探討激勵理論在企業管理中的運用

周茜

【摘 要】當前，社會經濟發展速度加快，市場經濟競爭十分激烈，企業要想獲得長遠的發展，必須在日常管理中重視激勵理論的應用。文章對激勵理論進行了概述，然后在此基礎上對激勵理論在企業管理中的應用予以說明，旨在促進我國企業的長遠發展。

【關鍵詞】激勵理論;企業管理;長遠發展

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）02-0174-02

隨著企業之間競爭的不斷加劇，如何在企業管理中應用激勵理論成為較為重要的問題。只有掌握正確的激勵方式，才能有效地改善企業管理現狀。

1 激勵理論概述

激勵是激發人們的動機和內在動力，提高人們的精神狀態，向著預期目標而努力的過程。激勵的主要因素包括動機、需要、外在因素和行為4個部分。在企業管理中應用的激勵手段大多是通過合理資源調配，調動員工的工作積極性，進而發揮出員工的自身潛能，實現企業的發展目標。

2 激勵理論在企業管理中的重要性

近幾年，隨著激勵理論在企業管理中的應用，企業內部員工流失問題得到了有效改善。同時，在企業管理中，激勵理論的應用對于完善企業管理機制，提高員工綜合素質水平有著重要意義。激勵理論在企業管理中的重要性體現在以下兩個方面。

2.1 提升企業的凝聚力

企業在運營管理中，需要各部門、人員的有效協調，默契配合。激勵理論的推廣和應用能夠提升企業凝聚力，加強部門和員工之間的團結協作，以此促進各項工作的有序運轉，為企業發展提供助力。

2.2 提高員工的綜合素質能力

企業內員工的性格特征和教育背景不同，其自身天賦及工作能力也存在較多差異。科學合理的激勵制度，不僅能夠滿足不同員工的工作需求，促進其自身能力的發揮，還能讓員工產生對企業的歸屬感和認同感，更加積極地投入到企業各項工作中，實現自我價值。另外，完善的激勵機制應結合員工自身特征及工作性質制定合理的獎勵政策，從而激發員工工作積極性。同時在獎懲過程中，能夠營造良好的工作氛圍，促進員工的良性競爭，為企業相關活動的開展提供幫助。

3 激勵理論在企業管理運用中存在的問題

3.1 員工素質培養的專業度較低

現階段，激勵理論被很多企業應用在管理工作中，不過由于重視力度不足，運用模式的不合理等，使得激勵理論自身的功效得不到有效發揮，不僅未能提升企業的競爭力，相反還給員工素質的培養帶來的一定阻礙。另外，很多企業在經營管理中，由于受到傳統觀念的影響，較為注重企業經濟效益的增長，對于員工專業素質培養的力度較低，使得員工專業技能與實際要求不符，再加上資金投放力度的不足，使得相關工作在開展中存在較多問題，這不僅阻礙了企業發展目標的實現，也使得企業在經營管理中存在較多的不確定因素，阻礙了企業的前行腳步。

為此，企業應轉變傳統觀念，結合時代發展需求，調整經營管理模式，提升激勵理論的運用效率，最終為企業發展提供助力。除此之外，在對員工進行培訓教育過程中，企業也并未將激勵理論作為重點培訓內容，這使得很多員工存在差異心理，久而久之對現有的薪資待遇存在不滿。這些負面情緒的產生，增加了企業員工的離職率，使得企業在項目開展中缺少足夠的人力支持，不利于企業未來的良性發展。

3.2 競爭機制的缺失

目前企業的晉升方式主要有3種：一是競爭上崗，二是領導選拔，三是破格提拔。第三種晉升方式在國際型企業中較為常見，國內較少，一般忽略不計。雖然前兩種晉升方式是目前企業較為常用的，但是由于合理競爭機制的缺失，使得晉升方式只停留在表面，無法落實到實處。企業對于員工自身能力的重視不足，僅僅是依靠資歷獲得職位的提升，不僅影響了員工工作積極性，也制約了員工能力的發展。尤其對于年輕員工來講，因為工作時間較短，工作熱情較高，這樣的競爭方式很容易打壓員工的積極性，使其對企業、自身能力產生懷疑，進而影響工作的效率和質量。

另外，企業晉升機會的減少，可供重用的員工也在減少，員工得不到更多的發展平臺，自身才能得不到凸顯，這給企業未來的發展帶來了較為不利的影響。例如，一個企業內部，管理部門是相對較為穩定的，如無特殊情況很難存在人員調動和晉升的現象，這時企業如果不開設新的部門，員工就只能在自己的崗位上重復著相同的工作，時間一長，會使員工出現厭煩、逆反心理，認為自己的才能得不到發揮，這樣一方面會降低崗位工作效率，另一方面也會增加離職率，給企業帶來不必要的損失。

3.3 員工競爭意識薄弱

競爭意識薄弱可以說是企業目前存在的普遍現象，由于每天重復著相同且固定的工作內容，員工之間不存在任何的競爭情況，很難將企業看做自己發展的有效平臺。而造成這種情況的原因主要有以下幾點。

（1）從員工角度來看，受到企業固定管理模式及工作內容的限制，很多員工每天都是在按部就班地完成既定工作，不存在任何工作上的壓力，再加上領導層的穩定性，使得員工對晉升和獎金的興趣不大，激勵制度只是作為擺設，并不受任何關注。

（2）從企業角度來看，利益是企業發展的核心內容，企業只要求員工創造所需利潤，在其他方面甚少關心，更不用說對員工進行專業培訓了。這兩種情況使得員工較為安于現狀，即使有才能也得不到發展的機會，或者員工已經對展現的機會失去興趣，這使得企業員工之間的競爭處在消極狀態之中。

4 在企業管理中激勵理論的具體運用

4.1 針對員工的自身需求給予激勵獎勵

員工的工作行為很大程度上會受到自身需求的影響，所以在企業管理中，要想提升激勵理論的應用效果，必須根據員工的實際需求加以考慮。一方面企業應該給予員工公平待遇和良好的職業規劃，結合崗位的不同，設定合理的激勵方式，滿足員工的不同需求。另一方面在崗位工作劃分上，也要做到公平、合理，減少員工的負面情緒，保證工作中各環節的有效銜接。對于工作能力較為突出的員工，企業應該給予一定的物質或者精神獎勵，以此激發員工的工作熱情和積極性，營造良好的工作環境。只有員工的需要得到滿足，才能鼓勵員工更加努力地工作，從而借助企業平臺實現自身價值。同時，企業還應了解員工的性格特征，根據其特點采用合理的管理方式。比如，有的員工性格比較外向，就可采取比較外向的管理態度對其進行管理，而對于性格比較內向的員工，則可采取比較內向的管理態度予以管理。通過這樣的方式能夠激勵員工高效地開展相關工作，為企業未來的發展貢獻力量。

4.2 建立公平的競爭平臺，以此激勵員工積極性

對于員工來說，公平的競爭平臺是非常重要的。企業建立公平的競爭平臺，讓員工憑自身能力獲得晉升機會、精神獎勵、物質獎勵，可以讓員工提升對企業的認可度和滿意度。因此，企業在對崗位進行分配、對薪資和物質獎勵等進行發放時，要從員工的能力出發，為員工提供公平的競爭平臺。如果員工自身能力得不到充分發揮，則會產生一定的消極心理，進而降低工作效率。反之，若員工能力得到了充分展示，則員工內心也會得到滿足，進而增強工作的積極性和信心，提高工作質量。

4.3 實現激勵方式的融合應用

在企業管理中運用激勵理論，如果僅采用單一的激勵方式，很容易削弱激勵效果，影響員工工作積極性，而將不同激勵方式融合起來，則能夠更好地實現激勵目的，提高工作的完成質量。目前最常使用的融合激勵方式有兩種：外部和內部激勵的結合、精神和物質激勵的結合。內外部激勵的有機結合要求企業管理人員加強同員工之間的溝通，以及時掌握員工動態，并在員工需要幫助時伸出援助之手，這樣不僅能夠提高員工工作積極性，還能營造和諧的工作氛圍。

例如，某企業員工對原有的生產工藝進行了改進，為企業節省了較大一筆成本支出，這時企業如果僅僅是通過獎金的形式對員工實行獎勵，則會降低員工自身的研究熱情，影響其工作效率;如果在此基礎上加上一定的精神獎勵，如將員工調到研發車間，則會進一步激發其自身潛能，激發其工作熱情，提高生產力。

5 結語

綜上所述，激勵理論的合理運用，會使企業管理的面貌大為改觀，在提高企業工作效率的同時，也為員工提供更多發展空間，以此增強企業的競爭實力，為企業長遠發展奠定基礎。

參 考 文 獻

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[責任編輯：陳澤琦]