主動擔責的國內外研究現狀及未來展望

董越

【摘 要】隨著時代快速的變化，企業組織不僅面臨更多的外部挑戰，同時也面臨內部管理的挑戰。如何有效破除企業發展困境，不僅需要依靠領導，更需要發揮員工主觀能動性，積極為組織承擔責任。如何激發組織中員工主動擔責，成為企業界和學術界共同關心的話題。文章詳細梳理了國內外關于主動擔責的研究，通過介紹主動擔責的概念、測量、影響因素，讓國內研究者對主動擔責有比較全面的認識，同時也發現國內外對主動擔責研究的空白之處。

【關鍵詞】主動擔責;測量;影響因素;展望

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）02-0034-02

0 引言

自從2008年次貸危機以來，企業面臨更多動蕩的外部經濟環境。此外，隨著新技術（如互聯網技術與人工智能等）不斷在各行各業滲透，企業生存發展遇到了更大的技術挑戰。如何在此動蕩的外部環境和新技術挑戰背景下提高企業的適應能力，成為企業管理者不得不面對的問題，也是需迫切解決的問題。然而，企業生存發展不能只依賴于組織領導者的智慧（Janssen & Gao，2013），需要集合眾人之力。如何破除角色的限定，走出角色限制，展現更多的主動性，決定企業未來發展成敗關鍵所在。在眾多員工主動行為中，主動擔責（Taking Charge）作為一種員工積極變革行為而廣受關注，是指員工主動地付出一些具有建設性的行為以優化組織架構、改善工作實踐、促進組織功能性的變革及提升工作效度的行為（Morrison & Phelps，1999）。本研究圍繞主動擔責的概念、測量、影響因素及未來研究方向進行展開。

1 主動擔責的概念與測量

1.1 主動擔責的概念

通過文獻梳理發現，主動擔責這一概念源自于角色外行為（Extra-role Behavior，ERB）。Morrison和Phelps（1999）認為，現代企業的生存要求其員工高度致力于角色外行為，超越他們的工作描述，執行與實現組織目標相關的任務，而不顧現有的規則和程序。具體而言，角色外行為是員工在工作場所表現出的超越原本角色期待的行為模式，通常會帶來一些積極的工作結果（Podsakoff，Whiting，Podsakoff & Blume，2009），因而對組織的有效性至關重要。大多數關于角色外行為的研究主要集中在組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）方面。雖然Organ（1983）的定義是寬泛的，但在實際研究中OCB的研究范圍基本上被限制在維持現有規則和程序上，包括替同事分擔部分工作、不額外地休息及參加非強制的討論組等（Moon，Van Dyne & Wrobel，2005）。

1.2 主動擔責的測量

當前學術界對主動擔責行為的測量主要選用的是Morrison和Phelps（1999）開發的量表。他們在借鑒建言模型和進諫策略模型的基礎上，提出了主動擔責的結構模型，并采用自己開發的量表進行檢驗，最后在個人、環境這兩個層次得出由責任感、對上級開放性認知和自我效能感3個因素構成的模型。上述用于測量主動擔責的量表，是Morrison和Phelps選取MBA作為樣本，經過訪談、預測試、正式問卷調查等一系列科學嚴謹的步驟開發的。整個量表包括10個題項，如“該員工嘗試改變開展工作的方法，以便提高成效”“該員工經常努力修正一些失誤環節和做法”“該員工經常嘗試廢除冗長而無用的工作步驟”，該量表的內部一致性系數為0.93。Morrison和Phelps開發的這一量表隨后被Bettencourt（2007）應用于其研究中。后來，Griffin et al（2007）根據員工主動行為針對對象的不同，把她劃分為針對團隊核心成員、核心任務和組織的3種主動行為，每種行為包含3個預測項。此外，Chic（2007）在研究變革導向的組織公民行為時使用的四題項量表，也包含對主動擔責行為的測量，隨后該量表被Harris et al（2011）采用。Parker和Collins（2010）在用網絡法則對不同的主動性行為進行區分時，使用的是三題項量表。以上是對Morrison和Phelps所開發的量表的修訂或簡化，但總的來說，在涉及主動擔責測量的研究中，仍以Morrison和Phelps最初開發的量表為主。

2 主動擔責的影響因素

自從Morrison和Phelps在1999年提出主動擔責的概念之后，主動擔責日益引起學者的廣泛關注和研究。很多研究也證實了主動擔責對組織工作結果有不錯的影響效果。如何激發員工主動擔責逐步成為管理者和學術界面臨的現實問題和挑戰。同時，學者也嘗試對主動擔責的形成機制給予解釋和實證研究。本文從個體因素、領導因素、組織因素等3個方面對主動擔責的影響因素進行梳理。

2.1 個體因素

Cunningham和De La Rosa（2008）指出前瞻性人格與主動擔責之間存在著一種積極的關系，因為具有高度主動性人格的個體具有承擔責任的典型特征，比如他們會積極地調查他們所處的環境，保持警惕，并實施旨在帶來預期結果的行為。劉云（2013）也持有相同的觀點。Howell（2014）研究表明自我監控將調節新員工自我感知地位（Self-Perceived Status）與主動擔責的關系。Seppal et al（2012）在研究中探討了開放的價值觀與主動擔責之間的關系，證明開放的價值觀有助于激發員工主動擔責。Simo et al（2016）在對學術工作者的調查研究中發現促進焦點與主動擔責之間存在著積極、顯著的關系。

2.2 領導因素對主動擔責的影響

領導作為連接組織與員工的紐帶，在特定的組織環境下，對下屬的行為具有極其重要的影響（Bass，1985）。國內外有不少研究探討了領導特征對員工主動擔責行為的影響，例如：Bettencourt（2004）通過研究表明，變革導向型領導通過領導-成員交換質量與主動擔責行為間接正相關;Li et al（2013）認為，從下屬的角度，變革型領導并不總是會促進主動擔責行為，并進一步討論了變革型領導作用的邊界條件以增強領導的影響力;真實型領導對員工工作中所表現出的承擔責任行為具有顯著的正向影響（林志揚，趙靖宇，2016）;Tian et al（2014）發現當員工在工作中感受到高質量的領導對激發員工主動擔責有顯著正面影響;Lee（2016）研究表明，對領導的信任和認同，充分決定了倫理領導與下屬主動擔責之間的關系;自我犧牲型領導對下屬的主動擔責行為有積極的影響，組織認同在這種關系中起中介作用（Liet al，2015）;參與型領導通過員工內部身份認知顯著正向影響員工變革導向組織公民行為，員工情感承諾正向調節這一中介作用（樊夢莎，2018）。

2.3 組織因素對主動擔責的影響

Choi（2007）研究發現，當新員工感知到組織的愿景及創新氛圍時，員工更容易表現出主動擔責行為。Onyishi和Ogbodo（2012）在非洲文化下探討主動擔責的影響因素，通過對尼日利亞東南部某城市201名銀行工作人員進行問卷調查，得到的結論一致。黃勇和彭紀生（2015）通過對北京、成都、徐州和江蘇等地企業的員工進行調查，發現同事信任對負責行為有顯著的正向影響。在組織環境方面，Müceldilia和Erdila（2016）以196名白領員工為樣本，測試了工作樂趣與主動擔責之間的關系，結果表明工作場所樂趣與白領員工的參與和主動擔責呈正相關，而正式的娛樂活動和主動擔責之間沒有任何顯著的統計關系。Bal et al（2011）在研究中發現心理契約違背（Psychological Contract Breach）與員工主動擔責行為負相關，其中情緒調節和認知變化調節了心理契約違背與主動擔責之間的關系。Wang和Long于2018年調查了中國高科技企業研發中心招募的249名參與者，在研究中通過主動性激勵模型，證明雇主和雇員之間協商的i-deals可以促使接受者主動擔責。

3 主動擔責現有研究評述

自主動擔責的概念被提出后，學術界對主動擔責給予持續性關注。學者們不斷通過實證性研究證實主動擔責不僅能夠提高員工的工作滿意度、情感組織承諾、工作績效（Kim，Liu，2015），而且能夠促進員工參與績效持續改進的活動，如創新行為（潘欣，2015）。如何激發員工產生更多的主動擔責行為是學術界和實踐界普遍關注的話題。回顧過去主動擔責的研究，學者們從個體、領導風格、組織及其他情境因素方面探討了主動擔責的形成機制。在個體研究方面，學者們主要集中在人格特質、情感、認知等對主動擔責的影響，尤其是人格特質，受到了廣泛的關注;在領導風格方面，以往研究主要探討了積極領導力對主動擔責的影響，如真實型領導、變革型領導、謙卑型領導等;在組織層面，主要從組織氛圍、人力資源管理實踐等角度進行研究，研究發現，組織開放的價值觀、較高的組織支持水平等均對員工主動擔責行為有積極影響。此外，還有學者探討了領導成員關系和同事間關系、個體-主管契合對員工主動擔責的影響。

參 考 文 獻

[1]程志輝，胡筱菲，韓翼.管理者如何運用人口特征來“慧眼識珠”——來自元分析的證據[J].武漢理工大學學報（社會科學版），2017，30（3）：67-73.

[2]樊夢莎.參與型領導與員工變革導向組織公民行為的關系研究[D].廣州：華南理工大學，2018.

[3]田雪梅.真誠型領導與員工工作投入關系的元分析[J].北方經貿，2019（1）：145-147.

[責任編輯：鄧進利]