中小企業人力資源管理現狀及對策

葉蕊

【摘 要】2014年9月國家領導人提出“大眾創業、萬眾創新”的口號，要在960萬km2土地上掀起“大眾創業”“草根創業”的新浪潮，形成“萬眾創新”“人人創新”的新勢態。中小企業是“雙創”的重要主體。進入21世紀，世界各國都把發展中小企業提升到戰略高度。中小企業要實現又好又快的發展，必須加強人力資源管理。

【關鍵詞】中小型企業;人力資源管理;戰略人力資源規劃

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）02-0196-02

1 概述

1.1 中小型企業

（1）中小型企業的定義。中小型企業不是絕對的概念，是相對大企業而言的。中小型企業一般指規模較小或者處于初創階段和成長階段的企業，包括規模在規定標準以下的法人企業和自然人企業。由于經濟發展情況不同，世界各國對于中小企業的具體確認標準和辦法也不同。

（2）中小型企業的特點。中小企業通常具有以下特點：①管理獨立、經理通常自己擁有企業;②擁有資本，所有權通常屬于一人或多個私人;③一般本地經營，但市場不一定在本地;④與同行業、產業大企業相比規模小。

1.2 人力資源管理的定義

人力資源管理是指運用現代科學方法，有計劃地對人力資源進行配置，進行人員招聘、培訓、使用、考核、激勵等一系列過程，充分發揮員工主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2 中小企業人力資源管理的現狀

我國中小企業分布廣、涉及行業范圍廣、數量較多;我國中小企業發展依然步履維艱，中國產業信息研究網發布《2018年版中國中小企業發展研究及融資策略研究報告》數據顯示：日本、歐洲的中小企業生命周期可以達到12年，美國達到8年多，而中國只有3年，原因就在于不成熟的公司運行體系。高校應屆畢業生到中小企業就業也是一種新趨勢，MBA、碩士研究生到中小企業就業者能擔任創業者的人數約為15%;85%的畢業生從事中小企業的管理工作。

2.1 中小型企業人力資源管理的優勢

（1）組織結構簡單，富有活力。大多數中小企業結構簡單，組織層次較少，管理者與員工距離較短，縱向信息溝通路線短，有利于組織溝通，并且有利于降低企業人力成本;所有權與經營權統一，企業戰略目標與企業所有者的目標一致;企業具有豐富活力，有彈性，靈活多變。

（2）管理機制靈活。中小企業的管理機制相對于大中型企業更加靈活，它可以應市場的需求隨時改變策略。相對大型企業員工招聘要經過層層的篩選，耗時耗力來講，中小企業用人更為靈活，程序更為簡單。管理者可以充分地行使自己的所有權，管理機制比較多樣化。

（3）管理者對員工的了解程度更高。中小企業管理者與從業人員之間通常有一定的血緣、親緣、地緣等關系，相互之間了解程度更高。從積極方面來看，這可以使企業決策更為簡單快速、效率較高、有利于組織領導工作，更快、更準確地對市場的變化作出相應的調整，使得企業更好地適應市場。

2.2 中小企業人力資源管理存在的問題

（1）忽略戰略人力資源規劃。任何企業都不會只追求短期發展，都希望發展更好更長久，人力資源戰略規劃起到相當重要的作用。但是現如今的中小企業在人力資源的戰略規劃上卻是相當缺乏，眼光較為短視，過多重視短期利益，沒有長遠規劃。殊不知在這個競爭的時代，中小企業同樣面臨不進步就讓步的風險，若仍然只重視短期的經濟效益，而無視企業的長期發展戰略規劃，就會直接影響企業的后續發展。

（2）缺乏有效的工作分析。工作分析對于整個人力資源管理活動甚至對整個公司的管理活動的意義非常明顯。通過工作分析得到企業職位說明書，這有利于企業開展人員招聘、人員培訓和開發及績效管理等各項工作。但在眾多中小企業實際工作過程中，認為工作分析過程繁雜、耗時耗力，往往未選擇專業人員對企業各崗位工作內容、任職資格等進行科學調查和分析，忽視工作分析過程。職位說明書只是對崗位職責的簡單羅列，忽視各崗位與企業及與該企業其他崗位的聯系和配合，未將企業各崗位作為一個整體來看。這樣容易導致職責不清及企業橫向聯系不佳的問題。

（3）忽視人力資源開發。某些中小企業在人力資源的運用上依然信奉“拿來主義”，企業管理者缺乏人力資源可持續的理念，在人力資源管理中更多關注對員工的控制與使用。這會降低企業員工的積極性，也不利于企業競爭力的提升。或者有的中小企業雖然為員工提供了培訓，但仍舊注重的是短期收益，未意識到人力資源開發與企業長遠戰略發展的關系，在培訓開發經費投入方面也較為欠缺。

（4）激勵機制不健全、輕視績效管理。人力資源觀三大問題：如何吸引、如何留住、如何激勵？對于一個企業來講，當把人才吸引到企業后，人才激勵是重點，這樣才能構建自己的競爭優勢。但很多中小企業并沒有科學完善的激勵機制，也未建立系統科學的績效管理體系。首先，企業領導者未確立正確的績效理念、激勵理念，重視度不夠，很多領導者把績效管理視同為績效考核。其次，由于未根據實際建立績效考核體系，缺乏考核指標，獎懲缺乏明確標準，獎懲隨意化，管理者僅憑個人判斷進行獎懲，罰得重、獎得輕。再次，企業更多采用“胡蘿卜加大棒”的方式，把員工視為經濟人。獎勵方式單一，喜歡照搬其他企業的獎勵方式，忽略與本企業實際結合。這些均會降低員工工作主動性、積極性，扼殺創造性。

（5）人員流失率高，缺乏高質量人才。中小企業由于自身規模和實力限制，往往難以吸引到高素質人才，也難以支付高質量人才的高額薪金。而企業現有人才，又由于管理體制、薪酬水平、激勵機制、發展限制等問題難以留住人才，中小企業每年人員流失率相對較高，對于應屆畢業生來講，往往也將這類企業作為跳板，積累經驗后就選擇跳槽到大型企業。而且很多中小型企業員工以家庭成員為主，外招為輔。這容易導致“近親繁殖”等現象的產生，也不利于提高企業人力資源整體質量。所以，對于中小企業來講，缺乏高質量并且穩定的工作團隊，是其發展過程中的弊端。

3 優化中小企業人力資源管理對策

3.1 樹立正確科學的人力資源管理理念

管理學家彼得·德魯克曾說過“人是我們最大的資產”。眾多成功企業的發展也向世人證明，人力資源是企業最重要的資源，是保證和促進企業發展、經濟持續增長的核心資源。所以企業領導者應轉變自己的人力資源管理理念，不視其為成本，而應視其為企業核心資源，通過各種方式吸引、留住、激勵人力資源。

3.2 制定戰略人力資源規劃

結合企業戰略制定戰略人力資源規劃，將企業人力資源管理同企業的戰略聯系起來，通過人力資源的招聘、配置、培訓開發、激勵等各項活動滿足企業未來各戰略發展階段的人力資源所需，增強企業競爭力。

3.3 進行專業的工作分析，明確職位說明書

首先，引進專業人員，或者委托專業機構對企業相關人員進行知識技能培訓，使他們了解和掌握工作分析的過程、方法。其次，在企業中進行前期宣傳，使大家能理解并接受工作分析這項工作。再次，結合企業情況及各崗位實際情況采用合適的工作分析方法。在實際運用中，可采用的工作分析法有訪談法、工作日志法、現場觀察法、關鍵事件法等。

3.4 提升人力資源培訓和開發力度

企業應樹立正確的人力資源開發理念和態度，不視人力資源培訓和開發為企業成本，將眼光放得更長遠，加大經費投入和關注度;作為人力資源管理人員要不斷提升自身的綜合能力，尤其是戰略人力資源管理能力、人力資源開發技術等;建立企業完善的培訓和開發制度。

3.5 構建完善的績效管理信息體系和激勵機制

績效管理是將績效貫穿于企業管理全過程的一種管理方式，而績效考核只是其中一個環節。績效管理需要全員參與，與員工切身利益息息相關。首先，企業應建立一套健康、持續、有效的績效管理信息體系。其次，為保證該體系有效運行，應成立專門的績效管理部門，負責該體系的建立、評審與完善、監督等工作。再次，根據每一崗位設計切實可行的科學的績效考核指標體系和權重，并建立相應的績效反饋機制。建立物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制，并將績效管理與激勵機制有機結合起來。最大程度地激發員工工作熱情，實現企業與員工雙贏。

4 結語

2017年，新《中華人民共和國中小企業促進法》頒布進一步明確法律貫徹落實責任主體，規范落實相應政策和相關措施，增加權益保護，增加了監督檢查。隨著新促進法的深入貫徹落實，法律修訂的“紅利”不斷釋放，將進一步改善中小企業經營環境，營造公平的市場競爭氛圍，維護中小企業合法權益，不斷培育新增量、新動能，實現中小企業持續健康發展。面對新時代、新機遇、新挑戰，中小企業要在完善自身的同時抓住發展機遇，提高發展質量，贏得發展主動權，實現發展新突破。

參 考 文 獻

[1]趙晨鋼.中小企業激勵機制中存在的問題及對策[J].黑龍江對外經貿[J]，2009（7）：90-91，133.

[2]王寶華.中小企業人力資源管理面臨的問題和對策[J].內蒙古科技及經濟，2009（17）：24-25.

[3]何保東.我國中小企業績效管理研究[J].中國外資（上半月），2011（8）：58-59.

[責任編輯：高海明]