聘問題需要得到進一步的關注與解決。

2 中小企業人才招聘的現狀及問題

人才招聘，是指組織根據人力資源規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源，并能夠為組織管理思想和發展革新注入活力的過程。針對我國中小企業的招聘現狀，現將其中出現的問題進行如下分析。

2.1 人才招聘思想落后，重學歷輕能力

目前，大多數中小企業不重視人才招聘工作，只安排少數人員負責相關工作，導致公司人才資源質量跟不上公司的發展，久而久之便會成為制約企業發展的首要因素。而人才管理思想落后是大多數中小企業在招聘中存在的普遍現象，其中最明顯的問題是招聘設置的學歷門檻遠超出崗位需求能力。大多數公司在崗位招聘時學歷要求不符合用人實際情況，專科生可以勝任的工作卻要求本科生或碩士生，一方面造成了人力成本的增加，另一方面給社會帶來“就業工作學歷要求高”的錯誤導向，而這種錯誤的導向傳遞給畢業生錯誤的信息，使得大多數能就業的本科生因高學歷的要求而望而卻步，不得不選擇讀研。然而，當研究生畢業的時候發現，就業形式依舊嚴峻，以此導致企業陷入招聘難的困境，造成了教育資源的浪費和家庭及就業成本的增加[1]。

2.2 人才職位要求不具體，工作崗位定位模糊

人崗匹配是人力資源進行有效配置和合理使用的基礎，但目前大多數中小企業的招聘人員在招聘前對招聘工作崗位的特征和要求了解不全面，對要即將招聘的人員的待遇考慮不充分，崗位需求分析不明確，以至于招聘時無論什么職位，一律要求本科及以上學歷，出色的實習經歷或兩年及以上工作經驗等。招聘原則過于教條，把優秀人才的標準固定化，從而形成一味追求“高學歷”的人崗不匹配現象，使一些符合本企業的應聘者沒有及時招入企業就職。但就像松下電器創始人松下幸之助先生認為的：“人才的雇傭以適用公司的程度為好，程度過高，不見得一定有用”，所以企業應明確崗位要求，招聘適合的人才[2]。

2.3 人才招聘機制不健全，福利保障等待遇低

部分中小企業領導者輕視人力管理部門的實際作用，導致大多數企業中沒有配備專業水準的人事專員，甚至出現人事行政部門合并組成一個部門的情況。而招聘過程中，人事管理部門只能根據應聘者的簡歷和面試時的簡單提問判斷人員是否可靠，而相關部門卻抱著“由人事部門決定就可以”的態度，導致人事部門無從考查應聘者的專業知識，降低了招聘質量。

工資待遇對應屆畢業生及其他面試人員來說，是最先考慮的問題，但中小企業因為發展規模小，體制建設不完善，在工資水平與薪酬晉升上與同行業的國有企業和大型企業存在較大差距，工資待遇競爭力低;在福利方面，大多數的大型企業制訂有全年員工的福利計劃，除法定福利外，會從年節福利、餐補福利、健康體檢和文化娛樂等非法定性福利方面給予員工最全面的關心，而一些中小企業僅僅給員工提供法定福利，對于非法定性福利鮮有中小企業提供，同時中小企業福利的實施過程也有打折扣的情況，員工的需求得不到滿足，進而導致員工工作積極性降低，阻礙企業發展[1]。

3 中小企業人才招聘策略的完善與優化

3.1 確立正確的招聘觀念，讓招聘更適應企業要求

招聘觀念是指導整個招聘過程的重要思想，起著舉足輕重的作用，直接影響著招聘結果。企業想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須樹立正確的人才觀。但所謂的“人才”并不是只在某一特定方面表現突出的人，而是具有豐富的專業理論知識和實踐經驗的綜合型人才。所以，激烈的競爭環境下，如何有效地引進優秀人才為公司的發展提供后備力量，是中小企業亟待解決的問題，而解決此問題的關鍵就在于重視人力資源的管理、樹立適應時代潮流和公司發展的招聘觀念，正確認識人才，避免招聘理念上出現“重學歷輕能力”的誤區。同時，隨著社會的發展和企業內外部環境的變化，人員招聘的理念在不同時期有著不同的特征和發展，中小企業的人才管理也要及時更新，采取最佳的管理方法，實現內部人員的最優配置，以滿足企業的戰略布局。

3.2 確定清晰的招聘要求，讓選人決策更加準確

人力資源部門在招聘前，需要加強與各部門的溝通交流，事先編制好適合工作崗位需求分析報告和制定合理的招聘計劃。明確招聘崗位需要完成的工作;應聘者要勝任此工作，必須具備何種技能與能力;企業將采取何種方式對員工進行考核等。崗位要求務必不夸大、不抬高，避免因錯誤信息帶來無效招聘者或影響招聘質量。招聘中，為避免人力資源管理部門對應聘者的專業知識無從考察而影響人崗匹配度，負責招聘的部門需要有相應的專業背景知識，確保招聘決策的準確性。招聘結束后，人事管理部門需要做好事后總結，對每次招聘中出現的可取之處與不足之處進行總結，為以后的招聘提供借鑒，使選人決策更加準確。

3.3 完善人才吸引機制，讓人才發展空間更加廣闊

從根本上講，企業的人才招聘是一個系統性的工程。通過招聘等形式把優秀的人才引進來是重點，但如何把優秀的人才留下來更是中小企業值得思考的問題。要解決此問題，就必須不斷強化對人才招聘的管理，重點做好以下3個方面的工作。

（1）完善個人技能培訓體系。制訂新入職員工、在職員工和中層管理者等不同發展階段的職業素養和能力提升培訓計劃，逐步實現人才培養的系統性、針對性和持續性，使員工煥發活力，持續進步，明確自身的職業生涯規劃，從而提升企業的吸引力。

（2）完善用工和福利制度。中小企業要根據國民經濟和行業、市場的變化，在自身能力范圍內，借鑒和學習國有企業和大型企業的薪酬制度、晉升制度、獎懲制度和福利制度等，不斷強化制度的約束和激勵作用，通過對制度的合理建設，不斷提高員工的滿意度和認同感，凝聚人心，培養優秀團結的工作團隊。

（3）培育濃厚的企業文化氛圍。企業文化是企業在長期經營過程中形成的價值觀念、經營思想和行為規范的綜合體，是一個公司生存、競爭和發展的靈魂。中小企業需在日常管理和工作機制中著力培育積極向上、催人奮進的企業文化氛圍，通過無形的文化力量引導員工發展，促進人與企業的共同成長，把企業文化打造成為企業成功和留住人才的精神源泉[1]。

4 結語

根據上述分析可得，在我國中小企業的人才招聘中存在較為突出的問題，但也存在相當廣闊的發展空間。人才競爭作為企業確立競爭優勢、把握發展機遇的關鍵，能否招到適合公司的人才，如何使人才更好地為企業服務、創造更大的價值，需要獲得人力資源部門與企業管理者的重視和支持，認真對待招聘中的各個環節，并在日常運作過程中根據各自的特點不斷地進行實踐、總結與改進，提高招聘的有效性，找到合適企業行之有效的人力資源管理模式，使企業在激烈的競爭中保持明顯的人才優勢，不斷發展與壯大[3]。

參 考 文 獻

[1]王鴻麗.中小企業人員招聘現狀與對策[J].吉林農業科技學院學報，2017（3）：59-60.

[2]鄒力子，陳晨.中小企業人才招聘現狀及對策分析[J].中外企業家，2016（4）：140.

[3]左星星.人才招聘過程中影響因素的分析[J].經貿實踐，2017（9）：193.